Tere pärastlõunast! Ma otsin tööd. Ametikirjeldust lugedes on minu jaoks oluline: funktsionaalsus, palk, ettevõtte tegevus, kontori asukoht. Aga kui ma näen “noored ja Sõbralik meeskond", sõelun vaba töökoha enda jaoks välja. Miks nad seda kirjutavad? Kas see on tõesti kellelegi oluline ja kas see on tööle kandideerimisel oluline? Või on see vihje kandideerijate vanusele? Tuleb eeldada, et Sellised laused ametijuhendis ütlevad, et "ettevõtte lõbu" on tööandja jaoks olulisem "algab", mitte ei tööta. Aga mida peaksid tegema kandideerijad, kes seda üldse ei vaja?

Lahenduseks märgitud

Kasutaja

Gelendžiki arendajate liit
http://rabota.souzgel.ru
www.souzgel.ru
[e-postiga kaitstud]

vastus peidetud

Kasutaja

Ekaterina, tere pärastlõunal!

Hea küsimus!) Fakt on see, et personalitööülesanded on müügile väga lähedal. Ainult HR ei müü ettevõtte toodet klientidele, vaid tööotsijatele nende ettevõtet ja ideed nende heaks töötada. Praktika näitab, et umbes 90% inimestest seab tööd otsides meeskonna töökoha valikul 3 olulise kriteeriumi hulka. See on tingitud asjaolust, et me veedame poole oma ajast (ilma und arvestamata) või isegi rohkem tööl. Ja see on eriti oluline neile, kes on kokku puutunud ebasõbralike töötajate, kuulujuttude, intrigeerijate ja jõulise tegevuse jäljendajatega, kes mürgitasid meeskonna tööd ja elu. Omast ja kolleegide kogemusest tean, et mitte ükski HR ei kavatse sellisel moel vaba töökohta kirjeldades kedagi solvata ega anda mõista, et siia on oodatud ainult noored. Vastupidi, püüame näidata, et valime inimesi, kes pole mitte ainult oma ala professionaalid, vaid ka kellega on meeldiv töötada, suhelda ja sõber olla. Ka meie ettevõtte vabadel töökohtadel on sellele alati rõhku pandud. Meie töötajate keskmine vanus on 25-35 aastat. Ja samas on meil ja on olnud üle 40- ja 50-aastaseid töötajaid, kes sobivad ideaalselt meie ettevõttesse ja näitavad end imeliselt nii spetsialistide, meeskonnaliikmete kui ka lihtsalt inimestena. Väga sageli kuuleme intervjuudel, et vanemad kandidaadid juhivad sellele positiivses võtmes tähelepanu, öeldes: „Teil on noor meeskond, aktiivne, see on suurepärane, mulle meeldib olla noorte seas, et olla aktiivne, laadida energiat ja olla kursis. siiani kõigi kaasaegsete funktsioonidega ". Arvan, et raiskate oma aega sellistest vabadest töökohtadest keeldumisele. Seega keeldute kaasaegsetest edumeelsete töömeetoditega ettevõtetest, mis valivad välja tõeliselt head inimesed. Ole asjade suhtes positiivsem. Minge vähemalt intervjuule, et näha oma silmaga, kuidas seal asjad on, mitte spekulatsioonide põhjal. See ei kohusta teid sinna tööle minema, kui olete pettunud))

Edu tööotsimisel!

Violetta Tkacheva, tegevdirektor
Gelendžiki arendajate liit
http://rabota.souzgel.ru
www.souzgel.ru
[e-postiga kaitstud]

Aitäh (1)
Kommenteeri
Kaebama, kurtma

• Violetta, aitäh nõuande eest, aga ma ei taha olla aktiivsete noorte läheduses (õigemini, et nad oleksid minu läheduses) ja ma ei vaja kõiki neid moodsaid nippe. Ma ei vaja ka firmade joomapidusid, isegi kui olin palju noorem, töötasin sarnases meeskonnas, kus sünnipäevapidudel mind sõna otseses mõttes jooma sunniti või küsiti pidevalt, miks ma seda ei tee. Ainus kasulik asi, mida ma selles ettevõttes töötades võtsin, oli see, mida mu ülemus mulle õpetas ja oma teadmisi edasi andis. Ja muide, ta on minust palju vanem.
  Töölt ootan tööd ja palka, konstruktiivset suhtlemist kolleegidega ja loomulikult suhtlemist, aga nendega, kellega suhtlemisel tunnen end mugavalt ja ka vastupidi. On inimesi, kes 50- ja 60-aastaselt on erakonna elu ja juht, ja on neid, kes ei vaja seda isegi 25-aastaselt. Need on halvad, seega selgub personalispetsialistide vaatevinklist? Ja kuhu nad minema peaksid?

  Aitäh (4)
  Kaebama, kurtma

• vastus peidetud

  Kasutaja

  Ekaterina, olen teiega nõus, kogu point ei ole vanuses, vaid peas) Ja tegelikult ei sooviks ükski juht tema heaks inimesi, kes ihkavad korporatiivpidusid ja pidutsemist. "Kiibid" – pean silmas peensusi ja tarkust, ainulaadne kasulik kogemus tööl, uued lahendused vanadele probleemidele. See tähendab just neid teadmisi, mida juhid tavaliselt jagavad. Mida teha, on üks igavene küsimus. Ärge hinnake ettevõtet pelgalt vabasse kohta kirjutatud sõnade järgi, vaid kontrollige seda praktikas: otsige töötajate arvustusi siin töötamise kohta, minge vestlusele ja vaadake oma silmaga, mis kontoriga on tegemist, millised inimesed on seal, millest nad räägivad, mida nad teevad, lõpuks - Lõppude lõpuks võite sinna kliendina minna. Näed ja mõistad kohe paljut ning suudad teha õige otsuse selle põhjal, mida ise organisatsiooni seinte vahel näed, kuuled ja tunned ning suudad teha õige otsuse – kas see ettevõte sobib teile või mitte. Keegi peale teie ei määra seda.

  Violetta Tkacheva, tegevdirektor
  Gelendžiki arendajate liit
  http://rabota.souzgel.ru
  www.souzgel.ru
  [e-postiga kaitstud]

  Aitäh (1)
  Kommenteeri
  Kaebama, kurtma

  • Violetta, sellised ettevõtted teevad intervjuusid tavaliselt eraldi ruumides, kus ma ei näe kedagi peale personalispetsialisti ja mõnel juhul ka pearaamatupidaja. Keegi ei vii mind kontorisse ringkäigule, ma olen oma töökoht Nad isegi ei näita seda. Seda juhul, kui teid kutsutakse vestlusele. Tavaliselt saadavad nad kohe keeldumise ja kui jõuad keeldumise põhjuse väljaselgitamiseks, vastatakse: “Meie keskmine töötaja vanus on 32 aastat, sa ei mahu meie meeskonda” või “Kui vana sa oled? 44? Oh, sa oled vana! Ja nii vastavad nad paljudele mu eakaaslastele, kes tööd otsivad. Miks samavanuseid – veidi üle 35 – enam ei kutsuta. Kui ettevõte esitleb ametijuhendis oma meeskonda, siis kõlab igas vanuses inimestele paremini fraas „suhe, sõbralik kollektiiv“. Ja noores meeskonnas ei kõneta 20 aastat nooremaid poisse ja tüdrukuid nende ees- või isanime, vaid Lenka, Mashka, Tanka jne järgi. Olen ka seda kuulnud, olin šokeeritud pärast korralikus organisatsioonis töötamist.

