- Центр дистанційної освіти

Мотивація справді підвищує базову продуктивність праці. Високомотивований співробітник насправді краще працює. Організації, чиї співробітники добре працюють, загалом показують найкращі результати, а зміна ставлення працівників до праці підвищує прибутковість компанії. Пропонуємо вам кілька способів підвищення мотивації та покращення якості роботи співробітників, які добре зарекомендували себе на практиці.

1. Визнайте, що підлеглі можуть бути мотивовані чимось безпосередньо не пов'язаним з їх роботою. Динамічні співробітники, які мають значний потенціал зростання, як правило, захоплені спортом, хобі або іншою справою, що не має відношення до роботи. Ці зовнішні інтереси не повинні суперечити роботі. Ви можете використовувати прагнення співробітників досягти високих результатів у тій галузі, якою вони захоплені, щоб стимулювати їхнє зростання та мотивацію на робочому місці.

Визнайте, що вони живі люди, зі своїми інтересами. З'ясуйте, що рухає ними. Допоможіть своїм співробітникам у їхніх заняттях та цікавтеся їхніми досягненнями. Ваше позитивне ставлення до захоплень підлеглого обов'язково позначиться його роботі. Завдяки підтримці керівництва дана ситуація стає подвійно виграшною: чим більших успіхів досягає працівник у житті, тим вища якість та продуктивність його праці.

2. Навчіть підлеглих вимірювати ступінь успішності виконаної роботи. Співробітники, які постійно стежать за своєю діяльністю, здатні помічати та документувати зростання власного професіоналізму. Вони створюють для себе таблиці оцінок і краще за самого керівника відзначають свої перемоги та поразки.

Як цього досягти? Будь-яка мета роботи може бути виміряна у простій системі оцінок. Якщо завдання передбачає вираження результату в чисельної формі, створіть шкалу оцінки продуктивність праці.

3. Слідкуйте за рівень мотивації. У більшості організацій керівники не мають уявлення про дійсний рівень мотивації своїх підлеглих. Проведені в компаніях дослідження ступеня задоволеності працівників роботою не включають оцінку мотивації. Якщо ви почнете вимірювати мотивацію, то, найімовірніше, незабаром навчитеся нею керувати. Не маючи даних про рівень мотивації, ви ніколи не зможете покращити цей показник.

Періодично вимірюйте мотивації співробітників. Нехай молодші керівники також регулярно контролюють зміну рівня мотивації своїх підлеглих.

4. Дізнайтеся у підлеглих, чого їм хотілося. У різних працівників різні цілі та бажання, а значить, їм необхідно надати різні можливостідля роботи та професійного зростання. Ви не зможете мотивувати конкретних людейзагальними програмами. Щоб підвищити мотивацію, необхідно знайти індивідуальний підхід до кожного підлеглого.

Один із способів це зробити - делегування повноважень, цілей та завдань кожному співробітнику при розробці загального планучи проекту. Інший спосіб – надати підлеглим можливість самостійно виробляти власні стратегічні завдання та плани.

5. Запитуйте співробітників про результати їхньої роботи. Чим більше інформації, тим вища мотивація. Саме тому хороший керівник прагне зробити обмін даними всередині організації більш інтенсивним. Намагайтеся менше говорити про себе, а більше запитувати інших про їхню роботу.

Задайте підлеглому питання, націлені на те, щоб змусити його задуматися про виконану роботу та дати звіт про конкретні результати. Запитання «Яких результатів учора досягла ваша команда?» або «Скільки дзвінків ви змогли обслужити за останню годину?» стимулюють підвищення рівня самоінформованості працівника. А володіння інформацією сприяє внутрішній мотивації.

6. Поясніть підлеглим прийняту вами систему винагород. Довільність у заохоченнях та нагородженнях веде до цинізму, а не до зростання мотивації. Якщо нову програму взято зі стелі, працівникам починає здаватися, що керівники не поважають їх. Виявляйте повагу до співробітників і за необхідності докладно роз'ясніть працівникам сутність нової програмизаохочень; її цілі та завдання. Дайте зрозумілі відповіді на питання підлеглих про те, як дана система заохочень може вплинути на їхню поточну діяльність.

7. Зміцніть взаємодію. У багатьох організаціях керівники та їх підлеглі надто зайняті, і тому рідко бачать один одного. Вони майже не мають можливості спілкуватися. Для збільшення інтенсивності контактів між керівництвом організації та персоналом можна, наприклад, скласти план зборів та заходів так, щоб керівники опинялися одночасно і в одному місці з підлеглими. Організуйте роботу в офісі таким чином, щоб менеджери частіше перетиналися з рядовими співробітниками. Ви не зможете підвищити мотивацію людини, з якою рідко бачитеся.

8. Створити банк ідей. Що думають ваші підлеглі? У них можуть бути гарні ідеїАле більшість із співробітників впевнені, що нікому немає жодної справи до їхніх ідей. Водночас більшість менеджерів хотіли б, щоб підлеглі ділилися з ними своїми ідеями та свіжими думками, просто керівники погано вміють питати. Найчастіше вони перебивають підлеглого або відразу відкидають його пропозиції. Такі керівники одразу позбавляють працівників впевненості у собі і самі не можуть досягти своєї мети.

Чи можна уникнути цього? Найпростіший спосіб, що дозволяє вирішити цю проблему- завести спеціальний блокнот, папку, файл, поштову скриньку на стіні і т.п. і заносити до нього ідеї підлеглих. Керівники, які поставили собі завдання заповнювати щодня, щонайменше, сторінку такого блокнота чи файла, дуже швидко розвивають у собі навик уважно слухати працівників, які «раптом» виявляється багато ідей.

9. Мотивуйте знаннями. Щоб досягти професіоналізму в будь-якій роботі, співробітник повинен прагнути стати найкращим у своїй спеціальності. Захоплена навчанням людина обов'язково зросте на посаді та розвине в собі додаткові навички. Тому ви можете використовувати знання та навчання як нагороду та мотивуючий фактор.

Як це краще зробити? Існує безліч способів. Надсилайте на додаткова освіта, конференції та тренінги тих співробітників, які досягли значних результатів у роботі, та чиї успіхи отримали визнання товаришів по службі. Зробіть додаткові знання перевагою, щоб надихнути працівників продовжувати навчання. Запропонуйте самому підлеглому вибрати навчальний курста надайте йому можливість безкоштовного навчання. Знання - це потужний мотивуючий фактор; воно обходиться напрочуд дешево в порівнянні зі своєю істинною ціною!

