Koos töötamine ei ole sama, mis meeskonnas olemine. Ühine meeskond on iga ettevõtte arengu võti. Kõigil töötajatel peaks olema üks eesmärk, alles siis areneb äri ja kõik osalejad saavad oma töö eest väärilist materiaalset tasu. Kõigi juhtide põhiülesanne on luua meeskonnatöö vaim, kuid seda pole nii lihtne teha. Selle jaoks on isegi spetsiaalsed teadused, nagu meeskonna loomine ja sotsiomeetria, kuid need teemad väärivad eraldi arutelu. Tänapäeval on selliste küsimustega tegelevates suurtes ettevõtetes ametid - personalijuht, värbaja, ettevõtte sekretär ja personalispetsialistid. Lõppude lõpuks on raha teenimine lihtsalt võimatu ilma tiheda meeskonnata. Treenerid ja personalispetsialistid on välja töötanud väga lihtsad võtted, mis võimaldavad luua eduka meeskonna. Neid on palju, oleme valinud väikeettevõtetele sobivaimad meetodid.

Iga meeskond koosneb temperamendilt ja iseloomult erinevatest isiksustest, mis pole üksteisega sugugi sarnased. Need lahknevused võivad tekitada inimeste vahel konflikte, mis tuleb meeskonnas eriti selgelt esile lähenemisel tähtaeg tööd. Jah, aeg on raha, kuid paljud inimesed teevad vea, arvates, et meeskonna loomisele aja kulutamine on raha ja vaeva raiskamine. Iga juht peab ise otsustama, milline tee on tema meeskonnale ja ettevõttele parim. Niisiis, räägime, mida me saame teha?

Enamik tõhus meetod- See ühine puhkus: piknik või matk. Teisisõnu, see on võimalus kõigil koos lõõgastuda. Just sellistel üritustel on töötajatel võimalused end ilmutada hoopis teises valguses, mitte ainult professionaalina. See aitab töötajatel üksteist paremini tundma õppida.

Võimalusena võib olla lihtne piknik, telkimisretk, matk laagriplatsile, matk näiteks liuväljale või mõnda muusse meelelahutuskohta (bowling või piljard). Kuid kõige julgemate jaoks on erinevat tüüpi meeskonnamänge, alates raftingust kuni paintballini. Sellised reisid võimaldavad teil "auru välja lasta" ja stressi maandada, mis on väga lõbus ja muljetavaldav.

Planeerijad, viieminutilised koosolekud, koosolekud- veel üks suurepärane töötajatevahelise suhtluse meetod. Reeglina piisab ühest sellisest kohtumisest nädalas. Kuidas loominguline variant võite välja mõelda aruteluteema, näiteks: "Mõelge oma ettevõttele välja loosung" ja seejärel printige see välja ja kleepige kontori seinale. Kõik oleneb teie kujutlusvõimest. Isegi kui tegemist on töökoosolekutega, kus arutatakse erialaseid või kontorikeskkonna parandamise küsimusi, annab see tohutu võimaluse meeskonnavaimu seadmiseks. Kõigile on vaja anda võimalus oma arvamust avaldada, siis saavad töötajad kiiresti aru, et tegemist on terve meeskonnaga.

Koolitused ja seminarid on lihtsalt vajalikud, kui meeskonnas tekib pinge. Need võimaldavad teil leida ühine otsus ametialaste probleemide kogum, vahetada kogemusi vastuolulistel teemadel. Eksperdid aitavad teil kõik ebaselgused lahendada. Kui juhtkonnal on algfaasis raske meeskonda koondada, siis soovitavad koolitajad kutsuda psühholoog või viia läbi rida meeskonna loomise koolitusi.

Stiimulid on oodatud ka meeskonda. Kõik armastavad kiitust, selliseks on loodus meid loonud. Kui juhtkond annab valminud projektiks motivatsiooni, on huvitavam tööd teha. See on nagu auhinna peale mängimine, kui on vaja oma eesmärk iga hinna eest saavutada. Parem on premeerida kogu meeskonda, kuid mitte kunagi üksikuid töötajaid, kuna teised võivad tunda kadedust või ebaõiglust. Koostöö ühise tasu nimel suurendab meeskonnavaimu tunnet. Noh, kui töötajad töötavad samade projektide kallal, siis on ühine eesmärk ja töötasu stiimul. Ühise töö käigus ei õpi kolleegid mitte ainult regulaarselt omavahel suhtlema, vaid teevad koostööd ühise tulemuse saavutamiseks.

Probleemid kodus mõjutavad otseselt töötaja tulemuslikkust. Muidugi on ebareaalne teada iga inimese kohta kogu infot, kuid aeg-ajalt tasub siiski huvi tunda. Nii kasvab juhtkond oma alluvate silmis, inimestel on tagalastunne ja ükskõiksus, mis on väga oluline. Kui näitate üles austust oma töötajate vastu, suureneb nende tulemuslikkus, mis tähendab, et teie kasum suureneb.

Julgustamine on hea, kuid peate ka meeles pidama tähtsaid sündmusi. Näiteks on see ettevõtte või projekti sünnipäev, sama kehtib ka töötajate ja nende isiklike pühade kohta: sünnipäevad, pulmad jne.

Soovitav on kogu osakonnal tähistada nii väikeseid kui olulisi saavutusi. Võid välja mõelda ka oma auhindu: kõige seltskondlikum, seltskonna hing, vastutulelikum, võtta kasutusele pisipreemiate süsteem (näiteks kinkida midagi oma töölauale või panna riietele kleebised). Kuu jooksul kõige rohkem laekunud - lisatasu kasvab.

Mõned pisiasjad, mis mõjutavad ka kontori atmosfääri – ruum ise. Nüüd on moes alustada kontoriloomad Kõik sõltub teie rahalistest võimalustest ja eelistustest. See võib olla hamstrid, tšintšiljad, papagoi või akvaarium.

