Mis inspireerib kelnerit? Üldse mitte nagu õde. universaalne süsteem motivatsiooni ei ole, ametialane kuuluvus jätab oma jälje. Seetõttu erinevad motiveerimismeetodid meditsiiniasutuses, restoranis ja näiteks toimetuses üksteisest. Kuidas siis restoranitöötajaid huvitada, kuidas neid tööjõu ärakasutamisele inspireerida?

Madalama taseme töötajate jaoks on kõik enam-vähem selge. Köögis töötavad laadurid, koristajad, nõudepesijad ja abitöölised on kõige sagedamini eakad inimesed - endised eelarveliste organisatsioonide töötajad, harvem üliõpilased. Lisaks stabiilne palk (turustandardite järgi suhteliselt madal) ja söögid ajal vahetus, selle osa personali motiveerimiseks on vaja hea korraldus tööd ja muidugi austust. Siis ollakse valmis hiljaks jääma ja mitte ületunde küsima, sest palju rohkem motiveerib neid omanikutunne, tänutunne võimude ja meeskonna poolt.

Just see osa töötajatest tunneb töölevõtmise hetkel eriti teravalt, kuidas neid koheldakse: kui odavat tööjõudu või kui vajalikku elementi. tehnoloogiline protsess ja täielik osa meeskonnast. Kui juht unustab ühele neist tere öelda, tähendab see, et see inimene võtab töömeeleolu. Õigesti valitud taktika töötajatega suhtlemisel on veel üks tema motivatsiooni aspekt tõhus töö konkreetses ettevõttes.

Restoranide ja kohvikute lineaarne personal – kelnerid ja nende abilised – on esialgu motiveeritud töötama, kuna töötavad eelkõige jootraha eest. Erinevalt eelnimetatud tehnilistest töötajatest ei saa palka ennast nende jaoks motivatsiooniteguriks pidada. Jootraha suurus väljendab külalise rahulolu teeninduse kvaliteediga, mis tähendab, et mõõdetakse kelneri ja tema abilise töö efektiivsust.

Saali kõrge täituvus on ka selle kategooria töötajate huvides, mistõttu pole vaja neid motiveerida juhukülalist püsivaks muutma - see on omane eriala spetsiifikale.

Samuti on ülesanne motiveerida töötajaid aktiivsele müügile, mille tulemuseks on restorani, baari või kohviku kasum. Seda saab määrata kohe, protsendina kõigi serveeritud laudade kogukontrollist.

Hea efekti annavad teatud menüü- või veinikaartide müügivõistlused:

boonus iga eksklusiivse konjaki portsjoni eest;

protsentuaalne boonus kõigi müüdud magustoitude maksumusest;

auhind, kingitus nädalavahetuse vautšeri kujul või piletid sensatsioonilisele etendusele sellele, kes müüb kõige rohkem suur hulk hooajalised portsjonid.

Sel juhul on motivatsioonil nii materiaalne kui ka "avalik" komponent - tööandja tunnustab töötaja teeneid tema konkreetses tegevusvaldkonnas.

Restoranid kõrgköök oma teenistuses show-komponente: külalise lauas valmistatud või lõigatud roogasid. Ja sel juhul, et motiveerida kõiki töötajaid neid töömahukaid oskusi omandama, on head kutseoskuste temaatilised võistlused: “Flambe Virtuoos”, “Kõige peenem kulinaarne show” jne.

Keskastme juhtkonna töötajad on hästi tasustatud ja premeeritud - peakelnerid, administraatorid ja asedirektorid ning juba töötajate määramine nendele vastutusrikastele ametikohtadele, mis ühendab personali juhtimise ja külalistega suhtlemise ülesanded, on nende ametialaste omaduste tunnustamine.

Teisalt koormab nendel ametikohtadel töötajaid pidev suhtlemisstress ning alluvate ja külaliste silmade ja hinnangute “risttule” all olemine. Nende tööpäev on palju pikem, kui töögraafik ette näeb ja selle intensiivsus on üldiselt kirjeldamatu.

Lisaks soovitakse end ka uuendustega kursis hoida, ärikaaslastega suhelda ja veidi puhata. Nende jaoks on motiveerivaks teguriks pärast pühi ja suursündmusi eraldatud lisapuhkused; suunamine erialakogudele ja lühiajalistele koolitustele, võimalus perioodidel maksimaalne koormus delegeerida osa oma kohustustest kõige lootustandvamatele alluvatele oma äranägemise järgi.