10. Нагороджуйте окремих людей за сукупний внесок групи. У наш час командної роботи людям часто здається, що їх індивідуальні заслуги залишаються неврахованими. Компанії з більшою готовністю визнають успіхи групи загалом. Однак керівнику необхідно заохочувати членів команд також на індивідуальному рівні. Тільки так він зможе підвищити їхню особисту мотивацію.

Цього можна досягти, наприклад, поставивши перед керівниками чи лідерами груп завдання щотижня звітувати про головні успіхи окремих учасників. За допомогою таких звітів ви зможете узагальнити результати наприкінці звітного періоду. Прагніть, щоб безпосередні керівники та колеги відзначали внесок окремих співробітників у спільну справу.

11. Підтримайте позитивний обмін інформацією між підлеглими. Особисті позитивні оцінки роботи працівників – дієвий мотивуючий фактор. Корпоративна культура, що підтримує прагнення давати один одному позитивні оцінки за результатами кожного виконаного завдання, підвищує рівень мотивації та продуктивності праці.

Як цього досягти практично? По-перше, ви можете виробити у підлеглих культуру взаємного визнання заслуг, розробивши програму заохочень, яка передбачатиме нагородження співробітників за результатами опитування їхніх колег. Коли співробітники почнуть визнавати та нагороджувати один одного за успіхи, рівень їхньої мотивації значно підвищиться.

12. Дізнайтеся, чи підходить підлеглому його робота. Спроби мотивувати співробітника, якому не подобається його робота, не дадуть результату. Разом з тим, стикаючись з нестачею мотивації підлеглих, багато керівників зосереджуються на роботі, яку вони виконують, а не на самих людях. Зміна властивостей праці працівників може призвести до значного зростання мотивації.

Перш за все, переконайтеся, що завдання відповідають кваліфікації співробітника. А якщо ні, то розбийте роботу на ряд невеликих, але значущих завдань, або приділяйте більше часу поясненням і підтримці. Якщо ви прагнете домогтися підвищення мотивації та продуктивності праці, вам доведеться внести деякі зміни до більшості завдань, які ви даєте своїм підлеглим.

13. Шукайте людей із внутрішньою мотивацією. Коли компанії наймають працівників, вони найчастіше цікавляться рівнем їхньої компетенції, а не ставленням до праці. Однак ставлення визначає мотивацію, яка у свою чергу надає основний вплив на прагнення співробітника до навчання якісної роботи. Чому б не почати підбирати співробітників, які мають високу внутрішню мотивацію? Набагато простіше навчити вмотивованого працівника, ніж мотивувати кваліфікованого спеціаліста.

Наймайте людей, які раніше продемонстрували високий рівень оптимізму, ентузіазму, мотивації до праці та прагнення до зростання. Щоб виявити подібне ставлення, ви можете використовувати співбесіду чи рекомендації з попереднього місця роботи.

14. Нагороджуйте підлеглих у менших обсягах, але найчастіше. У більшості компаній поширена практика давати працівникам цінні нагороди та виплачувати великі премії за результатами завершення проекту, кварталу чи року. Церемонії нагородження найкращих працівників проходять рідко та привертають пильну увагу всіх співробітників компанії. Але зазвичай вони менше впливають на мотивацію, ніж такі великі, але частіші заохочення.

Сплануйте свої витрати на нагородження та заохочення, щоб частіше нагороджувати підлеглих. В результаті зв'язок між роботою та результатами стане для них очевиднішим. Співробітники відчують, що у них з'явилося більше шансів досягти успіху. Якщо ви все ж таки використовуєте великі нагороди, то нехай їх передує серія дрібніших заохочень. Це дозволить вам привернути увагу персоналу до поступового покращення якості роботи, а не до нагороди як такої.

15. Мотивація контролю. Керівники переконані, що контроль — це їхня прерогатива. Але насправді контроль має мотивуючий вплив. Основна ідея цього методу полягає в тому, щоб надати співробітникам можливість самостійно приймати рішення з усіх питань, які не потребують централізованого контролю.

Дозвольте персоналу самостійно вносити зміни до будь-яких аспектів свого робочого середовища, які не несуть загрози безпеці та іміджу організації. Наприклад, службовцям служби доставки компанії Amazon.com можна ходити під час роботи в навушниках і слухати музику на свій вибір. У багатьох фірмах можна прикрашати робоче місце. Надавши співробітнику більше незалежності (в розумних межах), ви можете досягти зростання мотивації.

16. Задавайте питання, що передбачають розгорнуту відповідь. У опитуваннях і дослідженнях найчастіше зустрічаються питання, куди можна відповісти або так, або ні. Такі питання опрацьовувати з метою отримання числових результатів дослідження. Однак у звичайній розмові питання, що передбачають задану кількість відповідей, здаються грубими, у них проявляється ваше прагнення контролювати співрозмовника. Вони сигналізують, що вам не цікава відповідь чи думка іншої людини. Водночас керівники постійно використовують у розмові з підлеглими питання, що вимагають однозначної позитивної чи негативної відповіді. Частіше ставте питання, що передбачають розгорнуту відповідь, і підлеглі відчують, що ви з повагою ставитеся до них. В результаті їхня мотивація значно підвищиться.

Спробуйте ставити запитання, що починаються зі слів «Чому?», «Як?», «Не могли б ви розповісти мені про…», «Що ви мали на увазі, коли…». І не забудьте вислухати відповідь.

17. Зробіть завдання більш зрозумілими. Підлеглому повинно бути ясно, що він робить, чому він це робить, і наскільки добре він виконує свою роботу. Дослідження показали, що чіткість завдань інтенсивніше впливає на мотивацію співробітників відділів продажів, ніж їхній досвід або розмір комісійних. Цей принцип можна застосувати і до інших спеціальностей. Ви зможете досягти більших результатів, якщо допоможете співробітникам побачити особистий внесоку спільну справу, а також якщо співробітники будуть впевнені, що їхню роботу оцінюють регулярно, оперативно та точно.