Jäädvustage iga sündmus fotole, kuid ärge jätke neid lihtsalt megabaidisuurustesse, vaid printige need välja ja tehke oma muljete ja emotsioonide nurk. Siin on kõik loovuses. Samuti soovitavad treenerid kõik võidud ja projektide lõpetamised märkida seinale spetsiaalsetele tahvlitele. Lisaks on selliste seadmetega lihtsam koosolekut läbi viia ja konkreetseid ülesandeid selgitada.

8. aprillil tähistavad Saratovi oblasti Nõukogude ja Fjodorovski rajooni sõjaväekomissariaadi osakonna töötajad oma ametipüha. Osakonna personal on sõbralik ja kokkuhoidev, perioodiliselt täieneb noorte personaliga.

Praegu on E.V. Fedorova, autasustatud paljude aastate töö eest märgiga "Sõjaväekomissariaadi veteran". Tema õlgade taga - kaheksa aastat sõjaväeteenistust sidepataljonis. Meie sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroos on Jelena Vladimirovna olnud 15 aastat mobilisatsiooniressursside planeerimise, määramise, ettevalmistamise ja arvestuse osakonna juhataja.

Osakonnas töötavad tähelepanuväärsed kõrgetasemelised naisspetsialistid - osakonnajuhataja abid mobilisatsiooniressursside planeerimisel, määramisel, ettevalmistamisel ja arvestusel L.A. Bushtjuk ja A.V. Chepenko, mõlemad autasustatud medaliga "Sõjaväekomissariaadi veteran". Kohusetundliku tööga, valmisolekuga iga hetk appi tulla, finants-majandustöö osakonnajuhataja vanemabi O.G. Simakova, sotsiaal- ja pensioniosakonna juhataja E.A. Puusepp. Noorte spetsialistide hulgast võib märkida osakonnajuhataja vanemassistenti E.V. Kamtšatnikov, salaüksuse juht A.V. Semenets, õppeosakonna juhataja, kodanike ajateenistus eest sõjaväeteenistus ON. Telešev.

Meeskond ei unusta kunagi oma veterane, hindab nende nõuandeid, rõõmustab nende kõnede ja külaskäikude üle. Aastaid töötasid nad N.D. sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroos. Loginova, N.P. Vedyashkina, V.N. Beregova, A.I. Suchkova, V.V. Sokolovskaja, kes on pidevalt huvitatud oma koduasutuse asjadest. Just nende eeskujul ametikohustuste kohusetundlikust täitmisest kasvatatakse üles ka noorem põlvkond töötajaid. Sageli mäletavad nad meeskonnas imelist naist I.V. Levakina, kes töötas aastaid salajase üksuse juhina.

Siin austavad nad pühalikult ja jätkavad aastal kehtestatud traditsioone erinev aeg sõjaväekomissarid V.Kh. Chai, E.M. Kornõhov, V.F. Boronin, I.M. Starchenko, O.V. Mamonov ja O.E. Taranenko. Igaüks neist väärib häid sõnu.

KOHTA täna osakond - meie vestlus Jelena Vladimirovna Fedorovaga.

– On tulnud kiired päevad, palju tööd on ees. Kokku on plaanis värvata 46 last Nõukogude rajoonist ja 36 Fedorovskist. Kõigepealt tahaksin märkida positiivne suhtumine meie ajateenijate eelseisvale ajateenistusele, mis muidugi rõõmustab. Poisid ise väljendavad soovi teenida, lähenevad teadlikult vägede tüübi valikule. Hiljuti rääkisin Puškini Moskva oblasti ajateenijatega. Noormehed on kõik nagu valikus – sportlikud, haritud. Nad võetakse sõjaväkke kohe pärast kõrgkoolide lõpetamist.

Tahaksin öelda paar sõna selle kohta lepinguline teenus. Praeguseks on välja valitud 6 inimest, kes on valmis teenima Samaras, Totskis, Kamõšinis. Meil on võimalus Krimmis lepingu alusel teenida erinevad variandid, selgitades noortele sellise teenuse eeliseid: 5 aasta pärast väljastatakse neile tõend eluaseme ostmiseks ja teenistuse ajal on nad riigi toetus, saada tahke palgad. Välja on kuulutatud lõpetajate värbamine sõjalistesse kõrgkoolidesse sisseastumiseks. Arstliku komisjoni on edukalt läbinud juba viis last. Meil on hea meel, et 11 last meie regioonist saavad erinevates militaarülikoolides militaarerialasid ning on hea meel, et üha rohkem lapsi soovib oma saatust sõjaväega siduda.

- Rääkige nüüd meile oma puhkusest, neist, keda soovite kõigepealt õnnitleda.

„Tahan tänada kõiki, kes meie töös kaasa aitavad. Esiteks on need linna- ja maa-asulate haldusjuhid, kus peetakse kodanike esmast sõjaväelist registreerimist, korraldatakse ajateenijate teavitamist ja viiakse läbi mobilisatsiooniõppusi. See on suur korraldustöö ja täname kõiki, kes meid ühise asjaga kaasa aitavad. Muidugi on palju tööd ajateenijate ja reservis olevate kodanikega ning kaitseministeeriumi pensionäridega. Kuid meie meeskond on oma ülesannete kõrgusel. Tänan südamest oma töötajaid teeninduse eest, soovin teile head tervist, edu tööl, õnne isiklikus elus ja rahu.

Iga juht püüab meeskonda koondada, et maksimeerida töötajate mugavuse taset ja nende soovi ühiselt eesmärgi poole liikuda. Töötajatevaheliste suhete loomiseks kasutatakse palju tööriistu.

Sa õpid:

• Mis kasu on ühtsest meeskonnast?
• Kuidas luua ühtne meeskond
• Kuidas Uus aasta võib aidata meeskonda kokku viia
• Millised probleemid võivad tekkida ühtse meeskonna loomisel

Mis kasu on ühtsest meeskonnast?

1) Meeskond-meeskond on analoog sellistele mõistetele nagu töötajatevaheliste isiklike suhtluste ja suhete tugevus, ühtsus ja usaldusväärsus. Meeskonna sidusus on ettevõtte tulemusliku ja suunatud töö jaoks vajalik tegur. Võõraste seast valitud rühm peab kulutama N-ndat aega ühinemiseks ja seadma eesmärgiks talle pandud ülesannete lahendamise. Reeglina suudab kriisiperioodidest edukalt üle saada ainult hästi toimiv ja lojaalne meeskond oma kujunemise ja edenemise ajal, mis on nende kardinaalne ebakõla grupiga, kus liikmeteks on kiiruga leitud inimesed.

