Poolte vastutuse alus tööleping on: töötaja kohustus täita kohusetundlikult oma töökohustusi ja hoolitseda tööandja vara eest ning tööandja kohustus tagada töötajale tööd, tagada talle ohutud töötingimused ja maksta õigeaegselt töötasu.

Töölepingu poolte materiaalset vastutust saab Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt määratleda kui töölepingu ühe poole kohustust hüvitada teisele poolele kahju, mis on tekitatud mittetöötamise tõttu. täitmine, talle pandud tööülesannete mittenõuetekohane täitmine. AT sel juhul tegemist on tööülesannete täitmata jätmisega või täitmata jätmisega, millega tekitati kahju teisele lepingupoolele. Eelnevast järeldub, et vastutus on lepinguline kohustus.

Eristatakse järgmisi materiaalse vastutuse liike: tööandja materiaalne vastutus ja töötaja materiaalne vastutus, töötaja materiaalne vastutus (individuaalne vastutus), kollektiivne (meeskonna)vastutus, täielik ja piiratud vastutus.

Glossary.ru järgi on esitatud järgmised vastutuse mõisted:

"Töötaja vastutus- tööõiguses - töötaja kohustus hüvitada tööandja organisatsioonile tekitatud kahju, seadusega kehtestatud piires ja viisil.

Kollektiivne vastutus Vene Föderatsioonis- materiaalne vastutus töötajate (meeskonna) teatud tüüpi tööde ühise sooritamise korral, mis on seotud neile üleantud väärtuste ladustamise, töötlemise, müügi/väljaandmise, transportimise, kasutamise või muul viisil kasutamisega, kui on võimatu eristada iga töötaja vastutust kahju tekitamise eest ja sõlmida temaga kahju hüvitamise leping täies ulatuses Töötaja piiratud materiaalne vastutus - töötaja materiaalne vastutus tööandjale tekitatud kahju eest tema keskmise kuupalga piires Täielik töötaja materiaalne vastutus - töötaja kohustus hüvitada kahju täies ulatuses.

Töötajapoolne kahju võib tööandjale tekkida ka tema poolt kuritegude toimepanemise tagajärjel.

Töölepingu poole kohustus hüvitada temaga tekitatud kahju käesoleva lepingu teisele poolele .

Töölepingu poole kohustus hüvitada teisele lepingupoolele tekitatud kahju on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 232. See artikkel sätestab tööandja vastastikuse vastutuse töötaja ja töötaja tööandja ees tööülesannete täitmisel.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei anna selgitust, mis on "kahju" või "tegelik kahju". Tsiviilõiguse normidest (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 15) lähtudes saab kahju määratleda kui materiaalseid kulutusi, mida isik, kelle õigust on rikutud, on teinud või peab tegema rikutud õiguse taastamiseks, kahju või kahju hüvitamiseks. kahju tema varale.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 232 1. osa kohaselt vastutab töölepingu pool, olgu see siis tööandja või töötaja, selle lepingu teisele poolele tekitatud kahju korral käesoleva seadustiku alusel. muud föderaalseadused.

Näide 1

Vastavalt Ida-Siberi ringkonna FAS-i 23. augusti 2005. aasta määrusele asjas nr A33-30240 / 04-C3-F02-4005 / 05-C1 maksuametÕigusvastaselt määrati juurde käibemaks, sunniraha ja trahvid, kuna talle ei tõendatud, et töötaja materiaalse kahju summa mahaarvamine ja töötasu ei ole kauba (tööde, teenuste) müük.

Näite lõpp

Nagu tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 232 2. osa sisust, võib tööleping ja sellega sõlmitud kirjalikud kokkulepped kehtestada töölepingu poolte konkreetse materiaalse vastutuse. See kirjalik kokkulepe on töölepingu lahutamatu osa. Samal ajal ei saa aga töötaja lepingulist vastutust tööandja ees määrata kõrgemaks ja tööandja vastutust töötaja ees madalamaks kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud materiaalne vastutus. Tööandja kui rahaliselt ja majanduslikult tugevama poole materiaalne vastutus kehtestatakse täielikult ja töötaja materiaalne vastutus kehtestatakse keskmise töötasu piires, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksist ja muudest föderaalseadustest ei tulene teisiti.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule lõpevad töölepingu lõpetamisel selle lepingu poolte kohustused. Kuid see reegel ei kehti juhtudel, kui ühel lepingupoolel on materiaalne vastutus, olenemata sellest, mis põhjusel tööleping lõpetati. . Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 232 3. osale ei too töölepingu lõpetamine pärast kahju tekitamist kaasa selle lepingu poole vabastamist vastutusest käesoleva seadustiku või muude föderaalseaduste alusel.

Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud töölepingu normid on imperatiivsed, see tähendab kohustuslikud ja neid ei saa poolte kokkuleppel muuta. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 2. osas öeldakse sellega seoses, et kokkulepped, töölepingud ei tohi sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad tagatiste taset võrreldes tööseadusandluse ja muude normatiivsete õigusaktidega kehtestatud tingimustega. mis sisaldavad tööõiguse norme. Juhul, kui sellised tingimused on siiski lepingus või töölepingus sisalduvad, ei tohiks need kehtida. Tsiviilõiguslike lepingute alusel teenust osutavate isikute puhul ei ole vaja nendega eraldi vastutuse lepingut sõlmida, piisab selle punkti sätestamisest lepingu tekstis.