• Мотивація до роботи
  • Як мотивувати себе?
• • Спрощуйте
  • Подумайте про сім'ю та близьких
  • Працюйте з душею
  • Цінуйте вільний час
  • Зупиніться
  • Виявіть самодисципліну
  • Поспіть
  • Думайте позитивно
  • Розділяйте справи по важливості
  • Подумайте про себе
• • Етап 2 – перша невдача

Мотивація до роботи

Налаштування на продуктивну роботу

Чи траплялося вам втрачати мотивацію до роботи? Думаю, кожен із нас час від часу зазначав за собою деяку «розгубленість» при виконанні службових обов'язків. Причин для такого ставлення може бути велика думка. Деякі важко вливаються у робочий процес після вихідних та відпусток. Іншим заважають працювати повною мірою спосіб життя чи проблеми в сім'ї (деякі сторонні потрясіння). Треті взагалі не задоволені своєю посадою або розміром зарплати.

Як мотивувати себе?

Відомий письменник Сергій Донатович Довлатов якось дуже правильно помітив: «У будь-якій роботі є місце творчості». Можливо, не всі погодяться з таким твердженням, але проблема тут не в цитаті, а в нас самих, у тому, що ми не можемо чогось розглянути.

Може, не так дивимось?

Ще Ернест Хемінгуей говорив: «Робота – це головне у житті. Від усіх неприємностей, від усіх бід можна знайти одне визволення – у роботі». У якомусь сенсі праця – це найвище благо, яке є у людини, адже саме вміння трудитися вирізняє нас.

У цій статті ми розглянемо двадцять способів мотивації до роботи, а також поговоримо про мотивацію фахівців, які «вигоріли», які не бачать сенсу у своїй трудової діяльності.

20 способів мотивації до роботи

Спрощуйте

Не ставтеся до роботи праці, як до чогось важкого. Нехай думки про роботу пов'язані з легкістю. Не означає, що треба ставитися до своєї професії попустительски – це означає, що треба спрощувати. Будь-яке складне завдання – це сукупність простих ходів. Розбийте роботу на етапи, і ви здивуєтеся, наскільки швидко та ефективно ви впораєтеся з нею.

Приділяйте особливу увагу здоров'ю

Відсутність мотивації до роботи нерідко пов'язана з різними недугами – від банального недосипання до мігрені та підвищеного тиску. Стреси на роботі можуть призвести до проблем зі здоров'ям, але вірно і зворотне - через проблеми зі здоров'ям ви будете гірше справлятися з виконанням трудових обов'язків і, відповідно, не уникнете стресів, пов'язаних із власним безсиллям.

Дивіться відео на тему:

Дізнайтесь більше про мотивацію та саморозвиток у безкоштовному курсі « Життя на повну потужність».

Зверніть увагу на свій будинок

Мова не обов'язково має йти про триповерховий особняк на Рубльовському шосе. Яке б у вас не було житло, його можна і потрібно зробити максимально комфортним, щоб хотілося туди повертатися після робочого дня, щоб там хотілося перебувати.

Якщо ви витрачатимете частину зарплати на благоустрою квартири чи будинку, то це може послужити основою мотивації до роботи – адже без роботи, за виконання якої вам платять, зарплати ви не зможете робити ремонти та змінювати інтер'єр.

Подумайте про сім'ю та близьких

Створення сім'ї, народження дітей, їх розвиток – практично всі люди до цього прагнуть, реалізуються, як чоловіки та батьки, як дружини та матері. Але в суспільстві жити без грошей не вийде – кожна річ має свою ціну. Подумайте - хіба ви і ваші рідні не заслуговуєте жити в достатку? Нехай бажання забезпечити себе і свою сім'ю стане доброю мотивацією для роботи.

Працюйте з душею

Якщо нинішня робота не приносить вам навіть мінімального задоволення, з кожним новим днем ​​мотивувати себе буде все важче.

Тому намагайтеся знайти роботу собі до душі. Не всім дано стати зіркою естради або актором кіно, але виконання роботи має приносити задоволення, результати ваших праць мають бути значущими для вас. В іншому випадку ви мимоволі працюватимете абияк – адже сама робота не вимагає від вас старанності.

Цінуйте вільний час

Час після роботи не обов'язково проводити, лежачи на дивані перед телевізором. Придбайте якимось хобі, знайдіть те, що вас захопить. Важливо, щоб у вільний час ви запасалися новими враженнями. Ідеальний варіант- відпустка в гарних місцях. Повернувшись, ви з потроєною енергією працюватимете, щоб заробити грошей на нову цікаву подорож.

Дізнайтеся з відео - Як отримати час:

Уявіть, що вже закінчили проект

У деталях уявіть, що буде, коли ви виконаєте поточне завдання. Уявіть свої емоції, полегшення та задоволення від виконаної роботи. Запам'ятайте це почуття та йдіть до нього. Нехай образ вашого майбутнього тріумфу допоможе вам подолати труднощі, пов'язані із досягненням результату.

Ознайомтеся з чужими історіями успіху

У світі вистачає гарних історій про працьовитих людей, чия старанність привела їх до омріяного успіху, тріумфу. Ознайомившись з ними, ви, напевно, знайдете щось спільне між собою та їхніми героями, а також обов'язково почерпнете для себе масу корисного.

Хто знає, може, на вас теж чекає щось визначне, просто потрібно направити енергію в правильне русло?

Переглядайте мотивуючі відеоролики

Спосіб, у чомусь схожий із попереднім. Однак є одна маленька деталь – мотивуючий ролик може бути історією успіху, але може і не бути. Також зміст відеоматеріалів подібного роду полягає в іншому виді впливу, простіше кажучи, подачі матеріалу - в даному випадкумова насамперед про візуально-акустичному сприйнятті.

Зупиніться

Припустимо, ви намагаєтеся впоратися з якоюсь складним завданнямале ніяк не можете зосередитися на ній. Що робити? Налягати на роботу ще ретельніше? Навпаки.

Іронія полягає в тому, що ви настільки сильно концентруєтеся на поставленому завданні, що не можете побачити картину загалом. Щоб ваш погляд знову набув свіжості, скажіть собі: «Стій». І на десять хвилин просто відкладіть все убік і встаньте.

Не потрібно перемикатися на іншу роботу або розмірковувати про повсякденні проблеми. Просто припиніть будь-яку діяльність хвилин на 5-10, а потім, коли відчуєте, що не можете більше стояти без діла, знову сядьте та візьміться за роботу. Впевнений, ви побачите те, чого не могли розглянути до цієї короткої перерви.