2) Ainult ühtehoidval meeskonnal on võime kaotusteta ületada oma liikmeid nende kujunemisteel ees ootavad kriisid, mida ei saa öelda omavahel sobimatute inimeste grupi kohta. Ühilduvuse kontseptsioon on tõeline võimalus raskustest üle saada ja nende ees seisvate probleemide lahendamine tähendab tegelikult seda, et kõik meeskonnaliikmed on integreeritud parim hind see sõna.

3) Kui ettevõte Sõbralik meeskond, See personali voolavus peaaegu null või üldse mitte. Töötajad ei jookse pärast tööpäeva lõppu töölt ära, ei püüa üksteist maha istuda, neil pole kombeks kolleegide üle lobiseda.

4) Sellises meeskonnas töötades on kohe selge, et kõik on valmis kolleegi aitama, rääkima oma ideedest ja arengutest, mida ühises töös rakendada. Töötajatel ei teki tööle mõeldes negatiivseid emotsioone, nad on vähem väsinud ja vastupidavamad stressile. ja just nemad on valmis lõpuks ettevõtte kasumit suurendama.

Meeskonna loomine, mis ühendab meeskonda

Kuidas mõelda ideaalse meeskonna loomise stsenaariumi üle, õppige elektroonilise ajakirja "Commercial Director" artiklist.

Ühtse meeskonna tunnused

1. Teadlikkus on üks olulisi mõisteid teadlik käitumine isik. Inimeste teadlikkuse tase mõjutab kogu meeskonna tulemuslikkust tervikuna. Õigeaegne, kõikidele adressaatidele saadetud ja kõigini jõudnud teavitamisprotsess annab inimeses kollektiivi ellu ja selle eesmärkidesse kuuluvustunde. Tänu sellele pole kollektiivis mitteaktiivseid ja ükskõikseid töötajaid.

Pea kõigi meeskonnaliikmete avatus ja huvi majanduslike huvide vastu innustab töötajaid ühiselt meeskonna juhtimistegevuses osalema. Vaevalt saab ka kõige kogenum tippjuht loota meeskonna toele, kui ta ei kasuta või kasutab minimaalselt olemasolevaid infokanaleid, nii suulisi kui ka trükitud, oma töös.

2. Distsipliin - inimeste aktsepteeritud käitumiskord, mis vastab ettevõttes kehtestatule moraalinormid ja reeglid, mis võimaldab kohandada käitumismeeleolu protsesse meeskonnas. Distsiplineeritud inimene meeskonnas on stiimuliks sotsiaalne areng ja vastutus töö eest. Funktsionaalsete kohustuste kohusetundlikule täitmisele aitab kaasa kõrge teadlikkus ja arusaam oma koha olulisusest meeskonnas.

Distsipliini järgimine on kehtestatud normide ja käitumisreeglite rakendamine inimeste poolt. Juhtkonna ja iga meeskonnaliikme vaheliste isiklike suhete tase mõjutab otseselt tulemuslikkuse kvaliteeti ametlikud kohustused ja sotsiaalsed funktsioonid.

Korra ja distsipliini säilitamise meetodid võivad üksteisest väga erineda. Sotsiaalse distsipliini tüübid võivad olla sellised mõisted nagu moraal, kombed ja traditsioonid.

3. Aktiivsus on suurenenud tegevus, mida inimene teeb mitte niivõrd ametikohustuse täitmise kohustusest, vaid vaba eneseväljenduse võimalusest. Seega on indiviidi tegevus vajadus töö ja ümbritseva maailma tundmise järele.

Inimesel on alati soov teoks saada ja oma täielikum väljendus sisemine olemus mis viib tema kui inimese kõige täielikuma ja terviklikuma arenguni. Inimese aktiivsuse ja algatusvõime avaldumise taset mõjutab rohkem olukord, kui ta on üksi või suhtleb kolleegidega. Loomulikult on inimese tunded ja moraalne komponent ühiskonnas palju erinevad tema käitumuslikust meeleolust üksinduses.

4. Organisatsiooniprogrammid töötajate õiguste ja kohustuste täpne ja asjatundlik määratlemine ja jaotamine. Seda saab jälgida meeskonnaliikmete reaktsioonis keskkonnamuutustele, sisemise ja välise teadlikkuse uuenemisele. Alates korralik korraldus tööjõud sõltub töötajate suhtumisest tööprotsessi ja distsipliini.

Tippjuhil on lihtsam töötada hästi organiseeritud meeskonnas. Sellise ettevõtte loomine nõuab suuri jõupingutusi ja kõrgeimat professionaalsust. Organisatsiooni mõjutavad sellised põhjused nagu indiviidi roll meeskonnas, distsipliin jm. olulised tegurid. Kuid isegi ideaalselt moodustatud meeskond kogeb oma eksisteerimise ajal tõuse ja mõõnasid, mis on tingitud oma töötajate kui tööalase suhtluse ja teadmiste subjektide kohustuste jaotusest.

Isiklike sidemete tugevdamiseks meeskonnas arvestage töötajate huvidega, kasutades majanduslikke ja sotsiaalseid mõjuhoobasid.

5. Ühtekuuluvus on kõiki töötajaid ühises töös ühendav ja terviklikkust andev tegu, mis tõestab meeskonna tõmmet üksteise ja meeskonna vastu. See on kahtlemata iga töökollektiivi kvalitatiivne näitaja.

Millal on vaja moodustada ühtne meeskond?

1) Aktiivse arengu staadiumis. Lühikese ajaga töötajate arvu kasvu korral tekivad “vanadel” uustulnukatega vahel üsna keerulised suhted. Mõlema rühma ühendamiseks tuleb alustada liidritest, nii tunnustatud kui ka tunnustamata. Meeskonna moodustamine aitab kaasa lähenemisele ja sõbralikele suhetele.