Sellele osale töötajatest mõnes funktsionaalse vastutusvaldkonnas täieliku ametialase vabaduse ja vastuvõtmise võimaluse tagamine iseseisvad otsused motiveerib neid edasi arendama tööalast ja isiklikku kasvu, suurendama vastutust, parandama oma sisemist kultuuri ja üldist haridustaset, millest on lõppkokkuvõttes kasu nii neile endile kui ka tööandjale.

Korralikult kavandatud metoodika selle kategooria personali perioodiliseks sertifitseerimiseks (põhineb tulemustel, oskustel ja teadmistel, potentsiaalil), juhtkonna avatus ja heatahtlikkus töötaja tutvustamisel selle tulemustega, hästi läbimõeldud individuaalne plaan perioodiks kuni järgmise sertifitseerimiseni ja personaliosakonna abi selle rakendamisel on samuti selle personalikategooria motivatsiooni tõsine komponent.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata pealmine kiht juhendid.
Teenindusstruktuuri juht ei saa olla motiveeritud, sest:

seisab üsna keerulise struktuuri eesotsas;

on sageli ettevõtte kaasomanik ja seetõttu on tal selle vastu otsene huvi maksimaalne efektiivsus töö.

Selle töötajate kategooria puhul tuleks rääkida "säilitusmotivatsioonist". Ehitage üles süsteem, mis annab juhile võimaluse end täielikult väljendada, saada restorani "näoks"; planeerida õigesti PR-üritusi, mis toetavad tema paljulubavaid projekte; anda võimalus selles konkreetses süsteemis töötamise üle uhke olla – see on tööandja motivatsiooniülesanne.

Rääkides kõigist restorani personali kihtidest, märgime, et need inimesed teevad nii moraalselt kui ka füüsiliselt rasket tööd. Seetõttu on nende jaoks täiendavaks motivatsiooniteguriks psühholoogilise abi ruumid, töö psühholoogi personaliga, meditsiinikabinet jne.

Märgime veel ühte tegurit, mille sisseviimine mis tahes struktuuri personalijuhtimissüsteemi annab suurepärase motiveeriva efekti. See puudutab niinimetatud "juurdepääsu esimesele isikule". Näiteks, hea tulemus annab välimuse kinnistest kastidest, kuhu iga töötaja saab anonüümselt või tellides mistahes küsimuses sõnumi visata. Juurdepääsuõigus on ainult esimese isiku isiklikul assistendil, kes annab kõik adressaadile üle. Pärast kirjade läbivaatamist asub juht tegutsema ja vajadusel delegeerib probleemi lahendamise konkreetsete valdkondade juhtidele.

Konservatiivsemates struktuurides on igakuine päev töötajate vastuvõtmiseks mis tahes - isiklikes ja tootmisküsimustes.

Iga töötaja jaoks on väljavaade rääkida kõrgeimas astmes, olla ära kuulatud ja mõistetud esmapilgul üllatavalt kõige võimsamaks stiimuliks tööülesannete kvaliteetseks täitmiseks.

Vastates artikli alguses püstitatud küsimustele, märgib autor, et ühegi ettevõtte personali jaoks ei ole ega saagi olla isikupäratut motivatsioonimehhanismi, mis toimiks nagu kellavärk. Personalijuhil on vaja kujundada personali motiveerimise metoodika, mis on selles arengujärgus tema ettevõttele sobivaim.

Esiteks peaks metoodika põhinema meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima uurimisel ja ärikultuuri organisatsioonid. Sellised tehnoloogiad nagu personaliaudit, sotsiomeetria võtmine huvide, vastutuse ja erinevate töötajate kihtide töötulemustega rahulolu ja nende rakendamise korrektselt kokku võetud tulemuste alusel, seavad õige suuna raske töö personali motivatsioon.

Võimalik, et aja jooksul tehakse metoodikat olulisi kohandusi, kuid see on küsimus. järgmine etapp personaliteenistuse töö. Peaasi on alustada. Lõppude lõpuks töötavad kõik töötajad hästi ainult seal, kus nad seda soovivad, ega vaheta kurikuulsat "porgand ja pulk".