Використовуйте заздрість як мотиватор

У той момент, коли виникне бажання кинути роботу або, як мінімум, засунути її в довгу скриньку, просто згадайте про успіхи своїх колег. Нехай ці спогади пробудять у вас заздрість – не чорну, коли хочеш, щоб об'єкт твоєї заздрості віддав комусь усе, що в нього є, а білу – щоб вам захотілося досягти того ж, що й ваш успішніший колега. Що називається, «по-доброму розлютитесь».

Виявіть самодисципліну

Тобто позбавтеся всіх сторонніх факторів, які заважають вам сконцентруватися на виконанні завдання. Нерідко буває, що людина не може зосередитись, тому що відволікається на повідомлення, дзвінки чи Інтернет.

Якщо хочете бути максимально ефективними, закрийте всі зайві вкладки браузера, вимкніть музику, відставте убік чашку з недопитою кавою та перемкніть телефон на беззвучний режим. Суть у тому, щоб нівелювати будь-який вплив ззовні та залишитися з поставленим завданням тет-а-тет.

Розкажіть про свої наміри оточуючим

Старо, як світ, але анітрохи не втратило ефективності. Думкова обіцянка, дана самому собі, навряд чи здатна мотивувати нас так само, як зарок, висловлений публічно. Після озвучення ваших планів вам буде непросто забрати свої слова назад. Доведеться виконувати, щоб не уславитися легковажною людиною.

Складіть графічний план ваших цілей та дій для їх досягнення

Суть цього методу полягає у візуалізації ваших завдань та одночасно постійному нагадуванні про них.

Можна розписати план дій на дошці, а потім послідовно прати кожен пункт. Так вийде ще наочніше.

Поспіть

Мова, зрозуміло, не про повноцінний сон, а про короткий. Ви здивуєтеся, але 15 хвилин у обідня перервадопоможуть вам відчути себе свіжим та повним сил. Можете вважати це невеликим «перезавантаженням» мозку, яке значно підвищить вашу продуктивність.

Знайдіть свої ідеальні умови для роботи

Комусь для максимальної продуктивності потрібні беруші, щоб не чути оточуючих, комусь навпаки гучна музика, що грає в навушниках. Один воліє працювати в добре освітленому офісі з великими вікнами, а іншому краще працює в напівтемряві.

Зрозуміло, що далеко не завжди є можливість організувати своє робоче місце так, як вам хочеться, але прагнути цього треба. Чим найкращі умовиви собі створите, тим вигідніше від цього буде і вам, і фірмі. Можливо, якщо ви озвучите цей аргумент начальству, вони підуть на зустріч і дозволять видозмінити робоче місце, виходячи з ваших уподобань.

Думайте позитивно

Це важливо у роботі, а й у житті взагалі. Не варто думати про погане – треба переконувати себе, що все вийде вчасно та в потрібному обсязі. Впевненість у власних силах – це необхідна умовабудь-якої успішної людини.

Придумайте собі якусь нагороду чи ритуал, яким святкуватимете перемогу

Чому б після успішного завершення проекту не влаштовувати невелике святкування у сусідній кав'ярні? І мова не обов'язково про якийсь пишний банкет – чому б не винагороджувати себе за успіх екстра-великим капучино та смачним чізкейком?

Маленьке заохочення ще не шкодило нікому.

Розділяйте справи по важливості

Не варто хапатися за все одразу. Вміння грамотно розпланувати своє робочий час- Вкрай важлива навичка для ефективної роботи.

Подумайте про себе

Можливо, найголовніше. Кожна людина думає насамперед про себе. То чому б не вчинити так само, коли йдеться про роботу? Пам'ятайте: це ви робите для себе. Якщо вас не задовольняє робота, яку ви робіть, змінюйте її, адже гроші – це чудово, але ще важливіше ваша задоволеність собою та своїми діями.

6 етапів зниження мотивації у співробітників та методи протидії «вигорянню»

Окрім суб'єктивних критеріїв зниження мотивації – незадоволеність родом діяльності, проблеми на стороні – існує низка об'єктивних критеріїв зниження мотивації у працівників. Нерідко людина просто «вигоряє» зсередини і стає байдужою до роботи та її результатів. Для хорошого керівника дуже важливо визначити, на якому етапі знаходиться його співробітник, і допомогти йому знайти мотивацію.

Отже, розглянемо етапи зниження мотивації у співробітників та поговоримо про методи протидії «вигорянню» на тій чи іншій стадії.

Етап 1 - мінімум досвіду, максимум ентузіазму

Висока мотивація за відсутності навичок.

Як правило, це молоді співробітники, для яких поточне місце роботи – перше або люди, які вирішили змінити рід діяльності та прийшли з іншої області. Бажання довести собі та оточуючим власну здатність навчатися та приносити користь дозволяє таким співробітникам ретельно розвиватися, незважаючи на більшість негативних факторів.

На цьому етапі важливо уникнути засудження. Все, що має робити керівник на цій стадії – спостерігати за новим співробітником з метою оцінити його здатність розвиватися як фахівця.

Етап 2 – перша невдача

Низька мотивація та навички.

Співробітник намагається освоїти нове собі ремесло, але стикається з проблемою (чи поруч проблем). Виникає бажання кинути все, здається, що це «робота не для нього», що він переоцінив свої можливості.

Деякі співробітники ламаються вже на цьому етапі і вважають за краще звільнитися, тоді як люди старанні і перспективні, навпаки, «стискають зуби» і з потроєною енергією знову беруться до справи. Не зайвою буде підтримка з боку керівника – підбадьорення з боку досвідченішого та мудрішого може помітно підвищити рівень мотивації.

Етап 3 – природний розвиток

Навички зростають, мотивація – різноманітна.

Співробітник, в принципі, освоїв ремесло, принаймні зрозумів основні принципи та правила. Далі розвиток переходить в іншу площину - фахівець розуміється на нюансах і все впевненіше застосовує набуті навички на практиці. У більшості на даному етапі спостерігається підвищення мотивації, засноване на почутті самозадоволеності: людина працює, у неї виходить, вона почувається повноцінною.

На цьому етапі співробітник у плані мотивації до роботи самодостатній. Його все влаштовує, він задоволений собою.

Етап 4 – фахівець, що відбувся

Висока мотивація, вміння на хорошому рівні.