2) Stagnatsiooni ajal või majanduslangus. Seda perioodi iseloomustab asjaolu, et töötajad, kes kahtlevad ettevõtte tulevikus, hakkavad töötama mitte värisemata, ei veere, ei näita üles initsiatiivi, nad hakkavad otsima uus töökoht ja siis ujuvad vabalt. Praegusel ajal on juhi põhiülesanne tõsta töötajate töömeeleolu, et nad mõistaksid, et olukorra parandamine on nende kätes.

3) Millal ettevõtte osakondade vahel on konflikt selline tegevus aitab tekkinud probleeme lahendada. Niisiis langes müük ühes ettevõttes järsult. Ettevõtte juht korraldas meeskonnatöö, mis aitas kaasa läbimurdele. See üritus toimus pärast jaanuaripühi, pärast mida läksid töötajad puhanuna ja valmis mägesid liigutama tööle.

Millised tegurid mõjutavad meeskonna loomist?

1) rühmaliikmete ühised huvid, hobid, vaated, eetilised ja materiaalsed väärtused ning orientatsioon;

2) Rühmade vanuseline koosseis;

3) psühholoogilise kindlustunde ja hea tahte tunne;

4) aktiivne ja küllastunud ühistöö ühtsus, mis on suunatud ühiste probleemide lahendamisele;

5) Juhi atraktiivsust maksimaalselt funktsioone täitva etalonmudelina;

6) Juhi kvalifitseeritud töö;

7) konkureeriva rühma olemasolu;

8) teistest liikmetest teravalt eristuva ja grupile vastanduva isiku olemasolu grupis.

• Kaugmüügiosakonnad: kuidas korraldada ja kuidas kontrollida

Meeskonna koondamise viisid

1. Firmaüritused. Neid kasutatakse tõhusa mehhanismina, mis on loodud meeskonna koondamiseks või selle jagamiseks. Stsenaariumi ebaoriginaalsus, sama tüüpi korporatiivpeod - ei too kaasa midagi head, kuna töötajad peavad neid sündmusi kunstlikeks. Esinemise ajal on nad pinges ega tunne end vabalt. Inimene saab aru, et see on tööprotsessi jätk. Pärast tööle minekut tunnevad inimesed kohmetust ja ärevust, et keegi käitus ebaadekvaatselt, keegi läks alkoholiga liiale.

Täisväärtuslik puhkus saavutatakse siis, kui meeskonnaliikmed on kogu stsenaariumi välja mõelnud ja ellu viinud. Kolleegid õpivad tundma ennast ja teisi uut teavet, kõik on algusest peale positiivsed. Selline lähenemine säästab ettevõtte raha, kuna spetsialiseeritud organisatsioonide firmaürituste korraldamine on väga kulukas.

Selleks, et üritus kujuneks rikkalikuks ja originaalseks, tuleb läbi viia anonüümne küsitlus, et selgitada välja, kuidas töötajad ettevõttepidu näha soovivad. Selleks koostage küsimustik. Pärast täidetud ankeetide läbitöötamist saad aru, mida töötajad soovivad ning määratakse initsiatiivgrupp, keda saab ürituse korraldamisse kaasata.

2. Meeskonda loov sporditreening. Meeskonna moodustamine aitab meeskonnaliikmetel luua lojaalseid suhteid ning motiveerib neid meeskonda ühendama ja meeskonda organiseerima. Valesti korraldatud meeskonnatöö võib kaasa tuua ettenägematuid tagajärgi - töötajate lahknemist, juhi autoritaarsuse kadumist, töötajate vallandamist. Seetõttu tuleks treeneri valikusse suhtuda väga tõsiselt ning arvestada osalejate füüsilist vormi. Oli selline juhtum, et naisjuht murdis meeskonnatöö käigus käe ja siis mõtles kaua, kas seda tehti tahtlikult või mitte.

Kui ettevõttes töötavad aktiivsed noored ja juhi füüsiline vorm jätab soovida, siis meeskonnatöö on vaevalt õigustatud. See võib halvustada bossi autoritaarsust. Kui peadirektori sporditreening on töötajate omast tunduvalt kõrgem, pole vaja sundida kõiki üritusest aktiivselt osa võtma.

Näiteks ühes ettevõttes oli juht, 36-aastane spordimees, vaimustuses langevarjuhüpetest, mistõttu korraldas ta tippjuhtidele, kes olid valdavalt üle 40-aastased õrnema soo esindajad, ekstreemse meeskonnatöö. Hüppama loomulikult kedagi ei sunnitud, kuid vihjati, et see, kes hüppamata jäi, polnud meie mees. Paljud pidid hüppama, aga mitte kõik. Ekstreemspordiga on parem võistelda nendega, kes sellist puhkust armastavad.

3. Meeskonna loomise tegevused. Nende hulka kuulub dirigeerimine koolitusi mis koondab juba töötavat personali. Need aitavad kohandada uusi töötajaid positiivsete tulemuste saavutamiseks:

- Leia vastastikune keel. On teada juhtum, kus ettevõte viis koolitust läbi 6 korda ja iga kord uue osakonna jaoks. Ettevõtte juhtkond seadis ülesandeks, et töötajad saaksid rääkida ühes keeles. Seda oleks võimalik saavutada ühe treeneriga treenides. Selle tulemusena hakkasid kolleegid kasutama ühtset terminoloogiat. Tavaliselt on see koolitus kõige kasulikum töötajatele, kellel on erinevad tasemed haridust.

- Hankige uustulnukad kurssi. Uus töötaja mõne tunni või päeva jooksul õpib ta tundma oma kolleege, süveneb töösse ja lakkab olemast võõras. Selle aja jooksul saab meeskond koostada inimesest portree ja liikuda edasi aktiivse koostöövormi juurde. Tavakeskkonnas võib algajal kohanemiseks kuluda mitu kuud.