    Aitäh (1)
    Kaebama, kurtma

  • vastus peidetud

    Kasutaja

    Jekaterina, kahjuks pole kõigil aladel kõik tipptasemel spetsialistid, see kehtib müüjate, personalitöötajate, raamatupidajate, majandusteadlaste, juhtide ja kõigi, kõigi, kõigi kohta. Mul on kahju, et sina ja su sõbrad pidid sellise ebaprofessionaalsusega toime tulema. Võib-olla tegi HR tegelikult õigesti kindlaks, et tunnete end nende meeskonnas ebamugavalt, sest kõik torgivad teid ega kutsu teid isanime järgi. Ekskursioone nad tõesti ei tee, aga ma ei räägi sellest, olen käinud paaris ruumis: vastuvõturuumis, kontoris, vahel piisab. Iga inimene leiab alati selle, mis tema ümber on valesti. Igal juhul on teie palve eesmärk saada nõu, mitte olla nördinud. Sul on eesmärk – saada korraliku palga ja hea suhtumisega töökoht. Teel selleni tekivad takistused. Keskendu eesmärgile, mitte kaebustele, muidu läheb närv üle. Lisaks on ettevõtteid, mis hindavad teiesuguseid inimesi – tõenäoliselt ei jää te rasedus- ja sünnituspuhkusele, teil on haiged väikesed lapsed, te ei hiline tõenäoliselt, teid segavad tööl mõned kõrvalised asjad ja suhtute oma tööle väga vastutustundlikult. Pidage seda meeles, jätkake otsingut ja leiate täpselt ettevõtte, kus tunnete end mugavalt ja kus nad teid ootavad))

    Violetta Tkacheva, tegevdirektor
    Gelendžiki arendajate liit

Iga juht püüab meeskonda ühendada, et maksimeerida töötajate mugavuse taset ja nende soovi liikuda koos oma eesmärgi poole. Töötajatevaheliste suhete loomiseks kasutatakse palju tööriistu.

Sa õpid:

• Millised on ühtehoidva meeskonna eelised?
• Kuidas moodustada ühtne meeskond
• Kuidas Uus aasta võib aidata meeskonda kokku viia
• Millised probleemid võivad tekkida ühtse meeskonna loomisel?

Mis kasu on ühtehoidvast meeskonnast?

1) Kollektiivmeeskond on analoog sellistele mõistetele nagu töötajatevaheliste isiklike suhtluste ja suhete tugevus, ühtsus ja usaldusväärsus. Meeskonna ühtekuuluvus on ettevõtte tulemusliku ja keskendunud töö jaoks vajalik tegur. Võõraste seast valitud rühm peab kulutama N aega, et ühineda ja keskenduda talle pandud ülesannete lahendamisele. Reeglina suudab oma kujunemise ja edenemise kriisiperioodidest edukalt üle saada vaid hästi töötatud ja lojaalne meeskond, mis on nende põhimõtteline lahknevus grupiga, kus liikmeteks on kiiruga leitud inimesed.

2) Vaid ühtehoidval meeskonnal on kaotusteta võime ületada oma liikmeid nende kujunemisteel ees ootavad kriisid, mida ei saa öelda kokkusobimatute inimeste grupi kohta. Ühilduvuse kontseptsioon on tõeline võimalus raskustest üle saada ja nende ees seisvate probleemide lahendamine tähendab tegelikult seda, et kõik meeskonnaliikmed on integreeritud kõige rohkem parim hind see sõna.

3) Kui ettevõttes on sõbralik kollektiiv, siis personali voolavus praktiliselt null või üldse mitte. Töötajad ei jookse pärast tööpäeva lõppu töölt ära, ei püüa üksteist aidata ning neil pole kombeks kolleegide üle lobiseda.

4) Sellises meeskonnas töötades on kohe selge, et kõik on valmis kolleegile appi tulema, rääkima oma ideedest ja arengutest, mida saab rakendada üldine töö. Töötajad ei koge tööle mõeldes negatiivseid emotsioone, nad on vähem väsinud ja pingekindlamad. ja just nemad on valmis lõpuks ettevõtte kasumit suurendama.

Meeskonna loomine, mis ühendab meeskonda

Kuidas mõelda ideaalse meeskonna loomise stsenaariumi läbi, saate teada elektroonilise ajakirja “Commercial Director” artiklist.

Ühtse meeskonna tunnused

1. Teadlikkus on üks olulisi mõisteid teadlik käitumine isik. Inimeste teadlikkuse tase mõjutab kogu meeskonna tulemuslikkust tervikuna. Õigeaegne, kõigile adressaatidele saadetud ja kõigini jõudev infoprotsess annab inimeses kaasatuse tunde meeskonna elus ja selle eesmärkides. Tänu sellele pole meeskonnas võhikuid ega ükskõikseid töötajaid.

Pea kõigi meeskonnaliikmete avatus ja huvi majanduslike huvide vastu innustab töötajaid ühiselt meeskonna juhtimistegevuses osalema. Vaevalt saab ka kõige kogenum tippjuht loota meeskonna toetusele, kui ta ei kasuta või kasutab minimaalselt olemasolevaid infokanaleid, nii suulisi kui ka trükiseid, oma töös.

2. distsipliin – aktsepteeritud protseduur inimeste käitumine, mis vastab ettevõttes väljakujunenud käitumisele moraalinormid ja reeglid, mis võimaldab reguleerida käitumismeeleolu protsesse meeskonnas. Distsiplineeritud inimene meeskonnas on stiimuliks sotsiaalne areng ja vastutust töö ees. Funktsionaalsete kohustuste kohusetundlikule täitmisele aitab kaasa kõrge teadlikkus ja arusaam oma koha olulisusest meeskonnas.

Distsipliini järgimine on inimeste poolt kehtestatud normide ja käitumisreeglite täitmine. Juhtkonna ja iga meeskonnaliikme vaheliste isiklike suhete tase mõjutab otseselt kvaliteeti töökohustused ja sotsiaalsed funktsioonid.