Для співробітника на цій стадії вже практично немає «підводного каміння», які можуть поставити його в глухий кут. Компетентність дозволяє фахівцеві навчати інших та виконувати більшу частину роботи в так званому «автономному» режимі – тобто, не витрачаючи час на самолюбування, а видаючи найкращий результатв найкоротші терміни.

Логічним завершенням цього етапу є підвищення, але, на жаль, далеко не скрізь є можливість кар'єрного зростання. Саме цей негативний фактор стає ключовим для швидкого «вигоряння» співробітника. Тож якщо керівник бажає зберегти цінного фахівця, цей етап – найкращий момент для повернення мотивації шляхом різних стимуляцій (наприклад, за допомогою суттєвого збільшення до зарплати).

Етап 5 – фахівець розчарований

Мотивація, що поступово знижується, навички на високому рівні.

Співробітник уперся у свою стелю, зрозумів, що в умовах фірми він досяг максимуму. Починається поступове розчарування у роботі. Позбавлений можливостей для розвитку, фахівець відверто сумує і з певного моменту припиняє працювати з старанністю. Професійні навички деякий час компенсують відсутність мотивації, але запас не безмежний.

На цьому етапі повернути співробітникові мотивацію вже складніше, і одними грошима, швидше за все, не обійдешся. Можливо, підвищення ще може врятувати ситуацію. Якщо все залишиться, як є, фахівець неминуче прийде до шостого етапу.

Етап 6 – фахівець, який розчарувався остаточно

Слідом за мотивацією навички поступово теж сходять нанівець.

Чим менше людиназалучений до роботи, тим швидше він деградує. Слідом за мотивацією фахівець втрачає професійні, з згодом і кров'ю набуті навички, і перестає приносити користь компанії, в якій працює.

На цьому етапі повернення мотивації видається практично нездійсненним завданням. Як правило, керівники вважають за краще розлучатися з подібними фахівцями, що «вигоріли», тому що від такої співпраці жодна зі сторін не отримує вигоди. Втім, відмовитись від послуг хорошого фахівцяможна завжди, а для початку не зайвим буде серйозно поговорити з працівником, що розчарувався, і спробувати намацати «точки дотику», які дозволять знову налагодити продуктивну трудову діяльність.

Будьте вмотивовані! Успіхів!

Працюючи продавцем, дуже важливо бути завжди свіжим і бадьорим, щоб передавати позитивні емоції клієнту. Але відпрацювавши деякий час продажу, починають набридати, покупці здаються нудними і однаковими, які вічно не розуміють простих речей. Як мотивувати себе на роботу у продажах?

Розберіться – чого ви хочете?

Для того, щоб себе мотивувати, потрібно спочатку визначитися зі своїми бажаннями, мріями та цілями. У більшості людей межі між цими поняттями розмиті, і взагалі не так часто ми обмірковуємо свої цілі. Адже саме з постановки мети повинен починатися будь-який процес, погодьтеся - безглуздо працювати по 8 годин на день і не знати заради чого це робиться.

Одна з проблем сучасного суспільства– люди працюють, не там, де вони хочуть, а там, куди вдалося влаштуватися. До того ж, спілкуючись з деякими претендентами, ставати зрозуміло, що вони сюди прийшли просто, бо їм запропонували. Це, перш за все, ставитись до сфери продажів, на вакансію продавця консультанта люди йдуть не тому, що вони хочуть спілкуватися з людьми, а просто тому, що потрібні гроші.

Якщо так вийшло, що ви працюєте заради грошей на нелюбимій роботі, і працювати дуже не хочеться, а гроші потрібні, то вам нічого не залишається, як розпочати процес самомотивації. Це не просто і під силу далеко не кожному, від вас буде потрібна сила волі і купа оптимізму, але тільки так можна підвищити свою ефективність.

Поставте собі за мету

Для самомотивації обов'язково потрібно вибрати мету, і визначити які завдання необхідно виконати на її досягнення. Ціль може бути будь-яка: отримати знання або досвід, купити квартиру, і т.п. Без мети життя не має сенсу, і ви ніколи не будете прагнути чогось досягати. Цілі можуть бути на різні періодичасу, рекомендую розписати цілі на місяць, рік, 5 років та 10 років.

Самомотивація

Самомотивація – це зсередини. По суті процес самомотивації полягає у постійному пошуку важелів, які допоможуть вам підштовхнути себе до виконання роботи. За методами самомотивація, від мотивації ззовні не сильно відрізняється. Напевно основна відмінність полягає в тому, що робити все доведеться вам, ніхто крім вас вам не допоможе. Далі ми розглянемо кілька методів самомотивації, вони допоможуть вам мотивувати себе працювати

Методи самомотивації

У цілому нині методів для самомотивації досить багато, перед тим як пройти до прочитання раджу засвоїти важливу річ – важливо регулярно займатися самомотивацією.

Візуалізація кінцевої мети

Дуже хороший спосіб мотивувати себе на роботу – це зробити візуальний плакат своєю кінцевої мети. Наприклад: я мав продавця, який хотів купити автомобіль, він роздрукував фото машини, порахував — скільки йому потрібно продавати на день, щоб накопичити на авто. Щодня перед роботою він дивився на цей плакат, завжди був при ньому на роботі. І в будь-якій ситуації, коли відчував нерішучість, він дивився на машину мрії. До речі машину він у результаті купив і досяг видатних результатів, ставши у своїй галузі одним з найвідоміших фахівців.

Перегляд мотивуючих роликів

В інтернеті багато інформації, яка допомагає налаштуватися на роботу. Один із моїх улюблених інструментів — . Відео можна дивитися на початку робочого дня, у деяких компаніях це роблять на зборах.

Створюйте собі маленькі стимули

Ще один із хороших способівмотивувати себе протягом робочого дня це маленькі заохочення самого себе за виконану роботу. Наприклад: влаштовувати перекур тільки після першого продажу, або після продажу випивати каву, з'їдати шоколадку. Варіантів багато, вони суворо індивідуальні та залежать від того, що вам цікаво.

Підбивати підсумки дня

В однієї моєї знайомої є традиція: на новий рікзбиратися всією родиною та за столом ділитися своїми здобутками за рік. Особисто я рекомендую виділити час і щодня запитувати себе: а що я зробив сьогодні? Чого я досяг? На скільки наблизився до своєї мети?