Materiaalset vastutust organisatsiooni ees saavad kanda ainult töötajad, kes on sellega töösuhetes. Juhul, kui organisatsioonile on tekitanud materiaalse kahju isik, kes ei ole temaga töösuhetes, hüvitatakse see kahju tsiviilõiguslikul viisil.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 233, mis sätestab töölepingu poole vastutuse tekkimise tingimused, sätestab, et see tekib siis, kui üks töölepingu pooltest põhjustab teisele poolele kahju. tema süüdioleva ebaseadusliku käitumise (tegevus, tegevusetus) tagajärg, kui käesolev koodeks ja teised ei sätesta teisiti.föderaalseadused. Samuti on vaja tuvastada põhjuslik seos poole süüdlase süülise käitumise ja kahju tekkimise vahel. Selle puudumisel ei saa töölepingu pool vastutada.

Ebaseaduslik käitumine on sel juhul töölepingu osapoole poolt talle pandud tööülesannete täitmata jätmine (ebaõige täitmine), mis on ette nähtud töölepinguga, kohalike eeskirjadega vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, föderaalseadustele. ja muud tööõiguse norme sisaldavad määrused.

Ka töötaja või tööandja süü on vastutuse tekkimise vajalik tingimus. See võib väljenduda tahtluse või ettevaatamatuse vormis seoses toimepandud teoga. Vastutus tekib igasuguse süü eest, kuid õigusvastase teo tahtlik toimepanemine toob süüdlasele kaasa raskemad tagajärjed.

Samas kehtestas seadusandja, et tekitatud kahju suuruse tuvastamise kohustus on poolel, kellele see kahju tekitati.

Tööandja vastutus töötaja ees .

Tööandja vastutust töötaja ees reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi peatüki 38 normid. See vastutus tekib tööandjal järgmiste õigusvastaste tegude eest:

kahju, mis on tekitatud töötajale töötamise seadusliku võimaluse äravõtmise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234);

töötaja varale tekitatud kahju eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 235);

palga ja muude töötajale makstavate maksete hilinemise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236);

töötajale tekitatud moraalse kahju eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 237).

Töötajale seadusjärgse töötamise võimaluse äravõtmise tagajärjel tekitatud materiaalne kahju .

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 234 on tööandja kohustatud hüvitama töötajale saamata jäänud töötasu järgmistel juhtudel, kui ta on ebaseaduslikult töölt ära võtnud:

1) töötaja ebaseaduslik töölt kõrvaldamine, tema vallandamine või teisele tööle üleviimine;

Kõik juhud, mil tööandja on seadusega kohustatud töötaja töölt kõrvaldama (mitte lubama tal töötada), on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 1. osas:

«Ilmus tööl alkoholi-, narko- või muu toksilise joobeseisundis;

Ettenähtud korras koolitamata ning töökaitsealased teadmised ja oskused kontrollitud;

kes ei ole läbinud kohustuslikku arstlikku läbivaatust (läbivaatust) kehtestatud korras, samuti kohustuslikku psühhiaatrilist läbivaatust föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni regulatiivsetes õigusaktides sätestatud juhtudel;

kui Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega kehtestatud korras välja antud meditsiinilise aruande kohaselt ilmnevad töötajale vastunäidustused töölepinguga ettenähtud töö tegemiseks;

töötaja eriõiguse (litsentsi, juhtimisõiguse) peatamise korral kuni kaheks kuuks sõidukit, relvakandmisõigus, muud eriõigused) vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, kui see toob kaasa töötaja võimatuse täita töölepingust tulenevaid kohustusi ja kui töölepingut ei ole võimalik üle anda. töötaja kirjaliku nõusolekuga teisele tööandjale kättesaadavale tööle (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale kui ka vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita . Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus;

Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega volitatud organite või ametnike nõudmisel;

muudel juhtudel, mis on ette nähtud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega.

Töölt kõrvaldamine seisneb töötaja ajutises tööülesannete täitmisest kõrvaldamises. Töötaja töölt kõrvaldamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 esimeses osas ja muudes föderaalseadustes ja määrustes sätestamata põhjustel on ebaseaduslik.

Kui alkoholi-, narko- või toksilise joobe tõttu töölt kõrvaldatud töötaja puhul selgub, et seda tehti ekslikult;

Kui tegemist on töötajaga, kes peatati töölt kohustusliku arstliku läbivaatuse (läbivaatuse) läbimata jätmise tõttu vastavalt kehtestatud korrale, samuti kohustuslikule psühhiaatrilisele läbivaatusele föderaalseadustes ja muudes regulatiivsetes õigusaktides sätestatud juhtudel. Vene Föderatsioonis selgub, et nimetatud töötaja ei teinud seda õigeaegselt vastu tema tahtmist (tööandja ei andnud õigeaegselt saatekirja tervisekontrolliks, arstliku komisjoni liikme arsti haigus tervisekontrolli läbiviimine) ja muud töötaja seadusliku töölt kõrvaldamise juhud, kui neid kohaldatakse ebaseaduslikult.

Tööandja algatusel töötaja vallandamise aluste loetelu on esitatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81. Ebaseaduslik ülesütlemine loetakse ülesütlemiseks ülesütlemiskorra täitmata jätmise korral või ülesütlemise aluse ebaseadusliku rakendamise korral.

Töötaja vallandamine näiteks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa punktis 2 sätestatud põhjustel - organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine, üksikettevõtja peetakse ebaseaduslikuks vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta” lõike 29 kohaselt. ” (edaspidi Vene Föderatsiooni Ülemkohtu määrus nr 2) järgmistel juhtudel:

• kui töötajale ei pakuta samas organisatsioonis kõiki vabu töökohti, töö, mida ta on võimeline tegema vastavalt oma haridusele, kvalifikatsioonile, töökogemusele, tervislikule seisundile;
• kui sellel töötajal oli vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 179 eelisõigus tööle jääda;
• kui teda ei hoiatatud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 2. osale isiklikult ja kviitungi alusel eelseisvast vallandamisest vähemalt kaks kuud ette.

Üleminek teisele tööle – alaline või ajutine vahetus tööfunktsioon töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud), sama tööandja juures töötamist jätkates, samuti koos tööandjaga teise asukohta tööle üleminek. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 1 1. osa) .