Juhi jaoks on oluline, et töötaja ei töötaks ainult palga pärast. Korralikult motiveeritud töötaja ei tööta mitte ainult sellepärast, et peab, vaid suuremal määral sellepärast, et ta tahab. Ja see on peamine erinevus motivatsioonisüsteemi ja palgasüsteemi vahel.

Madalama astme töötajatele: koristajad, nõudepesijad ja abitöölised köögis, lisaks stabiilne palk (turustandardite järgi suhteliselt madal) ja toitlustamine töövahetuse ajal, hea töökorraldus ja loomulikult austus motivatsiooni. Siis ollakse valmis hiljaks jääma ja mitte ületunde küsima, sest palju rohkem motiveerib neid omanikutunne, tänutunne võimude ja meeskonna poolt.

Kohviku "Seitse päkapiku" liinitöötajad - kelnerid - on juba algselt motiveeritud töötama, kuna töötavad peamiselt jootraha pärast. Jootraha suurus väljendab külalise rahulolu teeninduse kvaliteediga, mis tähendab, et mõõdetakse kelneri töö tulemuslikkust.

Saali kõrge täituvus on ka selle kategooria töötajate huvides, mistõttu pole vaja neid motiveerida juhukülalist püsivaks muutma - see on omane eriala spetsiifikale.

Samuti tuleb motiveerida töötajaid aktiivsele müügile, mille tulemuseks on Seven Gnoomi kohviku kasum. Seda saab määrata kohe, protsendina kõigi serveeritud laudade kogukontrollist. Hea efekti võivad anda teatud menüü- või veinikaartide müügivõistlused:

boonus iga eksklusiivse konjaki portsjoni eest;

protsentuaalne boonus kõigi müüdud magustoitude maksumuselt;

· auhind, kingitus nädalavahetuse puhkuse näol või piletid sensatsioonilisele etendusele sellele, kes müüb kõige rohkem portsjoneid hooajalist rooga.

Sellises motivatsioonis on nii materiaalne kui ka "avalik" komponent - tööandja tunnustab töötaja teeneid tema konkreetses tegevusvaldkonnas.

Administraatoreid ja direktori asetäitjat (pearaamatupidajat) koormab pidev suhtlemisstress ning alluvate ja külaliste silmade ja hinnangute "risttule" all olemine. Nende tööpäev on palju pikem, kui töögraafik ette näeb ja selle intensiivsus on üldiselt kirjeldamatu.

Lisaks tahetakse end ka uuendustega kursis hoida, kolleegidega suhelda ja vähemalt veidi puhata. Nende jaoks võivad motiveerivaks teguriks olla pärast puhkust ja suursündmusi eraldatud täiendavad puhkepäevad; suunamine erialastele kogudele ja lühiajalistele koolitustele, võimalus delegeerida osa oma tööülesannetest kõige perspektiivikamatele alluvatele oma äranägemise järgi maksimaalse töökoormuse perioodidel.

Sellele osale töötajatest teatud funktsionaalse vastutuse valdkondades täieliku ametialase vabaduse ja iseseisvate otsuste tegemise võimaluse pakkumine motiveerib neid edasiseks professionaalseks ja isiklikuks kasvuks, suurendama vastutust, parandama oma sisemist kultuuri ja üldist haridustaset, millest on lõppkokkuvõttes kasu nii neile endile kui ka neile. tööandja.

Kõigist personalikihtidest rääkides märgime, et need inimesed teevad nii moraalselt kui ka füüsiliselt rasket tööd. Seetõttu on nende jaoks täiendavaks motivatsiooniteguriks psühholoogilise abi ruumid, töö psühholoogi personaliga, meditsiinikabinet jne.

Märgime veel ühte tegurit, mille sisseviimine personalijuhtimissüsteemi annab minu arvates suurepärase motiveeriva efekti. Jutt käib nn "juurdepääsust esimesele inimesele". Heaks tulemuseks on näiteks pitseeritud kastide ilmumine, kuhu iga töötaja saab anonüümselt või tellides mistahes küsimuses sõnumi saata. Ainult isiklik abistaja Esimesel isikul on õigus neile juurde pääseda, andes kõik adressaadile. Pärast kirjade läbivaatamist asub juht tegutsema. Iga töötaja jaoks on esmapilgul üllatavalt võimalus rääkida kõige kõrgemal tasemel, olla ära kuulatud ja mõistetud silmapilk, kõige võimsam stiimul oma ülesannete kvaliteetseks täitmiseks.