Korra ja distsipliini säilitamise meetodid võivad olla väga erinevad. Sotsiaalse distsipliini tüübid võivad olla sellised mõisted nagu moraal, kombed ja traditsioonid.

3. Aktiivsus on inimese poolt sooritatud kõrgendatud tegevus mitte niivõrd ametikohustuse täitmise kohustuse, vaid vaba eneseväljenduse võimaluse tõttu. Seega on indiviidi tegevus vajadus töö ja ümbritseva maailma tundmise järele.

Inimesel on alati soov oma teadvustada ja täielikumalt väljendada sisemine olemus, mis viib tema kui inimese kõige täielikuma ja terviklikuma arenguni. Inimese aktiivsust ja algatusvõimet mõjutab rohkem olukord, kui ta on üksi või suhtleb kolleegidega. Loomulikult on inimese tunded ja moraalne komponent ühiskonnas palju erinevad tema käitumuslikust meeleolust üksinduses.

4. Organisatsioon programmeerib töötajate õiguste ja kohustuste täpse ja pädeva määratlemise ja jaotuse. Seda saab jälgida meeskonnaliikmete reaktsioonis keskkonnamuutustele, sisemise ja välise teadlikkuse uuendamisele. Alates korralik korraldus tööjõud sõltub personali suhtumisest tööprotsessi ja distsipliini.

Tippjuhil on lihtsam töötada hästi organiseeritud meeskonnas. Sellise ettevõtte loomine nõuab tohutut pingutust ja kõrgeimat professionaalsust. Organisatsiooni mõjutavad sellised põhjused nagu indiviidi roll meeskonnas, distsipliin jm. olulised tegurid. Kuid isegi ideaalselt moodustatud meeskond kogeb oma olemasolu jooksul tõuse ja mõõnasid, mis on tingitud töötajate kui tööalase suhtluse ja tunnetuse subjektide kohustuste jaotusest.

Isiklike sidemete tugevdamiseks meeskonnas arvesta töötajate huvidega, kasutades selleks majanduslikke ja sotsiaalseid hoobasid.

5. Ühtekuuluvus on kõiki töötajaid ühises töös ühendav ja terviklikkust andev tegu, mis tõestab meeskonna tõmmet üksteise ja meeskonna vastu. See on kahtlemata iga töökollektiivi kvalitatiivne näitaja.

Kui on vaja ühtse meeskonna moodustamist

1) Aktiivse arengu staadiumis. Kui töötajate arv lühikese aja jooksul suureneb, tekivad "vanadel poistel" uustulnukatega mõnikord üsna keerulised suhted. Mõlema rühma ühendamiseks peate alustama juhtidest, nii tunnustatud kui ka tunnustamata. Meeskonna moodustamine aitab teid lähendada ja olla heatahtlik.

2) Stagnatsiooni ajal või äri langus. Seda perioodi iseloomustab asjaolu, et töötajad, kes kahtlevad ettevõtte tulevikus, hakkavad töötama ebakindlalt, aeglaselt, initsiatiivi üles näitamata ja hakkavad otsima uus töökoht, ja seejärel minna tasuta ujumisse. Praegusel ajal on juhi põhiülesanne tõsta töötajate töövaimu, et nad mõistaksid, et olukorra parandamine on nende kätes.

3) Millal ettevõtte osakondade vahel on konflikt, aitavad sellised sündmused tekkivaid probleeme lahendada. Niisiis langes müük ühes ettevõttes järsult. Ettevõtte juht korraldas meeskonna loomise, mis aitas kaasa läbimurdele. See üritus toimus pärast jaanuaripühi, pärast mida läksid töötajad puhanuna ja valmis mägesid liigutama tööle.

Millised tegurid mõjutavad meeskonna ühtekuuluvust?

1) rühmaliikmete ühised huvid, hobid, vaated, eetilised ja materiaalsed väärtused ning orientatsioon;

2) Rühmade vanuseline koosseis;

3) psühholoogilise turvalisuse ja hea tahte tunne;

4) aktiivne ja intensiivne ühistöö ühtsus, mille eesmärk on ühiste probleemide lahendamine;

5) Juhi atraktiivsust maksimaalselt funktsioone täitva etalonmudelina;

6) Oskuslik juhtimistöö;

7) konkureeriva rühma olemasolu;

8) Teistest liikmetest järsult erineva isiku olemasolu grupis, kes vastandab ennast rühmale.

• Kaugmüügiosakonnad: kuidas korraldada ja kuidas kontrollida

Ettevõtte meeskonna ühendamise viisid

1. Firmaüritused. Neid kasutatakse tõhusa mehhanismina, mis on loodud meeskonna ühendamiseks või jagamiseks. Stsenaariumi ebaoriginaalsus ja sama tüüpi ettevõtteüritused ei too kaasa midagi head, kuna töötajad peavad neid sündmusi kunstlikeks. Kohtumise ajal on nad pinges ega tunne end vabalt. Inimene saab aru, et see on tööprotsessi jätk. Pärast tööle naasmist tunnevad inimesed end kohmetult ja mures, et keegi käitus ebaadekvaatselt, keegi jõi liiga palju alkoholi.

Täisväärtuslik puhkus saabub siis, kui meeskonnaliikmed mõtlevad välja ja rakendavad kogu stsenaariumi. Kolleegid õpivad tundma ennast ja teisi uut teavet, kõik on algusest peale positiivsed. Selline lähenemine säästab ettevõtte raha, kuna spetsialiseeritud organisatsioonide firmaürituste korraldamine on üsna kulukas.

Selleks, et üritus oleks rikkalik ja omanäoline, tuleb läbi viia anonüümne küsitlus, et selgitada välja, mida soovivad töötajad ettevõtte üritusena näha. Selleks täitke küsimustik. Pärast täidetud küsimustike läbitöötamist saad aru, mida töötajad soovivad ning määratakse algatusgrupp, keda saab ürituse korraldamisse kaasata.

2. Meeskonda tugevdavad sporditreeningud. Meeskonna loomine aitab meeskonnaliikmetel luua lojaalseid suhteid ning motiveerib meeskonna ühtsust ja meeskonna organiseerimist. Valesti korraldatud meeskonnatöö võib kaasa tuua ettenägematuid tagajärgi – töötajate lahtiütlemist, juhi autoritaarsuse kaotust ja töötajate vallandamist. Seetõttu tuleks treeneri valikusse suhtuda väga tõsiselt ja arvestada osalejate kehalise vormiga. Oli selline juhtum, et naisjuht murdis meeskonnatöö käigus käe ja siis mõtles kaua, kas seda tehti tahtlikult või mitte.

Kui ettevõttes töötavad aktiivsed noored ja juhi füüsiline vorm jätab soovida, siis meeskonnatöö on vaevalt õigustatud. See võib vähendada bossi autoritaarsust. Kui peadirektoril on palju kõrgem spordialane ettevalmistus kui töötajatel, pole vaja sundida kõiki üritusest aktiivselt osa võtma.