• töötaja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud;
• töötaja ajutine üleviimine madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle ilma tema kirjaliku nõusolekuta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.2 3. osa);
• töötaja kolimine (üleviimine) samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas kohas asuvasse struktuuriüksusse, usaldades ta tööle mõne muu mehhanismi või üksuse juurde, kui sellega kaasneb poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine;
• töötaja ajutine üleviimine teisele tööle, mis ei ole ette nähtud töölepingu olemusega, loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofi, tööõnnetuse, tööõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, näljahäda, maavärina, epideemia või episootia korral ja kõik erandjuhud, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi, kauemaks kui 1 kuuks jne.

Näide 2

Vastavalt keskringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 18. aprilli 2005. aasta määrusele asjas nr А54-3464 / 04-С18 jäeti föderaalse maksuteenistuse kaebus rahuldamata, kuna töötajale maksti keskmise töötasu eest kogu sunniviisilise töölt puudumise periood on organisatsiooni jaoks maksustamise objekt ainult siis, kui selle arvutab ja maksab maksumaksja.

Näite lõpp

Näide 3

Vastavalt Loode ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 6. juuli 2006. aasta määrusele asjas nr A56-53997 / 2005 keeldus kohus IFTS-ilt õigustatult üksikettevõtjalt üksikettevõtja tulumaksuvõlga sisse nõudmast, kuna ta oli makstakse eraisiku väljateenimata töötasuna sunniviisilise töölt puudumise aja eest, mis on hüvitiste liik ja mida Vene Föderatsiooni maksuseadustiku kohaselt ei maksustata üksikisiku tulumaksuga, kuid kuna eelmise astme kohus kohaldas seda valesti materiaalõigus, saadeti asi uueks arutamiseks.

Näite lõpp

2) tööandja keeldumine täitmast või mitteõigeaegne täitmine töövaidlusi lahendava organi või riikliku tööinspektori otsuse töötaja ennistamise kohta eelmisele töökohale;

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 389 1. osale on komisjoni otsus töövaidlused kuulub täitmisele kolme päeva jooksul pärast edasikaebamiseks ettenähtud kümne päeva möödumist. Nagu tuleneb sama artikli 2. osa sisust, väljastab nimetatud komisjon töövaidluskomisjoni otsuse ettenähtud tähtaja jooksul täitmata jätmise korral töötajale tõendi, mis on täitevdokument. tööandja. Selle dokumendi alusel peab tööandja maksma töötajale töötasu, mida ta ei saanud.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 lõikele 3 arutab riiklik tööinspektsioon kümne päeva jooksul alates kaebuse (avalduse) kättesaamise kuupäevast vallandamise küsimust ja kui see tunnistatakse ebaseaduslikuks. , väljastab tööandjale siduva korralduse töötaja tööle ennistamiseks koos tasuga sunniviisilise töölt puudumise eest.

Töötaja ja tööandja töövaidlust töötaja eelmisele töökohale ennistamise üle võib arutada kohtus.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 9. osa kohaselt võib kohus töötaja taotlusel seadusliku aluseta vallandamise või vallandamise kehtestatud korra rikkumise või ebaseadusliku teisele tööle üleviimise korral. , teha otsus töötaja kasuks välja nõuda talle nende tegudega tekitatud moraalse kahju rahaline hüvitis. Selle hüvitise suuruse määrab kohus.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 396 sisust tuleneb, et otsus ebaseaduslikult vallandatud töötaja tööle ennistamiseks, eelmisel töökohal ebaseaduslikult teisele tööle viidud töötaja tööle ennistamiseks tuleb viivitamatult täita. Kui tööandja sellist otsust õigeaegselt ei täida, teeb selle vastu võtnud organ töötajale väljamaksmise määruse kogu keskmise töötasu või töötasu erinevuse otsuse täitmisega viivitamise aja eest. .

Täitevdokument ebaseaduslikult vallandatud või üleviidud töötaja tööle ennistamise kohta vormistatakse vastavalt 21. juuli 1997. aasta föderaalseaduse nr 119-ФЗ “Täitemenetluse kohta” artikli 73 lõikele 2 viivitamata. Täitevdokument loetakse täidetuks hetkest, kui nimetatud töötajal lubatakse tegelikult oma eelmisi tööülesandeid täita, pärast seda, kui administratsioon on teinud korralduse tema ebaseadusliku vallandamise või üleviimise korralduse tühistamiseks.

3) tööandja viivitus töötajale tööraamatu väljastamisega, tegemisega tööraamat töötaja vallandamise põhjuse vale või seadusega vastuolus olev sõnastus.

Töötajale mitteõigeaegse tööraamatu väljastamise, töötaja ülesütlemise aluste ebaõige sõnastuse või vallandamise põhjuse seadusele mittevastava sõnastuse sissetoomise korral on tööandja kohustus ka töölepingu sõlmimisel. tekib selleks, et hüvitada töötajale töötasu, mida ta ei saanud.

Töölepingu lõpetamise päeval, mis vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 84.1 on töötaja viimane tööpäev, on tööandja kohustatud temaga arveldama töölepingu artikli 140 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeks ja tööraamat üle andma. Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega.

Juhul, kui töölepingu ülesütlemise korraldust (korraldust) ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tuleb korraldusele (juhisele) teha vastav märge. Ja selleks, et keeldumise fakti kohtupidamise korral ei vaidlustaks, on parem teha korraldusele asjakohane kanne ja koostada allkirja andmisest keeldumise akt, kus mitu teist keeldumise juures viibinud töötajat tutvumiseks peab allkirjastama.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 6. osa kohaselt juhul, kui töötajale ei ole töölepingu lõpetamise päeval võimalik väljastada tööraamatut tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, tööandja on kohustatud saatma töötajale teatise tööraamatule ilmumise vajaduse kohta või nõustuma selle posti teel saatmisega. Alates käesoleva teate saatmise kuupäevast loetakse tööandja kohustus õigeaegselt väljastada tööraamat täidetuks ning ta vabaneb vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest.

Vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude dekreedi nr 2 lõike 61 lõikele 2, kui töötaja tööraamatusse tehakse vale kanne, kui on tõendatud, et just see asjaolu takistas töötajal saada teisele tööle, nõuab kohus vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 lõikele 6 tema kasuks tagasi keskmine sissetulek sunniviisilise puudumise ajaks.

Kõigil eelnimetatud juhtudel tekib tööandjal kohustus töötaja ees hüvitada talle seoses töötamise võimaluse äravõtmisega tekitatud materiaalne kahju.

Näide 4

Vastavalt Kaug-Ida ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 17. märtsi 2005. aasta määrusele asjas nr Ф03-А04 / 05-1 / 301 on kohtuasi võlgnikorganisatsiooni töötaja kaebusel, kes ei maksa väljamakseid. omakorda saadeti uuele läbivaatamisele töötasu suurus tööraamatu väljastamisega viivitamise eest, kuna ei ole selgunud töötaja volitused pankrotiasja raames kohtusse pöörduda.

Näite lõpp

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 139 kehtestab keskmise töötasu arvutamise ühtse korra kõigi selle suuruse kindlaksmääramise juhtudel ning lähtub Vene Föderatsiooni Ülemkohtu resolutsiooni nr 62 punktide 2–4 sisust. 2 järeldub sellest

„...Kuna seadustik (artikkel 139) on kehtestanud keskmise töötasu arvutamise ühtse korra kõigiks selle suuruse kindlaksmääramise juhtudeks, tuleks keskmine töötasu kindlaks määrata samal viisil ka raha sissenõudmisel sunniviisilise töölt puudumise aja eest. vallandatud töötajale tööraamatu väljastamise viivitus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234), sunniviisilise töölt puudumise korral vallandamise põhjuse ebaõige sõnastuse tõttu (Venemaa tööseadustiku artikli 394 kuues osa Föderatsioon), viivitusega ametisse ennistamise kohta tehtud kohtuotsuse täitmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 396).

Koodeksi artikli 139 seitsmenda osa kohaselt toimub sissenõutava keskmise töötasu arvutamine, võttes arvesse Venemaa valitsuse määrusega kinnitatud keskmise palga arvutamise korra iseärasusi käsitlevat määrust. Föderatsiooni 11. aprill 2003 N 213.

Eelmisele tööle ennistatud töötaja kasuks keskmise töötasu sissenõudmisel või tema vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisel arvestatakse talle makstud lahkumishüvitis maha. Sunniviisilise töölt puudumise eest tasu suuruse määramisel ei kuulu aga selle aja jooksul töötaja kasuks kogutud keskmist töötasu teiselt tööandjalt saadud töötasu võrra vähendada, sõltumata sellest, kas töötaja töötas sellel päeval tema juures. olenemata sellest, kas vallandatakse või mitte, ajutise puude hüvitised , mida maksti hagejale tasustatud töölt puudumise ajal, samuti töötushüvitised, mida ta sai sunniviisilise töölt puudumise ajal, kuna neid makseid kehtivate õigusaktide kohaselt ei arvestata väljamaksete hulka. tasaarveldada sunniviisilise töölt puudumise eest tasu suuruse määramisel.

Raamatu autorite sõnul on selline keskmise töötasu arvutamise kord kohaldatav ka keskmise töötasu arvutamisel sunniviisilise töölt puudumise aja eest raha sissenõudmisel, mille põhjuseks oli töötaja ebaseaduslik töölt kõrvaldamine, tema vallandamine, samuti tööandja keeldumine täitmisest või ennetähtaegne täitmine töövaidlusi menetleva organi või riikliku tööinspektori otsuse töötaja ennistamise kohta eelmisele töökohale.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 395 kohaselt tuleb juhul, kui individuaalset töövaidlust arutav organ tunnistab, et töötaja rahalised nõuded on põhjendatud, need täielikult rahuldada.

Tööandja ei vastuta tööraamatu enneaegse väljastamise eest, kui viimane tööpäev ei lange kokku vallandamise päevaga, mil töötaja vallandati Vene Föderatsiooni tööseadustiku järgmistes artiklites sätestatud alustel. Föderatsioon:

Koodeksi artikli 81 1. osa lõike 6 punkt "a" - mõjuva põhjuseta töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt puudumisel mõjuva põhjuseta rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul;

seadustiku artikli 83 1. osa lõige 4 - töötaja süüdimõistmine karistuse suhtes, mis välistab varasema töö jätkamise, vastavalt jõustunud kohtuotsusele;

Koodeksi artikli 261 2. osa - naise vallandamisel, kellega töölepingu tähtaega pikendati kuni raseduse lõpuni.

Tööandja vastutus töötaja varale tekitatud kahju eest

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 235 näeb ette tööandja kohustuse hüvitada tööandjale töötaja varale tekitatud kahju. Käesoleva artikli sisust tuleneb, et materiaalne vastutus töötaja varale tekitatud kahju hüvitamise eest tekib täies ulatuses ning kahju suurust arvestatakse kahju hüvitamise päeval piirkonnas kehtinud turuhindades.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 188 kohaselt võib töötaja tööandja nõusolekul või teadmisel ja tema huvides kasutada oma isiklikku vara oma tööülesannete täitmiseks. Samal ajal makstakse töötajale hüvitist tema vara kasutamise, amortisatsiooni (amortisatsiooni) eest: tööriistad, isiklik transport, seadmed ja muu. tehnilisi vahendeid ja materjalid, samuti nende kasutamisega seotud kulud.