Personali motivatsioonisüsteem restoraniäris - töötajate stiimulid, materiaalne ja mittemateriaalne motivatsioon

Personali motivatsioonisüsteem – töötajate stiimulid

Mõelge, milline on restoraniäri töötajate motivatsioonisüsteem. Kui üldiselt rääkida, siis see on töötajate julgustamine, see on motiivide, realiseerunud vajaduste kogum, mis sunnib töötajat tegema üht või teist tegu. On materiaalne ja mittemateriaalne motivatsioon – restoranitööstuses on sellel oma spetsiifika.

Tuleb meeles pidada, et töötaja töötab hästi, kui tema vajadused on täidetud. Mida kõrgem on töötajate motivatsioon, seda kõrgem - see on aksioom. Kui inimene saavutab tööga selle, mida ta tahab, täidab ta oma kohustusi hästi. Kui töötaja olulised vajadused ei ole rahuldatud, siis varem või hiljem halveneb tema töö kvaliteet ja siis. Kogenematud juhid loovad sageli oma tegevusega oma alluvatele demotivaatoreid, selle asemel, et luua kompetentne personali motivatsioonisüsteem. Tegelikult on töötajate motivatsiooni valem väga lihtne, siin on selle komponendid:

1. Mõistmine, et mida paremini meie töötajad töötavad, seda suurem on meie kasum

2 . Teadlikkus, et mida paremini on rahuldatud iga töötaja vajadused, seda kvaliteetsem on tema tööülesannete täitmine

3. Alluvate vajaduste, neid töös tõukuvate motiivide väljaselgitamine

4. Nende vajaduste osaline rahuldamine, täielikkuse poole püüdlemine - motivatsioonisüsteemi planeerimine, organiseerimine ja kontroll

Mis puudutab viimast punkti, siis vajadusi ei ole võimalik täielikult rahuldada, need kasvavad pidevalt, mistõttu peab nendega koos kasvama ka personali motivatsioonisüsteem.

Restoraniäri töötajate materiaalne motivatsioon

Selline on süsteem palgad. See peab sisaldama:

• Tunnipalk on parem. Restoranipidajate viga on eeldada, et kelneril ja baarmenil on müügist piisav protsent – ​​väga oluline on ka kindel sissetulek, mis annab töötajale stabiilsuse


• protsent isiklikust müügist. See komponent võimaldab töötajatel olla huvitatud toitude ja jookide pakkumisest ning seeläbi asutuse kasumi suurendamisest. Lisaks motiveerib see üha uusi tulemusi saavutama – kõik sõltub ju töötaja oskustest.


• nõuanded on alati isiklikud. See annab kvaliteetne teenus külalistele, valitseb tasakaal teenindustaseme ja müügi vahel. Pole vaja juurutada "ühisfondi" süsteemi, kus jootraha jagatakse kõigi vahel ära – see mitte ainult ei ühenda meeskonda, vaid on demotiveerija


• boonused - need võivad olla kas preemiad konkreetsete isiklike saavutuste eest, näiteks restoranisisese konkursi tulemuste põhjal, või stiimulid töötajatele plaani täitmise eest - protsendid kogutulust

Personali mittemateriaalne motivatsioon restoraniäris

Siin on kõik individuaalne, personali mittemateriaalne motivatsioon on mitmetahulisem. Loetleme töötajate peamised immateriaalsed vajadused:

• tähtsuse tunne juhtkonna silmis
• soov karjääri areng
• võimalus omada oma seisukohta selle kohta, kuidas nad oma kohustusi täidavad
• soov end tööl väljendada
• töö kasulikkuse ja tähtsuse tunnetamine teiste jaoks
• soov omandada uusi teadmisi, areneda
• töötulemuste nähtavuse ja konkreetsuse tunne
• soov saada tunnustust edu saavutamise eest
• Võimalus osaleda oma karjääris
• prestiižsesse ettevõttesse kuulumise tunne, meeskonda kuulumine

See on kaugel sellest täielik nimekiri. Muidugi, erinevad inimesed teatud vajadused domineerivad teiste üle. Pädev süsteem töötajate motivatsioon võimaldab neil rahul olla. Väga oluline on pidevalt parandada teadmiste ja oskuste kvaliteeti.