Відповіді на ці питання дадуть вам ґрунт для роботи не наступного дня. Крім того, це своєрідний самоконтроль, який має додати відповідальності за результат.

Хваліть себе за досягнення результату

Дуже важливо навчитися хвалити себе, це надає величезний емоційний сплеск і допомагає рухатися вперед навіть у тій ситуації, коли вам ніхто не допомагає. Одна з величезних помилок багатьох людей — це самобичування і вдихання через невдачі і провали. Успішна людинанавчається на помилках та власних промахах, і лише невдахи займаються самопригнобленням. Мені завжди пригадуються слова Томаса Едісона «Я знайшов 2 000 неправильних способів - залишилося знайти лише один, вірний спосіб.»

Знайдіть собі суперника

Багато людей досягають просто видатних результатів просто, тому що хочуть перевершити когось. Люди завжди любили порівнювати себе з іншими і бути кращими за інших. Науково доведено, що людина почувається щасливішою, якщо в її оточенні вона найзаможніша. І якщо у вас немає конкурента, його потрібно знайти чи вигадати.

Здавалося б, у відносинах роботодавець-найманий робітник все просто. Компанія платить людині гроші за її роботу. Зарплата і є головна мотивація. Але як нескладно переконатися на практиці, у багатьох компаніях більшість співробітників зовсім не горить трудовим ентузіазмом, хоча гроші справно отримує. Чому так?

Зарплата справді мотивує. Мотивує на те, щоб щоранку вставати по дзвінку будильника і приходити на роботу, а також виконувати мінімальний набір дій, який дозволяє уникнути звільнення. Але зарплата не мотивує людей працювати добре. Навіщо? Адже незалежно від продуктивності їхньої праці наприкінці місяця вони отримають одну й ту саму суму.

Вирішити цю проблему дозволяє система преміювання. Теоретично вона існує у багатьох держустановах та приватних компаніях, на жаль, як правило, чисто формально. Традиційно, ще з радянських часів, премії або виплачуються всім і фактично становлять частину зарплати, або розподіляються між «своїми», що сприяє появі в колективі чвар, заздрощів, інтриг та цинізму, але ніяк не мотивації до роботи.

Першочергова умова мотивуючого керівництва – це функціональна системапреміювання, заснована на простих та прозорих критеріях продуктивності праці. Кожен співробітник має розуміти, за що виплачується премія. Повинен знати, що він її гарантовано отримає, якщо працюватиме добре, незалежно від симпатій та антипатій у колективі. Саме з цього і треба розпочати, з пошуків критеріїв успіху, тієї одиниці виміру, яка дозволить чітко та об'єктивно оцінити результат роботи співробітника, його внесок у спільну справу. Універсальної міри тут не існує, оскільки види людської діяльностінадто різноманітні. Це завдання керівнику належить вирішити самостійно.

Але є й деякі загальні закономірності. Людині складно пов'язати свою поточну діяльність із чимось, що станеться за рік. Віддалене майбутнє видається нам надто абстрактним. Тому заохочення мають бути нехай невеликими, але досить частими. Важливим є також шанс отримання грошової винагороди. З одного боку, премія не повинна бути чимось само собою зрозумілим, просто ще однією регулярною виплатою, яку отримують усі, але в той же час, і не має бути чимось недосяжним.

Грошові премії подобаються всім, це майже універсальний спосібмотивувати працівників. Але відіграють роль і нематеріальні чинники. Насамперед людина буде добре виконувати ту роботу, яка їй подобається. Тому завдання по можливості розподілити поточні завдання між своїми підлеглими відповідно до їхніх інтересів та здібностей.

Ось ще кілька способів винагородити співробітників та мотивувати нові досягнення:

• Просування по службі, престижніша посада, службові привілеї, символічні нагороди
• Можливість керувати іншими людьми, очолити важливу та відповідальну ділянку роботи
• Можливість діяти автономніше, самостійно організовувати свій робочий процес, реалізувати свої творчі задуми
• Цікаві корпоративні заходи, сувеніри із символікою фірми, що підтверджують цінність співробітника для колективу
• Відгули, можливість піти раніше в нагороду за хорошу роботу

Головне, не забувати, що всі люди різні і що добре для одного, не обов'язково добре для іншого. Було б так просто вимовити палку мотивуючу мову на загальних зборах і вважати своє завдання виконаним замість того, щоб розбиратися в характерах і потребах підлеглих. Але важливим є гнучкий підхід до системи заохочень. Так би мовити, кожному – за потребами. Тривожній людині зовсім ні до чого зайва відповідальність, індивідуалістові не сподобається корпоративна вечірка, людині, яка «працює, щоб жити, а не живе, щоб працювати», не потрібні високі посади, пов'язані із зайвим клопотом.

Важливо також не лише те, що зробить начальник, а й те, які мотивуючі слова підбере, що і з якою інтонацією скаже. Похвали, визнання своїх заслуг тією чи іншою мірою потребують практично всі.

Які основні засади та підходи підвищення мотивації співробітників організації? Які методи застосовуються підвищення мотивації? Які бувають помилки розробки системи мотивації?

Бути керівником на вищому рівніне так просто. У командира на виробництві, що роздає лише доручення та штрафи, не затримуються висококваліфіковані спеціалісти. Як зробити, щоб підлеглі отримували від роботи моральне задоволення і не дивилися у бік фірм, що конкурують?

Проблеми мотивації та їх вирішення ми розглянемо у нашій новій статті. З вами бізнес-журнал «ХітерБобер» та постійний автор публікацій Ганна Медведєва.

Наприкінці статті ви знайдете огляд помилок, які допускаються при розробці та впровадженні систем мотивації. Читайте та попереджайте промахи в управлінні у своїй організації.

1. Навіщо необхідна мотивація співробітників?

Новий співробітник у колективі зазвичай сповнений ідей та ентузіазму. Цим він відрізняється від основної маси працівників, які вже не настільки завзято виконують свої службові обов'язки. Але згодом новачок зливається із загальною масою співробітників і теж стає більш пасивним.

Такий стан справ є типовим для більшості підприємств. Це і змушує керівництво задуматися про те, що співробітникам потрібен якийсь стимул, що спонукає їх на активність, позитив та саморозвиток. Тому в установах, зацікавлених у підвищенні доходів та продуктивності, впроваджують систему мотивації.