Näiteks ühes ettevõttes oli juht, 36-aastane sportlik mees, vaimustuses langevarjuhüpetest, mistõttu korraldas ta tippjuhtidele, kelleks olid peamiselt üle 40-aastased õrnema soo esindajad, ekstreemse meeskonna loomise. Loomulikult ei sunnitud kedagi hüppama, kuid vihjati, et kes ei hüppa, pole meie mees. Paljud pidid hüppama, aga mitte kõik. Ekstreemspordiga on parem võistelda nendega, kes armastavad sellist puhkust.

3. Meeskonna loomise tegevused. Nende hulka kuulub läbiviimine harivad koolitused, mis ühendab olemasoleva personali. Need aitavad kohandada uusi töötajaid positiivsete tulemuste saavutamiseks:

- Leia vastastikune keel. On teada juhtum, kus ettevõte viis koolitust läbi 6 korda ja iga kord uue osakonna jaoks. Ettevõtte juhtkond seadis eesmärgiks, et töötajad räägiksid ühte keelt. Seda on võimalik saavutada ühe treeneri koolitusel. Selle tulemusena hakkasid kolleegid kasutama ühtset terminoloogiat. Tavaliselt on see koolitus kõige kasulikum töötajatele, kellel on erinevad tasemed haridust.

– Tooge uustulnukad hoogu. Uus töötaja mõne tunni või päeva jooksul õpib ta tundma oma kolleege, lööb töösse kaasa ja lakkab olemast võõras. Selle aja jooksul saab meeskond koostada inimesest portree ja liikuda edasi aktiivse koostöövormi juurde. Tavaolukorras võib uustulnuk kohaneda mitu kuud.

- teenige autoriteeti. Ühe ettevõtte finantsdivisjonis olid töötajate tuumikuks üle keskmise vanuse inimesed. Finantsdirektori kohale määrati uus juht ja sealjuures noor naine. See, kuidas töötajad reageerisid, oli üsna etteaimatav – lugupidamatu suhtumine, allumatus, sabotaaž.

• Koolitus müügijuhtidele: algaja ettevalmistamine kolmes etapis

Finantsdirektor tegi ebatavalise ettepaneku - ta teatas oma kavatsusest korraldada teemal tasuta seminare inglise keel Ja finantsanalüüs. Selge on see, et esimesel tunnil huviliste järjekorda ei tekkinud, kuid oli ka neid, kes tekkisid huvi ja jõudsid järeldusele, et tunnid olid väärt ja isegi tasuta. Ta rääkis oma kolleegidele ja töötajad võtsid ühendust. Selle tulemusena pälvis ta kolleegide autoriteedi ja lugupidamise.

– Uute dokumentide väljatöötamine. Koolitusel saab üheskoos välja töötada näiteks ettevõtte korporatiivse reeglistiku, kus on kirjas kõik ettevõtte omandamised ja arendused. Kui sellise dokumendi annab kõrgem organisatsioon, siis see ei tööta. Teine asi on see, kui loojateks saavad töötajad ise ja dokument lihvitakse läbi avatud arutelu.

Kuidas ühendada koolist kõrvalejääjaid ja joodikuid

Aigul Gomoyunova, Moskva kontserni Penopol peadirektor

Meie ettevõtte põhiosa moodustavad laotöötajad (laadurid) ja müügiosakond. Seetõttu oli meil pidev kaadrivoolavus. Laadurite töötajaid vahetati pidevalt, sest nad jõid ja jätsid tööd tegemata. Vaid aastaga lahkus kogu müügiosakond. Pideva voolavuse põhjuse väljaselgitamine tundus võimatu, sest tol ajal pöörasin liiga vähe tähelepanu töötajate hoidmise küsimustele. Olin hämmingus, mis põhjus oli: meie palgad on üsna kõrged.

Olukorra muutmiseks kasutati sadu meetodeid: trahvid, preemiad, ametikõrgendused – miski ei töötanud. Kasutatud aasta erinevaid meetodeid, kuid tulemust ei olnud.

Mälestades sinu mineviku kogemusäritreenerina töötades mõtlesin läbi viia meeskonna loomise teemalisi koolitusi, kutsudes sinna kogu meeskonna: iga töötaja peaks ju mõistma, et lõpptulemus sõltub tema panusest, olenemata sellest, mida ta teeb. Tegijad avaldasid ettepanekule tugevat vastukaja, neil oli hea meel, et keegi nende arvamuse vastu huvi tundis ja seda kuulda võttis. Täna tunnevad nad juba huvi treeningute ajakava vastu. Ka kontoritöötajad reageerisid aktiivselt ja mõistvalt.

Esimene koolitus oli pühendatud suhtlemisega seotud probleemide tuvastamisele. Mängisime laevahuku teemalist mängu, millest võtsid osa kõik kohalviibijad. Kõik püüdsid oma seisukohta tõestada, keegi ei kuulnud kedagi, kontoritöötajad suhtus alamkihti poole põlgusega, s.t. kolijad. Probleem oli ilmne: kogu meeskond jagati rühmadesse ja igaüks pidas end peamiseks. Eesmärk sai mulle selgeks – meeskonna ühtsus.

• Kuidas töötajat õigesti vallandada: põhifunktsioonid

Koolituse kulminatsiooniks oli meie suurim sündmus, kui rentisime suvila ja käisime neljaks päevaks looduses. Piknikuprogrammi kuulusid grillimine, paintball ja trenn. Osalejad jagati kahte meeskonda, mõlemasse kuulusid kolleegid kõikidest osakondadest. Enne kui alustasime, palusin osakondadel koostada nimekiri, mida neil on vaja oma töö jaoks osta.

Raamatupidajad vajasid mingit programmi, laadurid elektriautot ja mikrolaineahju jne. Võitnud meeskond sai valida vaid ühe kauba. Enne võistluse algust vaidlesid kõik ja tõestasid, et kõige tähtsam on tellitu. Ja kui mäng algas ja esimene võitnud meeskond valis kõige esimese eseme, muutus olukord dramaatiliselt, iga osakond keeldus oma auhinnast, kõik valisid liikujatele mikrolaineahju, mõistes, et see on nende jaoks olulisem. Ja seda korrati konkursi igal etapil - kõik unustasid täielikult oma huvid ja otsustasid selle väärtuse üle ettevõttele, mitte isiklikult.

Täna olen tulemusega rahul:

– laoplatsil töötavad alalised töötajad, laadurid osalevad aktiivselt ettevõtte töös.

– kontoris lahkus 2 aasta jooksul vaid kaks töötajat, neist üks mõjuval põhjusel.

Treeningu mõju ei ilmnenud kohe, kuid esimesed tulemused said nähtavaks peale 2. treeningut.