Pea meeles peamist – töötajate julgustamine peaks olema ebaregulaarne, muidu kaotab see mõtte – heaga harjud kiiresti. Lisaks peavad preemiad olema konkreetsed ja saavutatavad – varem või hiljem väsib personal olematu kraana tagaajamisest. Ja loomulikult tuleb avalikult kiita – see on pädeva juhi kuldreegel.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru

Personali motiveerimine restoranis

Restoranipidajad on kindlad, et pidevat kaadri voolavust on peaaegu võimatu vältida, samas kui sellise “käibe” näitajad on tõesti hirmutavad. AT suuremad linnad restoran võib aasta jooksul vahetuda kuni 2/3 töötajatest! Esiteks viitab see töötajate motivatsiooni puudumisele, kes selle asemel, et meeskonnas töötada ja endale ja asutusele sissetulekut tuua, on sunnitud otsima uut töökohta halvad tingimused töö.

Sageli loovad juhid ise selle "personaliringi", sundides töötajaid kauem, rohkem töötama, kehtestades üüratuid trahve ja gruppi. vastutust, mis on pooleli ja toob kaasa uue personalivahetuse. Selline trahvipoliitika ja viimse piirini töötamine viib selleni, et paljude jaoks muutub töö raskeks tööks ning me ei räägi enam meeldivast teenindusest ja heast klienditeenindusest. Inimesed tahavad võimalikult kiiresti vahetuse lõpetada ja koju minna, asutuse käekäik ei huvita neid. Selle tulemusena mõjutab see asutuse mainet, külastajate väljavoolu ja kasumi vähenemist. tööjõu personali restorani motivatsioon

Seetõttu jõuavad paljud restoranipidajad küsimuseni: "Kuidas ja mis saab personali motiveerida?". Kui teie kelner peab end meeskonna liikmeks ja on motiveeritud klienti hästi teenindama, et ta naaseb uuesti asutusse ja räägib sellest oma sõpradele. Võime öelda, et põhieesmärk on saavutatud ja olete edasi õige tee tõhusa meeskonna loomiseks.

Selles artiklis räägime teile motivatsiooni tüüpidest, meeskonnatööst ja meetoditest oma personali efektiivsuse tõstmiseks.

materiaalne motivatsioon

Äriedu on teie töötajate entusiasmi, motivatsiooni ja julgustuse kombinatsioon. Kui töötajad on motiveeritud meeskonnas töötama, tunnevad nad end iseseisvana ja muutuvad produktiivsemaks.

Esimene asi, mida kasutada, on kasumi jagamine, väga võimas motivaator, mis võimaldab töötajatel teadlikult ettevõttes osaleda. Iga töötaja mõistab, et mida rohkem asutus teenib, seda suurem on tema palk kuu / aasta lõpus. Julgustades oma meeskonda sel viisil edu saavutama, motiveerite iga meeskonnaliiget ja lisate vastutustunnet ühiste eesmärkide saavutamise ees.

Looge oma preemiasüsteem: auhind kuu kiireimale kelnerile, auhind kokale, kes pakub välja uue roa, mis sobib asutuse üldisesse kontseptsiooni või vähendab olemasolevate kulusid.

Seda saab hõlpsasti teha restorani automatiseerimissüsteemis Poster valitud perioodi statistikat analüüsides. Vaid paari klõpsuga oma administraatoripaneeli jaotises "Statistika" saate teada, kes teie töötajatest on kõige töökam ja tõhusam. Kuid ärge unustage arvesse võtta ka vahetuste aegu ja külastajate voo tihedust, mis on samuti automaatikasüsteemi abil teada, kui võrrelda kontrollide koguarvu ja keskmist kontrolli päevas. Saate proovida Posterit ja alustada oma töötajate töötulemuste jälgimist kohe. Kui teie töötajad töötavad juba üsna hästi, pikendavad regulaarsed ületunnitasud ja igakuised ülesooritused positiivse mõju kestust.

Töötingimused restorani töötajatele

Samuti on ergutus- ja preemiate kõrval oluliseks motiveerivaks teguriks töötajate lõunasöök asutuse kulul. Iga kogenud restoranipidaja teab, et hea kelner on hästi toidetud kelner. Võite kasutada roogasid restorani menüüst või koostada töötajatele eraldi menüü kiire toiduvalmistamine ja lihtsustatud kohaletoimetamine. See võimaldab palju vähem viivitusi kogu ettevõtte ja eriti köögi töövoos.