Sel juhul kuulub hüvitamisele kahju, mis on tekitatud töötaja varale, mida kasutati töötegevus tööandja ja sai kahjustada või jäi kasutamata ja sai kahjustada.

Hüvitamisele kuuluv kahju võib tekkida ka sama organisatsiooni töötajate või tsiviilõigusliku lepingu alusel tööd tegevate isikute süül.

Tekitatud kahju suuruse määrab antud juhul kannatanu. Töötajale tekitatud kahju maksumuse väljaselgitamiseks on vaja pöörduda vara hindamisega tegeleva ekspertorganisatsiooni poole ja saada tema järeldus tekitatud kahju suuruse kohta.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 235 2. osa kohaselt saab tekitatud kahju hüvitada mitte ainult rahaliselt, vaid töötaja nõusolekul ka mitterahaliselt. Nii näiteks tekitasid Organisatsiooni töötajad remonditööde käigus kahju sama organisatsiooni töötaja autole. Sel juhul tööandja kas hüvitab töötaja nõudmisel töötaja varale tekitatud kahju või saab auto iseseisvalt remontida.

Selleks saadab töötaja, kelle varale kahju sai, tööandjale avalduse koos dokumentaalsete tõenditega tekitatud kahju suuruse kohta.

Taotlusvormi näidis:

Tegevjuhile__________________________

ettevõtte nimi

_________________________________

organisatsiooni töötajalt _________________________

(ametikoht, töötaja täisnimi)

elavad _______________________________________________

AVALDUS

"___" ________ 200_ tekitati minu varale kahju: _______________________________________________________________________________________________________________________

(milline vara, mis asjaoludel kahju tekitati, kuidas see väljendub)

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 235 hüvitab töötaja varale kahju tekitanud tööandja selle kahju täies ulatuses. Kahju suurus arvutatakse antud piirkonnas kahju hüvitamise päeval kehtivate turuhindade alusel.

Palun hüvitada minu varale tekitatud kahju täies ulatuses __________________________________________________________________________,

(tekitatud kahju väärtus)

kas asendada kahjustatud vara sarnasega või parandada kahjustatud vara oma kulul vms (vajadusele alla tõmmata)

Kahju maksumus määratakse ______________________________________________________________________________________

(ekspertorganisatsiooni nimi, kuupäev, nr)

Lisatud on järelduse koopia.

"___" __________200_ /________/ ____________________

(kuupäev) (allkiri, allkirja ärakiri)

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 235 lõikele 3 peab tööandja selle avalduse vastu võtma, seda läbi vaatama ja selle kohta otsuse tegema kümne päeva jooksul alates selle kättesaamisest. Artiklis ei ole määratletud ajavahemikku, mille jooksul saab töötaja taotleda talle tekitatud kahju hüvitamist. Töötaja enda huvides on, et see kahju talle võimalikult kiiresti hüvitataks.

Kui tööandja määratud aja möödudes ei vasta või töötaja ei nõustu tema palvel tehtud otsusega, on tal õigus pöörduda kohtusse.

Selle kategooria kohtuasjade kohtualluvuse küsimust reguleerivad Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklid 23, 24. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 23 1. osa punktist 5 tuleneb, et varaliste vaidluste juhtumid, mille nõude väärtus ei ületa viitsada miinimumpalka (miinimumpalka), mille on kehtestanud. föderaalseadus avalduse esitamise päeval peab rahukohtunikuks. Kui nõude väärtus ületab 500 miinimumpalka, siis selliseid juhtumeid arutab ringkonnakohus.

Tööandja vastutus töötajale tasumisele kuuluva töötasu ja muude maksete maksmisega viivitamise eest

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 236 tekib tööandjal kohustus maksta rahalist hüvitist palga, puhkusetasu, koondamistasude ja muude töötajale makstavate maksete maksmise tähtaja rikkumise eest, kui kindlaksmääratud tähtaeg. rikutud, sõltumata tema süüst.

Töötajale töötasu ja muude maksete maksmisega viivitamise korral peab tööandja maksma töötasu (muud maksed) koos viivisega (rahaline hüvitis) vähemalt ühe kolmesajandiku ulatuses ettevõtte refinantseerimismäärast. sel ajal kehtinud Vene Föderatsiooni Keskpank alates õigeaegselt tasumata summadest iga viivitatud päeva eest, alates maksetähtpäevale järgnevast päevast kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud).

Näide 5

Vastavalt Uurali rajooni föderaalse monopolivastase talituse 4. oktoobri 2006. a määrusele asjas nr Ф09-7991 / 06-С4 võlgniku töötajate esindaja avaldus võlausaldajate registri teise etapi lisamiseks. viivisenõuded ettevõtte töötajatele töötasu maksmisega viivitamise eest rahuldati õiguspäraselt.

Näite lõpp.

Näide 6

Vastavalt Loode ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 29. juuni 2006. a määrusele asjas nr A26-11180 / 2005-21 on ettevõtte kaebus prokuröri esildise peale, milles ettevõtte juht on kohustatud maksma 2002. aastal ettevõttes töötanud isikutele palga indekseerimist ja rahalist hüvitist vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 236, jäeti see rahuldamata, kuna seda vaidlust käsitletakse tsiviilkohtumenetluses üldjurisdiktsiooniga kohtus. .

Näite lõpp

Näide 7

Vastavalt Volga rajooni föderaalse monopolivastase talituse 7. juuli 2005. aasta määrusele asjas nr A72-3597 / 04-17 / 69 käsitletakse õppeasutuse nõude sissenõudmist õppeasutuse rahastamisel. asutus ja töötasu hüvitamine art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236 saadeti uuele läbivaatamisele, kuna hagis esitatud nõuded ei tulene asja poolte töösuhetest.