Що це таке?

Це внутрішня потреба працівників якісно та ефективно виконувати свої робочі обов'язки, а також створення для них умов, що викликають цю потребу.

Правильна система мотивації, тобто та, що дає результати, передбачає поєднання двох видів – мотивації колективноїі особистою.

Прекрасно, коли колектив стає командою однодумців, які дружно йдуть до єдиної мети, і кожен при цьому цю мету усвідомлює. Але жодні світові цілі не надихають так, як особисті.

І якщо керівництву вдається вникнути у систему потреб своїх підлеглих і гармонійно пов'язати особисту мотивацію з колективною, можна сказати, що позитивний результат гарантований.

Надихати своїх співробітників- Одна з головних місій хорошого керівника. Адже якщо він стане лідером не лише за посадою, а й завдяки особистим якостям, колектив йтиме за ним та підкорюватиме будь-які трудові вершини. Гнучкий підхід до справи завжди виграє.

Багато хто поставить питання: а що робити з відвертими неробами? Яких не мотивуєш жодними благами та єдина мета яких – отримувати зарплату за присутність на робочому місці?

Грамотні керівники просто позбавляються таких. Так, це жорстко, але головна небезпекадармоїдів не в тому, що вони отримують зарплату ні за що. І навіть не в тому, що їхню роботу доводиться понаднормово виконувати іншим співробітникам.

Головна небезпека ледарів - це демотивація всього колективу. Один такий елемент здатний «заразити» апатією і звести нанівець мотивацію всієї команди.

Тут ми коротко розповімо про кожен.

Спосіб 1. Матеріальне заохочення

Видів матеріального заохочення є два. Таблиця наочно продемонструє вам їхню суть.

Види матеріального заохочення працівників:

Чи варто говорити про те, що матеріальне заохочення - найвідчутніший і сильний виглядмотивації.

Спосіб 2. Нематеріальне заохочення

Як підвищити мотивацію за допомогою нематеріальної винагороди?

Для цього також є різні способи:

• зміна робочого графіка на вигідне працівникам;
• загальноорганізаційні заходи;
• церемонії визнання;
• зміна статусу працівника;
• зміна робочого місця тощо.

Головна мета нематеріального заохочення – підвищити зацікавленість та задоволеність роботою, використовуючи інтелектуальні та моральні стимули. А також додати позитиву до робочих буднів.

Спосіб 3. Застосування санкцій

Це так звана негативна мотивація. Тобто система покарань.

Форми негативної мотивації:

• штрафи;
• позбавлення статусу;
• громадське осуд;
• в окремих випадках - кримінальна відповідальність та інших.

Такі методи мотивації співробітників бувають дієвими, але у певних випадках. І застосовувати їх потрібно відразу після здійснення небажаних дій.

Найрозумніший варіант - це двостороння мотивація , тобто поєднання покарань із заохоченнями. Причому заохочення мають бути як первинний чинник, а покарання - як вторинний.

3. Як підвищити мотивацію співробітників – 7 простих порад

Система мотивації співробітників є різноплановою і багато в чому залежить від специфіки підприємства.

Ми ж вибрали універсальні інструменти та принципи, які стануть у нагоді будь-якому керівнику і будуть доречними в будь-якому колективі.

Порада 1. Запитуйте у співробітників про результати їхньої роботи

Це зовсім не означає тотальний контроль за діяльністю кожного працівника. Звичайно, якийсь ступінь контролю тут є, але головна мета в іншому. Такий прийом необхідний насамперед для внутрішньої зібраності працівників.

Далеко не кожен наприкінці робочого дня підраховуватиме, наприклад, кількість дзвінків і те, скільки з них були результативними. Якщо цим почне цікавитися керівник, рівень самоінформованості співробітника зросте, як і внутрішня мотивація після наочного аналізу своїх досягнень.

Доповнить цю тему інформація із статті «».

Порада 2. Зміцніть взаємодію з підлеглими

Це необхідно, щоб відстежити рівень зацікавленості своїх працівників у результатах праці. Основна частина керівників має невиразне уявлення про рівень мотивації у своєму колективі або не має його взагалі. Заповнюється цю прогалину звичайним спілкуванням з колективом.

На заздалегідь запланованих зустрічах обговорюйте не лише робочі моменти та плани на майбутнє. Постарайтеся вникнути в те, що важливо для співробітників зараз, що рухає кожним і перешкоджає прогресу.

Під час докладних розмов співробітники переконуються в тому, що керівництво цікавиться життям своїх підлеглих, а керівник отримує важливу інформаціюпро мотивацію своїх працівників.

Порада 3. Формулюйте доручення працівникам максимально чітко

Це саме стосується і системи винагород. Чим конкретніше сформульовано запит, тим конкретнішими будуть результати.

Кожному співробітнику потрібно знати:

• що він робить;
• навіщо він це робить;
• за який термін він має це зробити;
• що він за це отримає.

Багато в чому завдяки конкретиці система мотивації працівників стає успішною.

У цьому вам допоможуть співробітники. У багатьох із них у ході трудової діяльності з'являються цікаві та корисні думки, які іноді корисно втілювати на практиці. Головне – це вміти вислухати та знайти раціональне зерно навіть у найнезвичайніших і, на перший погляд, безперспективних ідеях.

Щоб створити банк ідей, заведіть окремий блокнот або файл (кому якнайзручніше) і фіксуйте в ньому всі ідеї співробітників. Зробіть це, і ви переконаєтеся, що більшість ваших колег має неабиякий розум і фантазію, а багато - і почуття гумору.

Кожен працівник, який налаштований на кар'єрний ріст, прагне і навчання. Людина, яка опинилася на своєму місці, з інтересом та задоволенням набуває нових навичок у своїй професійній сфері. Тому мотивація знаннями – дуже потужний важіль для самовдосконалення.

Додамо невеликий нюанс. Надайте можливість отримання нових знань, які стануть у нагоді співробітнику саме на вашому виробництві. Інакше можна підготувати спеціаліста для когось іншого.

Порада 6. Надайте співробітникам позаплановий відпочинок

Варіації такого заохочення різноманітні. За певні досягнення працівники отримують додатковий відпочинок у вигляді відгулу або, наприклад, можливість у певні дні приходити на роботу пізніше або йти трохи раніше.