Kuidas uusaasta firmapeo abil meeskonda ühendada

Nadežda Finochkina, Moskva ettevõtte “Valem edukaks valikuks” direktor

Ühel päeval pöördus meie poole klient abipalvega töötajatevahelise suhtluse taseme tõstmiseks. Meeskonnal polnud kombeks omavahel suhelda ega ettevõtete koosviibimistel käia. Sellised ettevõttesisesed suhted kajastusid tootlikkuses.

Kinkisime kliendi töötajatele hoolikalt läbimõeldud ja originaalse üllatuse. Eelnevalt tegime töötajatega eraldi miniintervjuud, et selgitada välja isiklikud eelistused ja faktid nende eluloost, millele nad tähelepanu pööravad vaba aeg. Kogusime kokku 25 ankeeti ja koostasime töötajate antud infot kasutades viktoriini jaoks ankeedi. Väljakuulutatud päeval oli uusaastapühade lähenedes kohale kutsutud kogu 35-liikmeline meeskond.

• Müügijuhtide motiveerimine: mis tegelikult töötab

Viktoriini reeglite järgi tuli kuulata huvitav kirjeldus hobid, iga töötaja omadused ja määravad, kellest täpselt räägime. Selle looga kaasnes tema lapsepõlvefotode näitamine. Firmapuhkuse kestvus koos ametliku osa, fotodega viktoriini ja buffet-vastuvõtuga kokku kestis ca 6 tundi.

Peale firmaüritust said kolleegid taas tuttavaks. Selline ebatavaline ja hariv kogemus aitas meeskonnal ühineda ja lõi isegi osakondade vahel sõbralikud suhted. Vaid ühe õhtuga said inimesed üksteise kohta rohkem teada kui eelneva kümne tööaasta jooksul.

Algne idee meeskonna moodustamiseks 300 rubla eest

Eduard Kolotuhhin, ettevõtte “Stayer.ru” peadirektor, Jekaterinburg

Meie ettevõte ei tegele müügiga, vaid klientide emotsionaalse kaasamisega. Tõsi, selline lähenemine töötab ainult siis, kui meeskonnaliikmed on sellega varustatud emotsionaalne intelligentsus, oskus tähistada ja emotsionaalselt tervitada parimad küljed töökaaslased. Üks ideedest, mis aitab meeskonnas empaatiat arendada, on kaardid kirjaga “KLASS!”

Idee olemus. Veenmaks töötajaid oma kolleegide häid tegusid märkama ja neid tänama, ei kasutanud me tavalisi soovituslikke vahendeid nagu "julgustama". parimad omadused kolleegid”, kasutasime vastutasuks lihtsat võtet: lubasime töötajatel igakuiselt üksteisele väikest soodustust maksta. Täna saab iga ettevõtte liige kord kuus isiklikult kinkida 300 rubla inimesele, kes on tema arvates selle teeninud. Kõikidele töötajatele antakse iga kuu esimesel päeval isikupärastatud “KLASS!” kaart. Terve kuu saab ta selle kaardi kinkida kolleegile, kelle töö on teda rõõmustanud või aidanud. Kuu viimasel päeval loetakse need üle ning me tähistame kuu juhti nii korporatiivmeedias kui ka ettevõtte kodulehel.

Siin on näited juhtumitest, mis meie arvates väärivad julgustamist ja rahalisi stiimuleid. Üks asendas kolleegi, kes oli puhkusel või haige. Teine läks postkontorisse oma asju ajama ja ostis mõned postmargid, et firmasse posti saata, kuigi tal seda ei palutud. Heateo saab alati teha! Aga kui inimene on kindel, et eelmisel kuul polnud autasu väärilisi inimesi, siis ei pruugi ta kellelegi märku anda ega oma kaarti kellelegi anda. Siis algab järgmine kuu nullist.

Tulemus. Kahe sisemise jaotuse vaheline suhe on vaikselt kujunemas.Muide, see rõõmustas mind kõige rohkem. Personal hakkab tasapisi mängu kaasa lööma, õpib märkama kolleegide tähelepanu ja mure märke, sest vahel on raske tulla ja öelda: “Aitäh!”, isikupärastatud kaartidega aga lihtne ja lihtne. Lisaks märkasime ettevõtte emotsionaalseid juhte.

Meeskonna ühtekuuluvust vähendavad tegurid

Tegur 1. Väikeste alarühmade olemasolu rühmas, mis toob kaasa “kihelkonnaliku” käitumise ja mõtlemise. Mida suurem on rühm, seda suurem on alarühmade tekkimise tõenäosus. Piirata meeskonnaliikmete arvu 5-7, mõnikord kuni 20 inimeseni. Tavaliselt põhjustavad üksikute liikmete sõprus või tutvused enne grupi moodustamist nende isikute eraldumise meeskonnast, mis võib viia paari võõrandumiseni või väike grupp kogu meeskonnast. See probleem võib tekkida vanade ja uute meeskonnaliikmete kombineerimisel, mida kliendid tavaliselt soovivad lahendada.

Tegur 2. Ebapädev juhtimine viib konfliktsituatsioonid ja isegi meeskonna kõrvaldamine. Seega, kui juht tegeleb intriigide loomisega, valitud liikmete sissetoomisega või eemaldamisega, volituste ja preemiate andmisega, lähtudes isiklikest eelistustest, mitte aga meeskonna teadmistest, pädevusest ja olemasolevatest eelistest, siis lakkab selline grupp lõpuks olemast. meeskond.

Tegur 3. Puudus ühine eesmärk ja ühine keskendumine. Näiteks küsides õpilaste rühmalt: "Kas meie rühma peetakse meeskonnaks?" - osalejad ütlevad: "Ei, me kõik oleme head inimesed, aga meil pole tulevikku." Kui inimestel pole tulevikku, loob selle juht, kes toob eesmärgi ülevalt alla. Kui see eesmärk on realiseeritud ja iga rühmaliikme poolt aktsepteeritud, muutub rühm meeskonnaks. Kui juht sellist ülesannet ei anna, siis igaüks viib ellu oma plaane ja seab isiklikud eesmärgid.

Teave autori ja ettevõtte kohta

Aigul Gomoyunova, tegevdirektor GC "Penopol", Moskva. "Penopol". Tegevusala: tootmine ja hulgimüük ehitus ja viimistlusmaterjalid; logistikateenused; Koolituste läbiviimine.

Nadežda Finochkina, Moskva ettevõtte “Valem edukaks valikuks” direktor. LLC "Eduka valiku valem". Tegevusala: personalivalik. Töötajate arv: 5. Suletud vabad ametikohad kuus: 7.–12.

Eduard Kolotuhhin, Stayer.ru peadirektor, Jekaterinburg. GC "Stayer" (Stayer.ru). Tegevusala: spordirõivaste, samuti varustuse tootmine ja müük; spordivarustuse müük. Töötajate arv: 25. Aastakäive: 50 miljonit hõõruda. (2014. aastal).