Näite lõpp

Alates 23. oktoobrist 2006 on Vene Föderatsiooni Keskpanga 20. oktoobri 2006 telegrammi nr 1734-U järgi Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäär 11% aastas, 0,917% kuus. , 0,0301% päevas.

Näide 8

Töötajale ei makstud töötasu septembri kuu eest. 21. oktoobri seisuga on organisatsiooni võlg töötaja ees 15 000 rubla - palk ja sellele lisandub hüvitis viivitatud töötasu eest 94,82 rubla:

15000 x (21x 0,0301): 100 = 94,82 rubla - hüvitise suurus.

Näite lõpp

Näide 9

Vastavalt Moskva rajooni föderaalse monopolivastase teenistuse 28. juuni 2006. aasta määrusele asjas nr KA-A40 / 5540-06 on taotlus tunnistada kehtetuks föderaalse maksuteenistuse inspektsiooni otsus võtta maksuagendi maksukohustuslasena. , kuna maksusumma ja viivisesumma vaieldamatu sissenõudmine ei võimalda maksumaksjal täielikult täita oma kohustusi võlausaldajate ees, kohustusi, töötajate töötasustamisel nimetatud summa ulatuses.

Näite lõpp

Näide 10

Vastavalt Kaug-Ida ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 7. veebruari 2006. aasta otsusele asjas nr Ф03-А59 / 05-1 / 4334 on kohtuasi pankrotihalduri ebaseadusliku tegevuse kohta esitatud kaebuse kohta, mis on väljendatud viimase kohtuotsuse täitmata jätmine ja talle töötasu võlgnevuse tasumata jätmine lõpetati võlgnike organisatsiooni likvideerimise tõttu.

Näite lõpp

Näide 11

Vastavalt Kaug-Ida ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 16. veebruari 2005. aasta määrusele asjas nr Ф03-А04 / 04-1 / 3956, kohtuasi võlgnikorganisatsiooni töötaja kaebusel, kes ei maksa väljamakseid. omakorda saadeti uuele läbivaatamisele töötasu suurus, samuti mittevaralise kahju hüvitise suurus, kuna eelmise astme kohus ei kohaldanud õigesti materiaalõiguse norme ega selgitanud hüvitise suurust. töötajal pöörduda pankrotiasja raames kohtusse.

Näite lõpp

Näide 12

Vastavalt Lääne-Siberi ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 14. jaanuari 2004. aasta määrusele lõpetati kohtuasjas nr F04 / 216-1218 / A75-2003 menetlus võlgniku endise töötaja taotlusel võlgniku vabastamiseks. pankrotihalduri vastutusele võtmiseks, võlgniku pankrotiasjas osaleva isiku õiguste puudumise tõttu töötaja poolt võlgniku pankrotiasjas osaleva isiku õiguste puudumise tõttu tasuda välja kõik palgavõlgnevused ja mittevaralise kahju sissenõudmine ning kaebaja nõue võlgniku pankrotiasjas osaleva isiku õiguste puudumise tõttu. mittevaralise kahju sissenõudmine seoses võlgniku poolt töölepingu tingimuste täitmata jätmisega kuulub läbivaatamisele töö- ja tsiviilkohtumenetluse õigusaktidega ettenähtud korras.

Näite lõpp

Näide 13

Vastavalt Moskva rajooni föderaalse monopolivastase teenistuse 25. augusti 2003. aasta dekreedile asjas nr KG-A40 / 5831-03 on kohtuasi pankrotihalduri ebaseadusliku tegevuse kohta esitatud kaebuse kohta, mis ei sisaldanud töötasu. võlgnevus täies ulatuses võlgniku töötasu nõuete registris, saadeti uuele läbivaatamisele, kuna eelmise astme kohus kohaldas ebaõigesti materiaalõiguse norme.

Näite lõpp

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 236 kehtestatud rahalised hüvitised vastavalt Vene Föderatsiooni ministeeriumi Moskva linna maksude ja lõivude büroo kirjale 13. jaanuarist 2003 nr 27-08a / 02460 "Füüsiliste isikute tulude maksustamise kohta" ei maksustata üksikisiku tulumaksuga isikuid vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 lõikele 1 kui hüvitist, mida makstakse vastavalt kehtivale seadusele. Vastavalt Vene Föderatsiooni ministeeriumi Moskva linna maksude ja lõivude büroo 18. mai 2004 kirjale nr 28-11 / 33316 ei kohaldata neid hüvitisi vastavalt lõikele UST. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 238 lõike 1 punkt 2 as kompensatsioonimakseid seotud Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud tööülesannete täitmisega üksikisiku poolt.

Näide 14

Vastavalt Lääne-Siberi ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 17. mai 2005. a määrusele juhtumis nr F04-3002 / 2005 (11375-A70-32), nr F04-3002 / 2005 (11699-A27-32) , rahuldades kaebaja nõuded, lähtus esimese astme kohus asjaolust, et tööandja poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 236 kohaselt oma töötajale makstavat rahalist hüvitist ei maksustata üksikisiku tulumaksuga hüvitisena, mis on makstud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 236. kehtivad õigusaktid

Näite lõpp

Näide 15

Vastavalt Moskva rajooni föderaalse monopolivastase talituse 6. juuli 2004. aasta määrusele asjas nr KG-A40 / 5285-04 rahuldas kohus osaliselt võlgnike organisatsiooni töötaja nõuded nõuete registrisse kandmiseks. võlgniku võlausaldajatest keeldudes arvestamast palganõudeid, samuti viivist võlgniku pankrotiasjas osaleva isiku töötaja õiguste puudumise tõttu.

Näite lõpp

Rahalise hüvitise suurust võib suurendada vastavalt töö- või kollektiivlepingule. Kui tööandja ja töötaja vahel tekib vaidlus hüvitise suuruse üle, saab selle küsimuse lahendada kohtus.