- teenige usaldusväärsust. Ühe ettevõtte finantsdivisjonis olid töötajate selgrooks keskmisest kõrgemal vanusepiiriga inimesed. Finantsdirektori kohale määrati uus juht ja ka noor naine. See, kuidas töötajad reageerisid, on üsna etteaimatav – lugupidamatu suhtumine, sõnakuulmatus, sabotaaž.

• Müügijuhi koolitus: algaja ettevalmistamine kolme sammuga

Finantsjuht tegi ebatavalise pakkumise – teatas kavatsusest korraldada teemal tasuta seminare inglise keel Ja finantsanalüüs. Selge on see, et esimeses tunnis soovijatest järjekorda ei tekkinud, kuid oli ka neid, kes tekkisid huvi ja jõudsid järeldusele, et tunnid olid väärt ja isegi tasuta. Ta rääkis oma kolleegidele ja töötajad võtsid ühendust. Selle tulemusena on ta saavutanud kolleegide autoriteedi ja lugupidamise.

– Uute dokumentide väljatöötamine. Koolitusel saab üheskoos välja töötada näiteks ettevõtte korporatiivse reeglistiku, milles on fikseeritud kõik ettevõtte soetused ja arendused. Kui sellise dokumendi annab kõrgem organisatsioon, siis see ei tööta. Teine asi on see, kui loojateks saavad töötajad ise ja dokument lihvitakse avatud arutelu käigus.

Kuidas koondada koolist kõrvalehoidjaid ja joodikuid

Aigul Gomoyunova, Tegevjuht, Penopol Group, Moskva

Meie ettevõtte põhiosa moodustavad lao (laadurid) ja müügiosakonna töötajad. Seetõttu oli meil pidev kaadrivahetus. Laadurite personal sai pidevalt täiendust, sest nad jõid ja jätsid tööd tegemata. Vaid aasta pärast lahkus müügipersonal täies koosseisus. Pideva voolavuse põhjuse väljaselgitamine tundus võimatu, sest tol ajal pöörasin liiga vähe tähelepanu töötajate hoidmise küsimustele. Ma olin kahjumis, mis on põhjus: meie palgad on üsna kõrged.

Olukorra muutmiseks kasutati sadu meetodeid: trahvid, preemiad, ametikõrgendused – miski ei töötanud. Kasutatud aasta jooksul erinevaid meetodeid, kuid tulemust ei olnud.

Mälestades sinu mineviku kogemusäritreenerina töötades mõtlesin läbi viia meeskonna loomise teemalisi koolitusi, kutsudes sinna kogu meeskonna: iga töötaja peab ju aru saama, et lõpptulemus sõltub tema panusest, olenemata sellest, mida ta teeb. Laadurid avaldasid ettepanekule tugevat vastukaja, neil oli hea meel, et keegi nende arvamuse vastu huvi tundis ja seda kuulda võttis. Täna tunnevad nad juba huvi treeningute ajakava vastu. Ka kontoritöötajad olid väga vastutulelikud ja mõistvad.

Esimene koolitus oli pühendatud suhtlemisega seotud probleemide selgitamisele. Tegime laevahuku teemalise mängu, millest võtsid osa kõik kohalviibijad. Kõik püüdsid oma seisukohta tõestada, keegi ei kuulnud kedagi, kontoritöötajad poolpõlglikult suhtus alamkihtidesse, s.t. laadurid. Probleem oli ilmne: kogu meeskond jagati rühmadesse ja igaüks pidas end peamiseks. Eesmärk sai mulle selgeks – meeskonna loomine.

• Kuidas töötajat õigesti vallandada: põhifunktsioonid

Koolituste haripunkt oli meie suurim sündmus, kui rentisime suvila ja lahkusime neljaks päevaks loodusesse. Pikniku kavas oli grillimine, paintball ja trenn. Osalejad jagunesid kaheks meeskonnaks, millest igaühes on kolleegid kõikidest osakondadest. Enne alustamist palusin osakondadel koostada nimekiri, mida neil on vaja tööks osta.

Raamatupidajad vajasid mingit programmi, kolijad elektriautot ja mikrolaineahju jne. Võitnud meeskond sai valida vaid ühe kauba. Enne võistluse algust vaidlesid kõik ja vaidlesid, et kõige tähtsam on see, mille nad tellivad. Ja kui mäng algas ja esimene võitnud meeskond valis kõige esimese eseme, muutus olukord dramaatiliselt, iga osakond keeldus oma auhinnast, kõik valisid liikujatele mikrolaineahju, mõistes, et see on nende jaoks olulisem. Ja nii see kordus konkursi igas etapis - kõik unustasid oma huvid täielikult ja otsustasid selle väärtuse ettevõtte jaoks, mitte isiklikult.

Täna olen tulemusega rahul:

- laoplatsil töötavad alalised töötajad, laadurid võtavad aktiivselt osa ettevõtte tööst.

- 2 aastat kontoris lahkus vaid kaks töötajat, neist üks mõjuval põhjusel.

Treeningu mõju ei ilmnenud kohe, kuid esimesed tulemused said nähtavaks peale 2 treeningut.

Kuidas meeskonda koondada uusaasta firmapeo abil

Nadežda Finochkina, Moskva ettevõtte "Eduka valiku valem" direktor

Ühel päeval pöördus klient meie poole palvega aidata tõsta töötajatevahelise suhtluse taset. Meeskonnas polnud kombeks omavahel suhelda ja ettevõtete koosviibimistel käia. Sellised ettevõttesisesed suhted kajastusid tootlikkuses.

Tegime kliendi ettevõtte töötajatele hoolikalt läbimõeldud ja originaalse üllatuse. Tegime personaliga eelnevalt eraldi miniintervjuu, et tema eluloost välja selgitada isiklikud eelistused ja faktid, mille ta maksab. vaba aeg. Kogusime kokku 25 ankeeti ja koostasime töötajate antud infot kasutades viktoriini jaoks ankeedi. Väljakuulutatud päeval oli uusaastapühade lähenedes kohale kutsutud kogu 35-liikmeline meeskond.