Looge töötajatele mugav keskkond: eraldi puhkeruum, eraldi garderoob ja dušš.

Koolitus

Ärge unustage küsida töötajatelt, millised teadmised neil puuduvad ja kas nad sooviksid oma profiili laiendada. Selleks saab juurutada mentorlussüsteemi, välja töötada praktikaprogrammi uutele töötajatele ning kaasata spetsialiste tuntud ja edukatest ettevõtetest. Samuti saate saata töötajaid konverentsidele ja seminaridele ning ärge unustage kokkade, baarmenite, juhtide ja ettekandjate kursusi, kus nad saavad uusi teadmisi ja õppida maailma ekspertidelt.

Restoranitöötajate preemiate ja karistuste süsteem

Andke oma töötajatele turvatunne ebaõiglaste otsuste eest. Kui teie kelner mõtleb ainult sellele, kuidas mitte saada noomitust või trahvi, siis ei saa ta ettevõttele kasumit tuua. Eristada hindamiskriteeriume ja personali tööreegleid. Töötajad peavad täpselt teadma, mille eest neid karistatakse ja mille eest neid julgustatakse. Ja seda peaksid nad õppima mitte teistelt töötajatelt, kes on asutuses neist kauem töötanud, vaid kättesaadaval ja arusaadaval kujul. Läbipaistva lisatasusüsteemi ja selgelt määratletud reeglite kujul ebakvaliteetse töö eest karistamiseks. Sealhulgas vastutus nõudelahingu, vormiriietuse kahjustamise ja muude tööhetkede eest.

Mittemateriaalne motivatsioon

Püüdke mitte taandada kõiki stiimuleid rahale, vastasel juhul saate meeskonna, kus ilma selle stiimulita töötajad ei taha isegi määrdunud nõusid koristada, kuna neile ei maksta selle eest midagi.

Seega, kui soovid tugevdada meeskonnasuhteid ilma boonuste ja rahaliste preemiateta, siis alusta kõige lihtsamast – austa kõiki töötajaid, proovi kohelda võrdselt nii nõudepesijat kui ka saali administraatorit. Kui sellele lisada mugavad tingimused tööjõud, paindlik tööaeg, toitumine ja puhkus, nagu eespool kirjutasime, suurendab see ainult motiveerivat mõju.

Korraldage oma töötajatele ettevõtteüritusi (sünnipäevad, ametlikud pühad), mis aitavad neil areneda koostöövaim väljaspool töökeskkonda.

Loomulikult on väga raske kogu meeskonda kokku saada, kuna see halvab asutuse töö. Seetõttu saate võimalusena jagada tegevused mitmeks etapiks erinevad koostised, ja muuta koosseise puhkusest puhkusele, et kõik saaksid vestelda ja üksteisega mittetöötavas õhkkonnas tuttavaks saada ning üksteist paremini tundma õppida. Sellele kõigele saab veel lisada: spordiüritused, grillid, ühised ekskursioonid, külalistetubade külastused jne.

Töötajate motivatsiooninõuanded juhile

Julgustage iga töötaja iseseisvust ja olge tema suhtes leebe. See annab teie töötajatele võimaluse proovida midagi uut soovitada või teha, kartmata ebaõnnestumist. See on eriti oluline teie meeskonna jaoks köögis. Andke neile võimalus mõnda rooga muuta või uusi soovitada. Las nad aitavad teil uut menüüd koostada. Küsi neilt arvamust köögi kontseptsiooni ja toodete valiku kohta.

Püüdke reageerida adekvaatselt ja ärge andke emotsioonide tekkimiseks põhjust. Kogenud juht peab oma hoolealuseid moraalselt toetama: pärast rasket vahetust taksoga saatma, perekondlikel põhjustel puhkust andma. Kuid samal ajal ei saa te anda põhjust "kaela istuda", nii et kontrollige hoolikalt oma töötajate ausust ja siirast pühendumist asutusele.

Meeskonnavaim on tõhusa meeskonna võti

Suurendades meeskonnavaimu, suurendate oma ettevõtte kui terviku efektiivsust ja kasumlikkust.