"55. Arvestades vaidlust, mis tekkis seoses tööandja keeldumisega maksta töötajale intressi (rahalist hüvitist) töötasu, puhkusetasu, koondamisjärgsete maksete ja muude töötajale võlgnetavate maksete maksmise tähtaja rikkumise eest, tuleb see kanda. meeles pidada, et lähtudes seadustiku artikli 236 sisust, samuti seadustiku artiklist 233, mis sätestab üldtingimused töölepingu poole materiaalse vastutuse tekkimisel on kohtul õigus hagi rahuldada, kui tööandja ei tõenda, et maksetähtaja rikkumine ei olnud tingitud tema süüst.

Kui kollektiiv- või töölepinguga on määratud tööandja poolt tasumisele kuuluv intressi suurus seoses töötajale tasumisele kuuluva töötasu või muude maksete tasumisega viivitusega, arvutab kohus rahalise hüvitise suuruse selle summat arvesse võttes tingimusel, et tööandja peab maksma intressimäära. see ei ole väiksem seadustiku artiklis 236 sätestatud määrast.

Viivise kogunemine seoses töötasu maksmisega hilinemisega ei välista töötaja õigust indekseerida viivitatud töötasu summasid nende inflatsiooniprotsessidest tingitud amortiseerumise tõttu.

Sarnane reegel, mis reguleerib hüvitise maksmist võõraste vahendite kasutamise eest nende ebaseadusliku kinnipidamise, tagastamisest kõrvalehoidumise, muul viisil maksmisega viivitamise või põhjendamatu laekumise või teise isiku arvelt kokkuhoidmise tõttu, on sätestatud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 395, kuid seda kohaldatakse ainult tsiviilõiguslike suhete raames.

Lisaks tööandja rahalisele vastutusele võtmisele töötasu maksmisega viivitamise eest rohkem kui 15 päeva jooksul on töötajal õigus vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu määruse artiklite punktile 57). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 142 2. osas nimetatud töötajate kategooria ei hõlma töötajaid, kuigi nad töötavad elu toetavates organisatsioonides, kuid kelle töö ei ole otseselt seotud elu toetamisega.

Töötajal on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 142 3. osa kohaselt töö peatamise ajal õigus oma töökohalt puududa.

«Kuna seadustiku artikkel 142 ei kohusta töö peatanud töötajat viibima oma töökohal ajal, milleks ta on töö peatanud, ning arvestades ka seda, et artikli 4 kolmanda osa alusel Kui seadustiku kohaselt on töötasu maksmiseks kehtestatud tähtaegade rikkumine või selle mitte täies ulatuses maksmine viidatud sunnitööle, on tal õigus mitte minna tööle enne, kui viivitatud summa on talle tasutud.

Samas pole vahet, kas tööandja jätab õigel ajal töötasu maksmata või mitte.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 142 4. osale töötaja, kes puudus tööajal. tööaeg töökohal töö katkestamise ajal peab tööle naasma hiljemalt järgmisel tööpäeval pärast tööandjalt kirjaliku teate saamist viivitatud töötasu maksmise valmiduse kohta töötaja tööle naasmise päeval.

Töötajale tekitatud moraalse kahju hüvitamine.

Lisaks kõigile ülaltoodud tööandja vastutuse liikidele sätestas seadusandja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 237 tööandja materiaalse vastutuse töötajale moraalse kahju tekitamise eest.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 20. detsembri 1994. a määrus nr 10 "Mõned moraalse kahju hüvitamist käsitlevate õigusaktide kohaldamise küsimused" ütleb, et:

„Moraalne kahju võib seisneda eelkõige moraalsetes tunnetes seoses lähedaste kaotusega, võimetusega jätkata aktiivset seltsielu, töökaotust, perekonna, meditsiinisaladuste avaldamist, au diskrediteeriva ebaõige teabe levitamist, väärikust või äriline maine kodanik, õiguste ajutine piiramine või äravõtmine, vigastusega kaasnev füüsiline valu, muu tervisekahjustus või seoses moraalsete kannatuste tagajärjel põdetud haigusega jne.

Tööandja õigusvastase tegevuse või tegevusetusega töötajale tekitatud moraalne kahju tuleb talle hüvitada rahas töölepingu poolte kokkuleppel määratud summas.

Vene Föderatsiooni töökoodeks keelab diskrimineerimise töövaldkonnas (artikkel 3). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3 4. osa kohaselt on isikutel, kes usuvad, et neid on töövaldkonnas diskrimineeritud, õigus taotleda kohtult rikutud õiguste taastamist, materiaalse kahju hüvitamist ja moraalse kahju hüvitamine.

Mis puudutab moraalse kahju hüvitamist, siis Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 151 1. osas öeldakse, et kui kodanik on kandnud moraalset kahju (füüsilisi või moraalseid kannatusi) tegude tõttu, mis rikuvad tema isiklikke mittevaralisi õigusi või kodanikule kuuluvate muude mittevaraliste hüvede riivamisel, samuti muudel seaduses sätestatud juhtudel võib kohus panna rikkujale nimetatud kahju rahalise hüvitamise kohustuse.

Artikli 394 9. osa sisust tuleneb, et seadusliku aluseta vallandamise või vallandamise kehtestatud korra rikkumise või ebaseadusliku teisele tööle üleviimise korral võib kohus töötaja taotlusel teha otsuse. nende tegudega talle tekitatud moraalse kahju rahalise hüvitise sissenõudmise kohta töötaja kasuks. Selle hüvitise suuruse määrab kohus.

Märge!