приклад

У компанії з продажу канцтоварів запровадили облік товару, проданого за тиждень. Щоп'ятниці ввечері робиться звіт з продажу.

За підсумками звіту обчислюється найактивніший менеджер з продажу. Як бонус за успіхи він отримує право наступного понеділка вийти на роботу не з ранку, а з другої половини дня.

Така мотивація співробітників є дуже актуальною, наприклад, для молодих фахівців.

Порада 7. Заохочуйте працівників матеріально

Про грошові винагороди ми вже розповідали вище. Тут варто окремо сказати про нарахування річних премій. Такі бонуси є дуже важливими для кожного працівника, і це природно. Адже закривається великий звітний період, і винагороди за нього найвищі.

приклад

Якщо цілі були досягнуті на 90% і більше, премія нараховується у розмірі 100%.

80% досягнутих цілей – 50% премії.

Менш ніж 70% - премія не нараховується.

4. Допомога у підвищенні мотивації співробітників – огляд ТОП-3 компаній з надання послуг

Тепер звернемося до деяких компаній, чия сфера діяльності пов'язана з навчанням у галузі бізнес-управління, а також з наданням послуг із розробки систем мотивації.

Професіонали завжди краще знають, як це робити та навчити цьому інших.

1) MAS Project

Унікальна системауправління, розроблена цією компанією, допоможе удосконалити робочий процес і керівництву та штатним співробітникам.

Якщо ви керуєте підприємством, ви навчитеся:

• підвищувати результативність праці кожного працівника;
• синхронізувати цілі компанії та цілі співробітників;
• управляти проектами та завданнями;
• регулювати зони відповідальності;
• контролювати зайнятість персоналу;
• якісно проводити планерки та наради.

Завдяки системі MAS Project співробітники навчаться:

• відстежувати виконання цілей та зароблених премій;
• керувати своїми завданнями;
• керувати своєю зайнятістю;
• усвідомлювати свою роль у спільній справі;
• розуміти власні зони відповідальності;
• переглядати всю інформацію на одному ресурсі.

Довіряти MAS Project можна сміливо. Система, створена під час вирішення завдань реального бізнесу, - найнадійніша і життєздатна.

2) Business Relations

Ця компанія - перша в Росії, яка почала проводити навчання у сфері відносин. З 1996 року вона розпочала свою діяльність, а у 2007 відкрила корпоративний напрямок.

За час професійної діяльностіфахівці фірми стали експертами у сфері роботи з відносинами. «Саме ставлення до роботи та життя визначає результат» - головний постулат, на якому тут будується весь процес навчання.

Серед інших компанія пропонує корпоративний тренінг «Бізнес-Контекст», після якого вже багато організацій здійснили прорив у розвитку бізнесу. Тренінг на 70% складається з практики, що дозволяє йому різко підвищувати рівень залучення персоналу до робочого процесу.

3) Moscow Business School

Курси управління персоналом, запропоновані Московською Бізнес-школою, будуть корисні не лише керівникам підприємств, а й усім, чия діяльність безпосередньо пов'язана з наймом, навчанням, мотивацією та підвищенням кваліфікації працівників.

Пройшовши таке навчання, ви будете легко:

• розбиратися в правових та фінансових питанняхуправління;
• розробляти системи мотивації та винагороди співробітників;
• оцінювати та наймати співробітників;
• займатися навчанням та розвитком кадрів.

Бізнес-тренери та викладачі Moscow Business School зайняті і в інших сферах, що дозволяє розробляти авторські методики навчання на основі особистого досвіду. Пройшовши навчання, ви також отримаєте поради щодо подальшого розвитку.

5. Які бувають помилки у разі підвищення мотивації співробітників - 5 головних помилок

Будь-яка мотиваційна програма підприємства недосконала і часто припускається помилок - це неминуче.

Ми вибрали найпоширеніші з них. Адже якщо не всі, то багато проблем можна оминути, знаючи їх причини.

Помилка 1. Покарання карбованцем

Це неефективна мотивація співробітників в організації. Я б навіть сказала, що позбавлення премій та штрафи мають зворотний ефект.

Зазвичай, такі заходи вживаються у тому, щоб припинити систематичні порушення, а чи не у тому, щоб підвищити рівень праці. З одного боку, це логічно. З іншого - такий підхід вкрай небажаний, оскільки він озлоблює людей і вбиває будь-яке бажання якісно виконувати свої обов'язки. І тим більше – розвиватися.

Помилка 2. Відсутність системи зворотного зв'язку

Будь-яка система мотивації потребує коригування в ході впровадження. Але набагато ефективнішою і раціональнішою буде будь-яка зміна, внесена на пропозицію співробітників, тобто безпосередніх учасників процесу.

Зворотній зв'язок допомагає виправляти помилки максимально правильно. Вона ж встановлює довірчі стосунки між керівниками та колективом. Кожен співробітник відчуває не лише свою значущість на виробництві, а й вагомість голосу для керівництва.

Без зворотнього зв'язкупрацівнику неможливо об'єктивно оцінити результати своєї роботи. У чому його переваги та слабкі місця? В який бік розвиватись? Яких знань та навичок бракує, щоб результат праці був ефективнішим?

Не дивно, якщо такий працівник рано чи пізно подасть заяву на звільнення, навіть якщо він справляється зі своїми обов'язками та отримує гідну зарплату.

Помилка 3. Надмірна увага до окремих співробітників

Виділення улюбленців у колективі незмінно наводить на думку про непрофесіоналізм керівника та його необ'єктивність у вирішенні питань управління. Ще гірше, коли такі дії прямо вказують на особисті стосунки, які не мають нічого спільного з робочим процесом.

Грамотна система мотивації підкаже, як визначити співробітника, гідного заохочення. І це буде видно не лише керівництву, а й іншим членам колективу.

Помилка 4. Небажання навчати співробітників

Економія на навчанні завжди викликає сумніви. Неможливо підвищити рівень праці без підвищення кваліфікації. А друге, у свою чергу, неможливе без спеціального навчання.

Можливість освоювати додаткові навички та розвиватися – вагомий аргумент на користь компанії. Навіть кваліфіковані фахівці орієнтуються цей чинник під час виборів місця роботи.

Будь-яка раціональна система мотивації передбачає навчання працівників. І будь-який досвідчений керівник знає, що витрати на підвищення кваліфікації працівників завжди окупаються.