Vahel on meeskonnavaimu kasvatamine väga keeruline, sest iga töötaja tahab alati tööandjale tõestada, et ta teeb tööd hästi ja teeb seda teistest paremini. Isegi kui teil on väga hea töötaja, kellel on suurepärane maine ja kogemus, lähevad kõik tema oskused olematuks, kui ta ei saa teie meeskonnaga hästi koostööd teha.

Majutatud saidil Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Personali motivatsiooni olemus ja tähendus. Personali motiveerimise metoodilised põhimõtted. Personali motiveerimine kriisiolukorras. Meetmed töötingimuste parandamiseks ja töötajate huvi JSC "BEMZ" kriisist välja toomiseks.

kursusetöö, lisatud 31.05.2014


kursusetöö, lisatud 24.03.2015


Personali motivatsiooni olemus juhtimissüsteemis. Motivatsiooni põhiteooriad, nende olemus ja omadused. Kriisiolukorras töötajate materiaalse motivatsiooni skeemi koostamine. Näidisloend töötajate mittemateriaalse motivatsiooni elemendid.

kursusetöö, lisatud 29.05.2012


Personali motivatsioonisüsteemi olemus ja struktuur, lähenemised selle kujunemisele, tähtsus juhtimises. lühikirjeldus uuritava ettevõtte kohta personali motiveerimise süsteemi parandamise meetmete tõhususe ja põhjendatuse analüüs.

kursusetöö, lisatud 10.01.2017


Ettevõtte personali motivatsioonisüsteem, personali stimuleerimise meetodid kaubanduses. Motivatsiooniprotsessi skeem. Peamised lähenemised töötajate motiveeriva aktiivsuse tõstmiseks. Süsteem motiveerivate ja stimuleerivate töötingimuste loomiseks.

kursusetöö, lisatud 24.10.2013


Motivatsiooni mõiste, olemus ja meetodid, selle tüüpide tunnused: positiivne ja negatiivne, väline ja sisemine, rühm, enesemotivatsioon. Personali motiveerimise ülesanded ja tegurid kriisiolukorras. OJSC "VolgaTelecom" filiaali motivatsioonisüsteemi analüüs.

kursusetöö, lisatud 17.05.2010


Töömotivatsiooni olemus ja sisu, vajaduste hierarhia püramiid. Personali motiveerimise peamised meetodid. Juhtide positsiooni muutmine seoses personali ja tootmisega. Personali motivatsiooni juhtimise analüüs OAO SMZ ettevõttes.

kursusetöö, lisatud 09.05.2010


Personali motivatsiooni olemus ja sisu. üldised omadused motivatsiooniteooriad, strateegiad ja kasutatud meetodid. Ettevõtte tegevuse ja personali motivatsiooni efektiivsuse analüüs CJSC Peplos. Juhised personaliga töö parandamiseks.

kursusetöö, lisatud 06.07.2011


Motivatsiooni kui uurimisobjekti tunnused. Motivatsiooniteooriate kujunemislugu. Süsteemne lähenemine töötajate motivatsioonile. LLC "Magistral" töömotivatsiooni süsteemi analüüs. Soovituste ja meetmete väljatöötamine motivatsioonisüsteemi parandamiseks.

lõputöö, lisatud 30.04.2011


Põhimõisted, motivatsiooni tüübid ja motiivid. Personali motivatsioonisüsteemid ja nende meetodid. Materiaalse ja mittemateriaalse motivatsiooni süsteemi analüüs ettevõtte JSC "Venemaa" näitel raudteed Personali stiimulite eripära kriisiolukorras.

Soodustused, kingitused ja boonused ei ole mitte ainult olulised, vaid hädavajalikud iga ettevõtte produktiivseks ja edukaks toimimiseks.

Personali motiveerimise tähtsust ei saa üle tähtsustada, eriti tänapäeva heitlikus keskkonnas. Töötajate tunnustamine ja premeerimine aitab neil tunda rahulolu ja õnne, samuti aitab neil tunda oma koha olulisust meeskonnas.
Allolevad 10 motivatsiooninõuannet on kokku pandud, et aidata ettevõtetel oma äri kasvu tasuta toetada.