Meeskonna ühtekuuluvus on märk koostoimete ja mikrokliima hävimatusest, sidususest ja puutumatusest meeskonnas. Ühtekuuluvus on vajalik tingimus tõhus praktika ja tööprotsess. Võõrastest koosnevas ühiskonnas kulub teatud ajavahemik paratamatult määratud rühmaülesannete täitmisele. Just maleva ühtekuuluvus annab rohkem tagatisi, et partnerluse arengut takistavad takistused ületatakse edukalt ja kahjud on viidud miinimumini. Samuti loeb see, kui ühtsed on töötaja ja juht.

Ühilduvus tähendab probleemi lahendamise suurt tõenäosust. Ühtekuuluvus kujutab endast meeskonna koosseisu eeskujulikku integreerimist.

Liikumise personalivaldkonnas, nagu ühiskonnas üldiselt, on jagunemine ametiühinguteks ja kogukondadeks. Nende kujunemine toimub ühingus ja ettevõttes struktuuride olemasolu, teatud keskkonnas väljakujunenud sotsiaalse jagunemise alusel. Ilmekas näide on töökeskkonna näide.

Peamiseks teguriks teatud koosluse kujunemisel näib aga olevat inimene, tema käitumine, positsioon ümbritsevate inimeste suhtes. Sageli võib fraktsiooni kuuluv inimene püüda hinnata oma vajadusi, kirgi ja hobisid. Kolleegide vahel tekkinud isiklik kontakt võib sellele vastata, aga ei pruugi.

Sõbralik kollektiiv on eduka töö võti

Ülemuse eesmärk on moodustada lauldud seltskond. Tekib küsimus, kuidas seda saavutada. Loomulikult määrab ühise eesmärgi tulemuslikkuse kogukonnaliikmete harmooniline suhtlemine. See kehtib ka kogukonna tegevuse kohta, mis peab muutuma ühtseks üksuseks, millel on kindel kavatsus, ülesanded ja eesmärgid.

Iga ettevõtte juht seab endale eesmärgi, mis tundub võimatu – luua ühtne meeskond, kes on valmis tegema tööd mitte ainult rahalise tasu eest, vaid ka ühiseid ideid ellu viima ja tulemusi saavutama. See pole kerge ülesanne, kuna isegi sama tüüpi tegevuse esindajatel on erinevad iseloomud, temperament ja hobid. Juhi eesmärk on ühtekuuluvus ja sõbraliku kogukonna kujundamine.

Enimkasutatav tehnika on psühholoogi kutsumine sõbralikku ringi. Spetsialisti saabumisel on aga vastupidine mõju. See on jäikus ja soovimatus end avada. Teine meetod: probleemi lahendamine iseseisvalt.

Peamine osa on soodsa kliima loomisel kontoris. Tuleks jälgida, et töötajatel oleks tööülesannete täitmiseks ja ajutise vaba aja veetmiseks kõik vajalikud asjad käepärast.

Lisaks on oluline perioodiliselt kontakteeruda kolleegidega väljaspool kontorit. Ühine väljasõit loodusesse annab rohkem positiivseid muljeid, võimalus avastada kolleegide varjatud andeid ja hobisid, mõjub positiivselt positiivne mõju sidusa partnerluse protsessi kohta.

Meetodid ja mehhanismid ühtse meeskonna moodustamiseks

Millised meetodid on olemas inimeste ühendamiseks teie meeskonda?

• Koosolek, koosolek - suurepärane viis kontakti loomine antud ühiskonna liikmete vahel. Enamasti piisab ühest konsultatsioonist nädalas. Nagu loominguline variant, mis mõjub positiivselt liidu ühtekuuluvusele, saab arutlusteema välja mõelda, näiteks organisatsioonile loosungi kokku panna, seejärel printida ja kontoris seintele kleepida. Sel juhul mängib peamist rolli teie kujutlusvõime. Sõnavõtuvõimalus tuleks anda kogu kohalviibijate ringile, sel juhul tekib kolleegidel suurema tõenäosusega teadlikkus meeskonna terviklikkusest.
• Ümarlauad ja töötoad toimuvad ka siis, kui kolleegide seas on pingeid. Need võimaldavad otsida võimalusi paljude kutsetegevuse probleemide lahendamiseks ning igal töötajal on õigus sõna sekka öelda.
• Motivatsiooni soosivad ka tegijad. See on asjakohane meeskonna moodustamise mis tahes etapis. Kui on motivatsioon töötada, on protsess aktiivsem. Seda tajutakse kui "auhinnale mängimist" juhtudel, kui eesmärke on vaja mis tahes vahenditega saavutada. Kuid julgustada tuleks kogu meeskonda, mitte üksikut töötajat, sest teistel võib tekkida kahtlusi juhi suhtumise erapooletuses. Ühise motivatsiooni mõjul läbiviidavad tegevused annavad töötajatele selgema meeskonnavaimu. Ühise projektiga tegelemine mõjub positiivselt, sel juhul on nii ühine ülesanne kui ka julgustus. Rühmapraktika edenedes õpivad õpilased produktiivselt suhtlema ja sõpradega kontakti leidma.

Need on peamised tegurid.

Psühholoogide nõuanded: jagage oma võite ja ebaõnnestumisi korporatsiooniga. Töörahva solidaarsus paneb meid püstitatud probleemide lahendamiseks tõhusalt tegutsema.

Kuulake oma kolleegide arvamusi. Isegi kui nad ei ole antud küsimuse valdkonna eksperdid. Igal töötajal on õigus olla ära kuulatud. Tihedamini huvitavaid ideid kõlavad spetsialistid, kes näevad probleemi teise nurga alt, mõistmata primitiivsete järelduste mustreid ja variante.

Kodused raskused mõjutavad otseselt personali töövõimet. Kõigi kohta kõike on võimatu omada, kuid vahel on siiski kasulik olla uudishimulik. Nii suureneb autoriteet teie alluvate silmis, neil tekib kaitse- ja osalustunne, see on oluline osa. Näidates üles töötajatele tähelepanu, suurendate seeläbi nende tulemuslikkust ja tagate kasumi kasvu ning iga töötaja püüab oma investeeringutest võimalikult palju tagasi anda.

Kollektiivse suhtluse aluseks on meeskonnavaimu tunde loomine ja säilitamine. See pole aga sugugi lihtne. Juhi abistamiseks on palju erinevaid kursusi ja koolitusi, kus räägitakse inimestega töötamise põhitõdedest, käsitletakse teemat psühholoogilisest aspektist ning hinnatakse ettevõtte töötaja tööjõupotentsiaali.