• Müügijuhi motivatsioon: mis tegelikult töötab

Viktoriini reeglite järgi tuli kuulata huvitav kirjeldus Iga töötaja hobide omadused ja määrake, kes see täpselt on. Selle looga kaasnes tema lapsepõlvefotode väljapanek. Firmapuhkuse kestvus koos piduliku osa, fotodega viktoriini ja buffet-lauaga kokku kestis ca 6 tundi.

Pärast firmapidu said kolleegid taas tuttavaks. Selline ebatavaline ja informatiivne kogemus aitas meeskonnal ühineda ja sünnitas isegi osakondade vahel sõbralikud suhted. Vaid ühe õhtuga said inimesed üksteise kohta rohkem teada kui eelneva kümne tööaasta jooksul.

Algne idee meeskonna moodustamiseks 300 rubla eest

Eduard Kolotuhhin, tegevjuht, Stayer.ru, Jekaterinburg

Meie ettevõte ei tegele müügiga, vaid klientide emotsionaalse kaasamisega. Tõsi, selline lähenemine avaldab mõju, kui kollektiivi liikmed on sellega varustatud emotsionaalne intelligentsus, oskus tähistada ja emotsionaalselt tervitada parimad küljed töökaaslased. Üks idee, mis aitab meeskonnas empaatiat arendada, on kaardid kirjaga “KLASS!”.

Idee olemus. Veenmaks töötajaid oma kolleegide häid tegusid märkama ja neid tänama, ei kasutanud me tavalisi soovituslikke vahendeid nagu "julgustama". parimad omadused kolleegid” vastutasuks kasutasime lihtsat võtet: lubasime töötajatel iga kuu üksteisele väikest soodustust maksta. Täna saab iga ettevõtte liige kord kuus isiklikult kinkida 300 rubla inimesele, kes on tema arvates selle teeninud. Kõigile töötajatele antakse igaühe esimesel päeval personaliseeritud kaart "KLASS!". Terve kuu jooksul saab ta selle kaardi kinkida kolleegile, kelle tegevus teda rõõmustas või aitas. Kuu viimasel päeval, mil need üle loetakse, tähistame korporatiivmeedias ja ettevõtte kodulehel kuu juhti.

Siin on näited juhtumitest, mis meie arvates väärivad julgustamist ja rahalisi stiimuleid. Üks asendas kolleegi, kes on puhkusel või haige. Teine läks tööasjus postkontorisse ja ostis firma kirjade saatmiseks paar marki, kuigi tal seda ei palutud. Heateo saab alati teha! Aga kui inimene on kindel, et eelmisel kuul ei olnud autasu väärilisi, siis ei saa ta kellelegi näidata ja oma kaarti mitte kellelegi anda. Siis algab järgmine kuu nullist.

Tulemus. Kahe sisemise jaotuse vaheline suhe on vaikselt välja kujunemas.Muide, see rõõmustas mind kõige rohkem. Personal on järk-järgult mängu kaasatud, õppides märkama kolleegide tähelepanu ja hoolivuse märke, sest mõnikord on raske tulla ja öelda: "Aitäh!" Ja nimekaartidega on see lihtne ja lihtne. Lisaks märkasime ettevõtte emotsionaalseid juhte.

Meeskonna ühtekuuluvust vähendavad tegurid

Tegur 1. Väikeste alarühmade olemasolu rühmas, mis toob kaasa "väikelinna" käitumise ja mõtlemise. Mida suurem on rühm, seda suurem on alarühmade tekkimise tõenäosus. Piirata meeskonnaliikmete arvu 5-7, mõnikord kuni 20 inimeseni. Reeglina viib üksikute liikmete sõprus või tutvus enne grupi moodustamist nende inimeste eraldumise meeskonnast, mis võib viia sellise paari võõrandumiseni või väike grupp kogu meeskonnast. See probleem võib tekkida vanade ja uute meeskonnaliikmete kombineerimisel, mida kliendid tavaliselt soovivad lahendada.

Tegur 2. Juhi ebakompetentne juhtimine toob kaasa konfliktsituatsioonid ja isegi meeskonna elimineerimise. Seega, kui juht tegeleb intriigide loomisega, valitud liikmete lähendamise või eemaldamisega, volituste andmisega ja julgustamisega, tuginedes isiklikele eelistustele, mitte meeskonna teadmistele, pädevusele ja olemasolevatele eelistele, siis lakkab selline grupp lõpuks olemast meeskond.

Tegur 3. Puudumine ühine eesmärk ja ühine suund. Näiteks küsides rühmalt õpilastelt: "Kas meie rühma loetakse meeskonnaks?" - osalejad ütlevad: "Ei, me kõik oleme head inimesed aga meil pole tulevikku." Kui inimestel pole tulevikku, loob selle juht, kes laseb sihtmärgi ülevalt alla. Kui see eesmärk on realiseeritud ja iga rühmaliikme poolt aktsepteeritud, muutub rühm meeskonnaks. Kui juht sellist ülesannet ei anna, siis igaüks viib ellu oma plaane ja seab isiklikud eesmärgid.

Teave autori ja ettevõtte kohta

Aigul Gomoyunova, Moskva kontserni Penopol peadirektor. "Penopol". Tegevusala: tootmine ja hulgimüük ehitus ja viimistlusmaterjalid; logistikateenused; Koolituste läbiviimine.

Nadežda Finochkina, Moskva ettevõtte "Eduka valiku valem" direktor. LLC "Eduka valiku valem". Tegevusala: värbamine. Töötajate arv: 5. Suletud vabad ametikohad kuus: 7.–12.

Eduard Kolotuhhin, Stayer.ru tegevjuht, Jekaterinburg. GC "Stayer" (Stayer.ru). Tegevusala: spordirõivaste, samuti varustuse tootmine ja müük; spordivarustuse müük. Töötajate arv: 25. Aastakäive: 50 miljonit rubla (2014. aastal).

Korraldajate õppejõud ja arvukad assistendid edukamate loominguliste projektide juures on ju inimkonna kaunis pool, see on sõbralik naiste meeskond.