1. Alusta tugeva stiimuliga (või kiire algus)
   Kohe algusest peale veenduge, et töötajad oleksid pakutavast tasust teadlikud ja et see neid inspireeriks. Kasutage töötajate koosolekuid, müügikoosolekuid, töörühma infotunde, e-kirju ja infolehti, et edastada töötajatele pakutud hüvitisskeemi, anda selgitusi ja vastata kõikidele küsimustele. Olge sellega võimalikult loominguline.
2. Tehke veidi uurimistööd
   See, mis eelmisel aastal hästi toimis, ei pruugi teist korda uuesti toimida. Samuti ei tööta see, mis motiveerib 20-aastast naist, 60-aastase mehe jaoks. Töötajate profiilide uurimine annab ettevõtetele võimaluse tagada personali motivatsiooni fookus ja sobivus.
3. Otsige inspiratsiooni
   Võimalikke preemiavõimalusi on tuhandeid, alates kinkevautšeritest kuni nipsasjadeni või luksuskaupadest kuni puhkepausideni – õigete hüvede ja hüvede valimine on eduka preemiastruktuuri võtmeks.
4. Arvestage kõigiga
   Te ei saa mingit kasu, kui pakute stiimuleid ainult ettevõtte tippjuhtkonna liikmetele. Madalama taseme töötajad on ka saavutamise jaoks olulised, kui mitte rohkem suur jõudlus tööjõud ettevõttes või ettevõttes.
5. Peamine põhimõte on vähe ja sageli
   Ühekordsel boonusel või kingitusel on vaid lühiajaline mõju. Palju parem on anda vähem, aga sagedamini, sest see loob pikaajalise motivatsiooni. Paljud organisatsioonid töötavad välja töötajate ergutusskeeme, mis pakuvad iga-aastaseid boonuseid või preemiaid. Selline tasu või boonus, kuigi ahvatlev, tundub siiski liiga kauge, et ergutada.
   Intressi saab tagastada maksekuupäeva lähemale toomisel mõne vahepealse boonuse või kingitusega. Preemia väärtus ei pea olema tohutu, kuid selle sageli saamise motivatsiooniväärtus on tohutu. Uudised nende eesmärkide ja auhindade kohta loovad ka võimaluse suhtlemiseks, mis suurendab neile ligipääsetavust.
6. Las inimesed seavad oma eesmärgid ise
   Töötajate veenmine pidevalt oma isiklikke eesmärke ja eesmärke seadma on väljakutse. Kui aga paluda üksikutel töötajatel või nende rühmal endale mingid eesmärgid seada, nimetavad nad sageli märkimisväärsemaid numbreid kui need, mille nende juht annaks. Sel viisil eesmärkide omamine on võti motivatsioonitaseme tõstmiseks nende saavutamiseks.
7. Stiimulid peaksid julgustama jätkuvaid jõupingutusi
   Miski ei demotiveeri keskastme töötajat rohkem kui võimalus näha mõnda õnnelikku meest algusest peale edasi liikumas. Kui aga kõik alustavad igal kvartalil või iga kuu uuesti, olles kõik oma plussid ja miinused maha kriipsutanud, siis on kõigil võrdsed võimalused võidelda võrdsetel tingimustel.
8. Eesmärgid peavad olema saavutatavad
   Personalile võimatute eesmärkide seadmises pole midagi head – see muudab igasuguse stiimuli teguri mõttetuks. Tuleb tagada, et müügieesmärgid oleksid saavutatavad kõigile, mitte ainult edukatele töötajatele. Seadke lävi piisavalt madalale, kuid kasvuskaalaga neile, kes suudavad suuri asju saavutada.
9. Rääkige inimestega sageli
   Pärast esmast tutvustamist muutub teadlikkus ergutus- ja boonussüsteemidest järk-järgult normiks. Alati on vaja järgida suhtlusprogrammi, et need süsteemid ei ununeks. Loovalt koostatud sõnumid edastatud erinevatel viisidel: tavalisest ja Meil uudiskirjadele – tuleks kasutada huvi tekitamiseks, sealhulgas ahvatlevad reklaamid, rühmatabelid ja töögraafikud.
10. Lisage üllatuse element
    Kõik ootavad jõulude ajal kingitust või pidu. Kuidas oleks peoga, et töötajatele meeldida? Või kinkida? Või anda aasta keskel lisapuhkepäev? Sellised ootamatud žestid tekitavad palju tõenäolisemalt motivatsiooni, austust ja lojaalsust ettevõtte vastu kui oodatud tasu.