Tuleb mõista, et meeskond luuakse alati isikutest, kes erinevad tujud, temperamente ja igal töötajal on oma ambitsioonid ja potentsiaal. Sellised erinevused võivad põhjustada ebakõlasid ja lahkarvamusi. Kõige selgemalt väljendub see sellises tähtaja lävel olevas ühiskonnas. Hoolimata sellest, et aeg on raha, tuleks siiski võtta aega ühtse meeskonna moodustamiseks ja anda kolleegidele võimalus üksteisega harjuda. Sellest piisab oluline etapp tööühingu moodustamine ja aitab viia ühtekuuluvuse uuele tasemele.

Tegurid, mida meeskonna moodustamise etapis meeles pidada

1. Malevkond ei moodustu mõne päevaga ühtseks tervikuks. See on protsess, mis võtab palju aega. Koostöö tuleks muuta organisatsiooni peamiseks tegevusstiiliks.
2. Püüdes meeskonda luua, ei saa juht alati andmetega arvestada. Partnerlus osaleb mängus, teisiti ei saa. Mis on mängu olemus? Iga äri on mäng, aga kui selles on ülesandeid, olgu selleks siis materiaalsete preemiate saamine, edutamine sotsiaalne staatus Ja nii edasi. Reeglid on normid ja eeskirjad. On ka vastaseid. Seda ei tohiks unustada.
3. Töötaja, ükskõik kui kaua ta töökollektiivi ringis viibib, püüab alati mängida. Konkurentide puudumisel loob ta need endale ise. Oletame, et rühm on tõusuteel. Missioon on vallutada mägede tippe, takistused on füüsilised raskused, vahendid on teadmised ja oskused, vastased ˗ hädaolukord. Avalikkus saab neid tegureid arvesse võttes aru, et nad ei saa üksi missiooniga hakkama ning sellise ühiskonna liikmed hakkavad otsima meetodeid probleemi lahendamiseks. Kuid sama liit tasub asetada vähem ebamugavasse keskkonda ja koostöövaim kaob.
4. Mentor, kes üritab oma grupist meeskonda teha, ei tohiks piirduda koolituste läbiviimisega, ta peaks esile tõstma ka tööstiili ühiskonnas, tutvustama töötajatele võimalikult täpselt probleemi olemust, arutama läbi reeglid, annab võimaluse vaenlast näha. Vaenlane ei ole alati inimene. Tuletõrjujad võitlevad tulekahjuga, arstid võitlevad haigusega.

Järeldus

Iga ülemus peab mõistma kollektiivse algatuse mehhanisme ja meeles pidama, et iga töötaja on indiviid, kellel on õigus oma vaatenurgale. Ta on osa sellest kogukonnast. Töömeetodid ja lähenemine peaksid olema igaühe jaoks erinevad. Me ei tohiks unustada, et sellised tegurid nagu temperament, taju ja tegelaste erinevus ei kao kuhugi. Nii kaua kui inimkond on eksisteerinud, on inimesed jaganud maleva töökoormust nii kaua.

Ühtse tööühingu moodustamisel on mitu etappi: sisseelamine, "paleepöörde" etapp, tõhusus, tõhusus, oskused, vananemine ja surm - asutuse ümberkorraldamise etapp. Iga sellise etapiga suureneb rühma ühtekuuluvus.

Ülaltoodud on meetodid, mis kahtlemata aitavad tagada tööpartnerluse sidususe suurenemise. Muidugi mõjutavad seda ka sellised tegurid nagu iseloomude erinevus ja temperamentide kokkusobimatus, kuid sellised probleemid lahenevad psühholoogilised meetodid mõju. Peaasi, et iga töötaja ära kuulataks.

Töökogukonna sidusust mõjutavad paljud tegurid, kuid üks asi jääb muutumatuks: töötaja on alati otsustav üksus.

Meeskonna loomine on edu saavutada sooviva ettevõtte jaoks üks olulisemaid töövaldkondi. Töötajate valik on väga vastutusrikas missioon. Meeskonna moodustamise eesmärk on minimeerida realiseerimata võimaluste reservi, mis tulenevad ebakõladest ettevõtte töötajate isikuomadustes või töövõimetes. Täna puudutame sarnast teemat ja räägime konfliktidest naiskonnas. Loomulikult tuleb igas ettevõttes ette arusaamatusi kolleegide vahel, kuid tuleb teha kõik, et need oleksid minimaalsed.

Müüt või tegelikkus

Kas on olemas sõbralik naiste seltskond? Ei, kahjuks on see rohkem väljamõeldis kui tegelikkus. Ükskõik kui meeldiv tüdruk individuaalselt ka poleks, juhtub meeskonnaga liitudes temaga sageli seletamatuid metamorfoose. Näiteks sisse tavaline elu talle ei meeldi lobiseda ja teiste inimeste üle kohut mõista, kuid tööl tunneb ta rõõmu oma armastamatute kolleegide laimamisest. Seda nähtust peetakse väga tavaliseks.

Reeglina on meeskonnas mitu inimest, kes on hukkamõistu ja kõmu õhutajad. Millised nad välja näevad? Enamasti on need keskealised naised see ettevõte Nad on töötanud üsna pikka aega ja peavad end seetõttu kõigis küsimustes teadlikuks. Väliselt on nad tavaliselt ranged ja enesekindlad.

Kui me “kaevame” sügavamale, näeme, et nende naiste elu on üsna igav, nad on tööst väsinud ja, nagu öeldakse, on probleeme nende mehe või lastega enam kui piisavalt. Just nende hädade tõttu lõbustavad nad end nii hästi kui oskavad, tekitades meeskonnas konflikte. Väga oluline on mitte sattuda nende mõju alla. Kui olete "sõbralikus" naiste rühmas, näete neid kohe. Lõppude lõpuks tutvustavad nad teid aktiivselt kõigile ja ilma igasuguse piinlikkuseta räägivad kõik läbi ja lõhki selle inimese kohta, kellele teid just tutvustati. Tõenäoliselt on need daamid juba kõigile sinust kõike rääkinud, nii et sa ei peaks nendega aus olema.

Naise ellujäämise reeglid sellises ühiskonnas

Saate omaks võtta kõik meeskonna harjumused (või vähemalt teeselda). Kuid sellised tegevused ei pruugi olla edukad. Sageli püüavad uustulnukad meeskonda sobituda, tehes ühe levinumaid vigu: nad muudavad oma tõekspidamisi, saavutavad kolleegide austuse, kuid lõpetavad enda lugupidamise. Parem on seda muidugi mitte teha. Psühholoogid soovitavad käituda järgmiselt:

Mida teha?

Püüdke leida kesktee. Igas meeskonnas võib leida nii plusse kui ka miinuseid. Seetõttu pöörake rohkem tähelepanu eelistele ja ärge keskenduge puudustele. Siis on teil lihtsam meeskonnas olla ja teie töö hakkab pakkuma naudingut. Austa alati ennast ja teisi ning ära sekku räpastesse intriigidesse.