Head päeva või ööd! Blogi lehtedel üsna tõsine (ilma irooniata) rääkida sellest, kuidas seda on mõistlik saavutada harmoonias ja rahus häid tulemusi V ühine töö naiskond. Kui olete mingil moel seotud lapse esinemiseks ettevalmistamisega või meeskonnale kostüümide õmblemisega, siis olete huvitatud selle materjali lugemisest. See pole tühine teooria, vaid praktika, kuigi mõnikord pole see sugugi lõbus.

RAHU, AINULT RAHU...

Sõna luua tähendab luua, luua midagi uut, olla loominguline. Paljudes loomingulistes töötubades valitseb eriline, ebatavaline atmosfäär. Iga äri algus ja pool edust on nõelanaise rahulik meeleseisund.

Kogenud käsitöölistel ei soovitata tööle istuda halb tuju, sest praegu on lihtsalt võimatu midagi head teha. Nõus, et palju lihtsam on töötada, kui töökeskkond rahulik. Kuid see ei saa ilmneda iseenesest, see sõltub ainult inimeste endi pingutustest ja püüdlustest, üksteisega koos töötades, nende kannatlikkusest, viisakusest ja taktitundest.

Muidugi tuleb ette igasuguseid juhtumeid, sest selline on elu. ebameeldiv konfliktsituatsioonid mõnikord on võimatu ennustada ja vältida, nii et proovi nendel hetkedel olla rahulik ja katta teiste inimeste puudused oma armastusega.

KÕIK VASTAVALT VÕIMETELE JA JÕUDELE

Tööd enne esinemist jätkub kõigile, sest käes on kuum aeg kontserdiks valmistumiseks. Inimestega suheldes, eriti kaua aega, saab kummut teada, millised võimed ja oskused neil on. Ja kui nad teie abipalvele vastavad, saab kostüümide õmblemise tööd mõistlikult jaotada.

Kostüümikunstniku kogemus aitab kindlaks teha, mis täpselt erinevad tüübid töid saab anda inimesele teha. Viisakus, juhi või riietuja taktitunne ja oskus inimesi töö vastu huvi tekitada tõstab assistentide hulka järk-järgult ja loob tõelise.

Oluline on osata seda tööd jaotada vastavalt iga inimese võimetele ja tugevustele. Mõni naine oskab vanu ülikondi korda teha: pesta, ääristada, triikida, parandada. Vähem kogenumatele võib anda õmblusprotsessist ainult ühe toimingu sooritamise, näiteks ainult nööpide, lillede või tindi õmblemise, st teha midagi, mis on sama tüüpi ja pole neile keeruline.

Kellel õmblusoskus, tehku uued kostüümid. On ju ikka vaevarikas, kuid huvitav töö, mille käigus paljud inimesed aitavad üksteist, jagavad oma kogemusi ja saavad siis vaikselt päris perekonnaks. See on kõige ilusam, et töö ajal on elav suhtlus.

Kui kõik ülaltoodud tööd teevad inimesed ilma palgata, siis peaks nende osalemise peamiseks tingimuseks olema nende isiklik nõusolek abi osutamiseks, kuid nõusolek ilma teiepoolse psühholoogilise surveta.

SEE ON MEIE ÜHINE ETTEVÕTE

Juhid loominguline projekt, peaksid õpetajad ja osalejad ise olema üksteise suhtes võimalikult tähelepanelikud. Abi hea sõna ja reaalne tegu oma naabrile - kolleegile!

Muidugi on raske märgata teise inimese seisundit, kui sul endal on kiire ja pole aega oma tööd teha. Aga peatu hetkeks, vaata lähemalt, võib-olla on keegi sinust tõesti kõvem. Kindlasti toeta teda igal võimalikul moel, me oleme INIMESED!

Vaimselt terves meeskonnas on alati koht vastastikuseks mõistmiseks ja abistamiseks!

Ja ainult siis, kui meie naiste kogukond (mõnikord üsna loominguline ja ettearvamatu) mõistab, et kõik, mida me individuaalselt teeme, on meie ühine eesmärk, siis on loomingulise projekti edu garanteeritud! Ja alles siis saame rõõmuga tõdeda, et oleme tõeliselt sõbralik kollektiiv, oleme kõik sõbralik loominguline kollektiiv, mis töötab samas suunas!

Ja pidage meeles, et mitte ainult vanemad, vaid ka õpetajad on eeskujuks lastele, kellega nad koos töötavad. Nad kopeerivad meid ja meie suhteid. Täiskasvanute vahel ei ole sõprust ja vastastikust mõistmist – pole sõprust õpilaste vahel ja õpilastega. Aga hullem, lapsed kaotavad austuse täiskasvanute enda vastu – see pole enam nali. Selle tagajärjeks on kehv tulu laste endi töös. Ärge looge illusioone, sest lõpptulemus, mille nimel kõik jõupingutused on tehtud, kannatab selle all.

SÕPRUS EI OLE TÖÖ!

Proovige suhelda ka väljaspool tööd ja rääkige omavahel mitte tööst. Sest ühel ilusal hetkel saad aru, et sul pole millestki rääkida, et sul pole peale tööhetkede muud ühisosa.

Paljud kolleegid, kes on aastaid üksteisega töötanud, ei pruugi kunagi teada, et Maša teeb hästi süüa ja Galotška kirjutab luulet, range Ljudmila Igorevna haletseb kõiki kassipoegi ja Lenotška tikib õhtuti ilusaid pilte ristpistes.

Muutke teiste suhtes veidi tähelepanelikumaks ja siis saavad paljud teist aru, et kolleeg pole sugugi kuri, ta oli lihtsalt väsinud ja ei maganud piisavalt, sest tegi oma neljanda armastatud pojaga kodutööd!

See artikkel ei pretendeeri tõele, see on vaid mõne lihtsa provintsi kogemuse peegeldus. Ja kas teil on arvamusi või näpunäiteid naissoost töö tegemiseks Meeskond oli pingevabam ja produktiivsem.

No mis siis? Kas see on müüt või reaalsus – sõprus naiskonnas?

Miks sa ei taha tööle minna? Inimesed, kes on endale seda küsimust korduvalt esitanud, teavad, et enamasti peitub põhjus endas halb suhe töötajate vahel. Ja kui teie apteek on rohkem nagu lahinguväli, kolleegil pole taas tuju ja ülemus "astus valele jalale" - on aeg parandada meeskonna psühholoogilist kliimat.