Naissõbralik meeskond ja mees

Esmapilgul võib tunduda, et üks tüdrukute ja naiste seas töötav kutt on sattunud tõelisse paradiisi. Kuid kõik pole nii lihtne, sest lõkse on palju. Sõbralik naiste seltskond pole sugugi paradiis, vaid pigem vastupidi. Mehe jaoks pole sellises “lilleaias” töötamine mõnikord kuigi lihtne. Aga räägime kõigest järjekorras.

Väga sageli tunneb mees naistemeeskonnas end ebamugavalt, kuna tüdrukud võivad teda kas lihtsalt ignoreerida või teha mehest ühise vaenlase.

Kuidas olla? Kuidas seda suhtumist muuta?

Esiteks peate kohtlema kõiki võimalikult õigesti ja lugupidavalt. Mitte mingil juhul ei tohiks te oma suhtluses isiklikuks muutuda.

Teiseks, veidi hiljem, kui olete muutunud veidi mugavamaks, peate valima oma lähenemise igale naisele. Kasutage iidset komplimentide "tööriista" või isegi natuke flirti (ära pinguta üle, muidu võib see muutuda veelgi ebameeldivamaks).

Sellises ühiskonnas töötamise negatiivsed küljed

Naiste meeskonda ei kujuta ette ilma intiimsete vestlusteta. Nad arutavad kõike, alates aias kasvavast ja lõpetades teise nõbu abikaasaga. Püüdke selliseid vestlusi vältida. Kui olete sellegipoolest sellisesse arutelusse kaasatud, siis näidake üles huvi, kuid ärge tehke järeldusi ega jagage teavet teistega.

Mida muud ei peaks mees daamide seltskonnas tegema, kui tahab intriigidest eemale hoida?

Siin on veel mõned näpunäited inimkonna tugevama poole esindajatele, kes satuvad täielikult naistest ja tüdrukutest koosnevasse meeskonda:

• Ärge asuge ühe sõdiva poole poolele, järgige neutraalsust. See on ainus viis, kuidas saate sellest "pääseda".
• Kui vanainimesed üritavad sulle oma seisukohta peale suruda, siis kuula seda ja lepi isegi kokku, kuid ära lase neil mitte mingil juhul, nagu öeldakse, endale kaela istuma.
• Hoidke isikuandmed enda teada. Vasta kõigile küsimustele lühidalt ja lühidalt. Võtke vestlusteema teises suunas. Näiteks kui huvi teie isiku vastu on suurenenud, haarake initsiatiiv ja küsige vestluskaaslaselt tema kohta uus auto, lapse või oma armastatud koera kohta.
• Kas nad räägivad sinust sinu selja taga? Ärge pöörake toimuvale tähelepanu, jääge positiivseks.
• Kui sulle keegi meeskonnast ei meeldi, siis ära lihtsalt suhtle temaga. Nii läheb see lihtsamaks.

Järeldus

Niisiis, proovisime välja mõelda, milline on sõbralik naiskond. Nagu näete, pole see nii imeline nähtus, kui esmapilgul võib tunduda. Oma artiklis andsime nii meestele kui naistele mitmeid näpunäiteid, et nad saaksid uuel töökohal kuidagi läbi saada. Loodame, et pääsete sõbralikku naismeeskonda, mille töötajatega tehtud fotod tekitavad sinus mitte negatiivseid, vaid eranditult positiivseid emotsioone. Sellise meeskonna esindajatega saavad ju nii mees kui naine hõlpsasti koostööd teha. Kuid siin, nagu igas ühiskonnas, on mõned reeglid, millest kinni pidades tunnete end oma töökohal võimalikult mugavalt.

Juhised

Hea suhe meeskonna sees, ilma milleta on viljakas koostöö võimatu – see on juhi üks peamisi tegevusi. Selle probleemi edukaks lahendamiseks peab juht teadma tugevaid külgi ja nõrgad küljed oma töötajaid, nende eelistusi ning oskama ka õigesti jaotada vastutust ja delegeerida volitusi, et kolleegide vahel ei tekiks konflikte ja vaidlusi.

Juhi jaoks on väga oluline näidata üles siirust sõnades ja tegudes, sest... Ettevõtte töötajad edastavad enamasti täpselt neid lähenemisviise, millest juhid kinni peavad. Psühholoogid soovitavad tippjuhtide esindajatel ka tihedamini suhelda oma meeskondadega, toetada nende ettevõtmisi, jälgida ja maha suruda negatiivseid trende: konflikte, tülisid jne.

Meeskonda on lihtsam ühendada, kui inimestel on ühised sotsiaaldemograafilised tunnused – vanus, sugu, haridus, töökogemus, Perekondlik staatus. Seda juhtub aga üsna harva, sest... inimesi võetakse tööle erinevatel põhimõtetel. Sel juhul aitavad meeskonda liita erinevad üritused.

Meeskonna loomise üritused võib jagada kahte rühma. Esimene rühm on otseselt seotud ametialane tegevus. Juht peab organiseerima oma töötajate osalemist erinevatel seminaridel ja konverentsidel, läbi viima ärimänge, mõttetalguid, arutelusid jne. Kõik need üritused soodustavad kogemuste, arvamuste ja ideede vahetust, mille tulemusena saavad kolleegid üksteist paremini tundma ja nende vahel tekivad mitteametlikud suhted.

Teine grupp ühendavaid üritusi - pidulikud õhtud, spordivõistlused, tähtpäevad, ekskursioonid jne - aitab samuti kaasa mitteformaalsete suhete tugevdamisele meeskonnas. Neid võib korraldada nii kontoris kui ka väljas ning sündmusteks võivad olla erinevad pühad, töötajate või ettevõtte juubelid, tehingute edukas sooritamine vms.

Nende ürituste tseremoniaalses osas tuleb rõhutada, et teatud tippe oli võimalik saavutada ainult tänu kogu meeskonna ühisele pingutusele. Kindlasti tuleb märkida mõne inimese individuaalne panus ja rõhutada nende töö tähtsust kogu ettevõtte jaoks.

Suurepärane meeskonna loomise üritus on meeskonna loomine. Enamasti peetakse meeskonna loomise all silmas spordivõistlusi, meeskonnamänge või võistlusi, kuid see võib ka olla lõbusad firmaüritused või psühholoogilised koolitused, mille eesmärk on koolitada töötajaid suhtlema ja probleeme koos lahendama. Meeskonna moodustamine aitab vabastada ja lähendada kolleege ning see aitab juhtidel meeskonda lähemalt vaadata ja määrata töötajate rollid (“juht”, “idee generaator”, “sooritaja” jne), mis tulevikus võimaldab. neid tööprotsesse tõhusamalt juhtida.