Mis on tänaseks prognoos, kallis?

Iga apteeker unistab mitte ainult naeratusega tööle tulemisest, vaid ka apteegist lahkumisest hea asukoht vaim. Ei saa salata, et meeskonna heaolu aluseks on kõigi selle liikmete ühtekuuluvus ja sõbralik õhkkond, mis tööpiirkonnas valitseb. Kui olukord on pingeline sisemiste konfliktide ja tülidega, siis pole vaja töömotivatsioonist rääkidagi.

Nagu psühholoogid märgivad, sõltub kliima "soojus" meeskonnas 90% juhist. Just tema peab hoolikalt jälgima töötajate meeleolu, tk. tähelepanuta jäetud meeskonnas lõhenemise juhtum on ohtlikum kui mis tahes "krooniline haigus". Esiteks peaks ülemus uute inimeste palkamisel ettevaatlik olema. Lõppude lõpuks suudab isegi tagasihoidlik prillidega neiu kõiki kolleege erutada, kududes intriige ja levitades rumalaid kuulujutte. Tänu “vaiksusele” saab väljakujunenud meeskonnast vannutatud vaenlased, keda ühendab vaid 12-tunnine tööpäev.

Tõsisemad on juhtumid, kui "vanade" töötajate vahel algavad lahkhelid, tuttav sõber sõber rohkem kui aasta. Põhjused võivad olla täiesti erinevad: ebaviisakad kliendid, kiire päev, vastas istuva kolleegi mürgiroheline pluus, katkine tool või isiklik vastumeelsus apteekrite vastu. Mõne aja pärast hakkab viljakale pinnasele langev vihatera kahjustama kõiki: direktorist koristajani. Seetõttu on oluline mõista, et isegi üks rahulolematu on juba tõsine oht meeskonna "tervisele".

Meeskonna loomine. Keda me ehitame?

"Üks kõigi ja kõik ühe eest" - see on musketäride moto, mille poole peaks iga meeskond püüdlema. Kuidas panna töötajad liikuma polüfooniliselt "mina"-lt "meie"-le ehk meeskonnale? Töökollektiivis soodsa kliima loomiseks leiutati praegu populaarne meeskonnatöö.

Meeskonna loomine (inglise keelest team building - "meeskonna loomine") on kombinatsioon ettevõtte puhkusest ja mängudest, et moodustada. koostöövaim, parandada meeskonna suhtlust või kõrvaldada olemasolevad suhtlusprobleemid. Kõrval erinevad versioonid, leiutati esimene selline koolitus kas Briti kuningliku mereväe või Šoti politsei ühtsuse harimiseks. Tulemused olid julgustavad ning idee ise meeldis erinevate ettevõtete juhtkonnale ja töötajatele. Venemaal on meeskonna ehitamist praktiseeritud alates 1990. aastate keskpaigast.

Paljud inimesed nimetavad meeskonna loomist "puhkuseks", "ettevõtte peoks" või lihtsalt - "grilliks". Meeskonnakoolitus aitab töötajatel saada positiivseid kogemusi ühisest probleemide lahendamisest ning juhtkond aitab lahendada varjatud ja ilmselgeid konflikte meeskonnas, hinnata iga alluva omadusi. Meeskonna loomise üks funktsioone on kokkusobimatute inimeste avastamine ja nende rahumeelse suhtlemise viiside leidmine. Lisaks võimaldavad sellised "rahuvalveaktsioonid" ülemusel leida inimese, kes mõistab absoluutselt kõiki. Tema paljastamine on üsna lihtne: inimesed lähevad tema juurde vestiga nutma, meelitatakse vaidlusi tekitavates olukordades vahekohtunikuks ja neid peetakse autoriteediks. kõige poolt hea otsus saab olema - selliste inimeste ümber kogu meeskonna ühendamise protsesside käivitamine. Vastutulelikust töötajast saab meeskonnasisese sõbralike suhete ahelas tugev lüli.

Oleme suurepärane meeskond!

On palju ettevõtteid, kes korraldavad ettevõttereise, erinevaid psühholoogilisi koolitusi ja ärimänge. Spetsialistide abiga saate kajakkidel ekstreemset raftingut korraldada mägijõgi, massimatk või töötajate põnev reis uinunud vulkaani juurde. Kuid apteegi tagasihoidlik eelarve ei talu märkimisväärseid kulutusi töötajate vaba aja veetmiseks. Lisaks 5-10-liikmeline meeskond, ülal pidada head suhted pole üldse vaja selliseid globaalseid "tungeid" teha. Apteegitöötajad saavad iseseisvalt korraldada meeskonna loomist, kulutades samal ajal minimaalselt raha ja vaeva. Lihtsaim viis on minna koos grillima. On vaja määrata proviandi ostmise eest vastutavad isikud, samuti meelelahutajad, kes pakuvad välja võistlusi ja ülesandeid. Ühiseks ürituseks valmistumine toob kolleegid kokku, mitte vähem kui reis ise.

Teine idee on viia läbi kollektiivsel kokkamisel põhinev koolitus. On ammu teada, et "kulinaarsete meistriteoste" loomine ja sõbralik eine ühendavad inimesi. Ja meeskonnavaim avaldub loovuses. Koka sünnipäev, naistepäev või mõni muu tähtpäev on hea võimalus kulinaarseteks katseteks. Saate katta laua või pühendusega kooki küpsetada ning seejärel üheskoos maitsvat loomingut maitsta.

Meeskonna loomisel on palju võimalusi. Kui meeskond vajab pärast tööpäevi "lõõgastust" ja puhkust, sobivad paremini meelelahutusüritused. Ja kui töötajate kulumine andis "tõsise mõra", vajate spetsialisti abi ja psühholoogilised mängud ei võta päevagi. Peaasi, et üheskoos raskustest üle saada, siis ei riku orkaanid ja tülide tsunamid meeskonnas "head ilma".

Agrippina blister