Kõigi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 234 ja 236 loetletud tööandja ebaseaduslike tegevuste korral on töötajal õigus nõuda tööandjalt nende tegudega tekitatud moraalse kahju hüvitamist.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu dekreedi nr 2 lõike 63 lõigus 2 öeldakse:

„Arvestades, et koodeks ei sisalda mingeid piiranguid moraalse kahju hüvitamiseks ja muudel töötajate tööõiguste rikkumise juhtudel, on kohus seadustiku artiklite 21 (esimese osa lõige neliteist) ja artikli 237 alusel. õigus rahuldada töötaja nõue talle tööandja õigusvastase tegevuse või tegevusetusega tekitatud moraalse kahju hüvitamiseks, sealhulgas tema varaliste õiguste rikkumise korral (näiteks töötasu maksmisega viivitamise korral)”.

Mittevaralise kahju hüvitamise suuruse määrab kohus, lähtudes iga juhtumi konkreetsetest asjaoludest, võttes arvesse töötajale tekitatud moraalsete või füüsiliste kannatuste ulatust ja laadi, tööandja süü astet, muid asjaolusid. tähelepanu vääriv, samuti mõistlikkuse ja õigluse nõuded (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu määruse nr 2 lõike 63 punkt 4). Lisaks peab kohus Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 151 2. osa kohaselt võtma arvesse ka sellega seotud füüsiliste ja moraalsete kannatuste ulatust. individuaalsed omadused isik, keda on kahjustatud.

Näide 16

Vastavalt Konstitutsioonikohtu 24. novembri 2005. a määrusele nr 418-O võttis kodanik Kolpakov N.S. kaebuse menetlusse. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 3, 4, 23, 62, 72, 89, 122, 123, 135, 154, 166 - 169, 236, 237, 394 - 396 põhiseadusele vastavuse kontrollimise kohta lükatakse tagasi, kuna ta ei vaidlusta Vene Föderatsiooni töökoodeksi nende sätete põhiseaduspärasust ja selles püstitatud küsimuse lahendamine ei kuulu Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu pädevusse.

Näite lõpp

Näide 17

Vastavalt Saratovi linna Volžski rajooni jaoskonna nr 3 magistraadi otsusele on Besarab G.A. 2. veebruaril 2004 on Ivanova The.F. ajutise puude väljanõudmise ja mittevaralise kahju hüvitamise kohta rahuldati osaliselt ning kostja argumenti, et hageja ei esitanud tõendeid moraalsete, moraalsete ja muude kannatuste kohta, pidas kohus vastuvõetamatuks.

Näite lõpp

Märge!

Nagu varem mainitud, on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 382 kohaselt töövaidluste lahendamise organid töövaidluskomisjonid ja kohtud.

Juhul, kui töötaja ei ole iseseisvalt või oma esindaja osalusel lahendanud tööandjaga tekkinud lahkarvamusi läbirääkimiste teel, siis arutab individuaalset töövaidlust töövaidluskomisjon (TMS artikli 385 2. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Töötaja saab pöörduda töövaidluskomisjoni poole vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 386 1. osale. 3 kuud päevast, mil ta teadis või pidi teadma oma õiguse rikkumisest. Kui nimetatud tähtaeg jääb mõjuvatel põhjustel mööda, võib töövaidluskomisjon selle ennistada ja arutada vaidluse sisuliselt.

Juhul, kui individuaalset töövaidlust ei käsitleta töövaidluskomisjonis in kümme päeva, on töötajal õigus oma tasu kohtule üle anda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 390 1. osa). Ja ka vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 390 2. osale tööandja ja töötaja töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumise korral kümme päeva alates komisjoni otsuse koopia talle kättetoimetamise kuupäevast võib ta selle kohtusse edasi kaevata.

Nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 391 1. osas, arutatakse individuaalseid töövaidlusi kohtus avalduste alusel:

• töötaja, tööandja või ametiühing töötaja huvide kaitsmine, kui ta ei nõustu töövaidluskomisjoni otsusega;
• kui töötaja pöördub kohtusse, minnes mööda töövaidluskomisjonist;
• prokuröri nõudmisel, kui töövaidluskomisjoni otsus ei vasta tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele aktidele.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 1. osa kohaselt võib töötaja individuaalse töövaidluse lahendamiseks pöörduda kohtu poole. 3 kuud päevast, mil ta sai teada või oleks pidanud teada saama oma õiguse rikkumisest ja vallandamise vaidluste korral - jooksul 1 kuu alates päevast, mil talle anti vallandamismääruse koopia, või alates tööraamatu väljastamise kuupäevast. Kui määratud tähtaegadest eiratakse mõjuval põhjusel, saab kohus need vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 392 3. osale ennistada.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgi on tegemist lepinguga, mille töötaja ja tööandja sõlmivad omavahel ning mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööd teatud tema kvalifikatsioonile vastaval erialal ja tööandja omakorda kohustub maksma töötajale töötasu ja tagama talle töötingimused vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele.

Tegelikult pole tööleping midagi muud kui tööandja ja töötaja kokkulepe, mille kohaselt on pooltel vastastikused õigused ja kohustused, kuid tegelikult annab tööleping töötajale sotsiaalsed garantiid ja on töötajale kasulikum. kui tööandjale, erinevalt tsiviilõiguslikust lepingust.

Väärib märkimist, et viimasel ajal on töölepingu muudatuste sisseviimine läbi teinud mõningaid muudatusi, seega on nüüd töölepingus märgitud:

Töölepingu sõlminud tööandja perekonnanimi, nimi ja isanimi;

Töötaja ja tööandja isikut tõendavad dokumendid;

TIN (tööandjatele);

Töölepingu sõlmimise kuupäev ja koht.

Kui varem olid töölepingus märgitud ainult:

töötaja perekonnanimi, nimi ja isanimi;

Töölepingu sõlminud tööandja perekonnanimi, nimi ja isanimi.

Töölepingu kohaselt peab tööandja:

Anda töötajale tööd vastavalt ettenähtud tööfunktsioonile;

Tagada Vene Föderatsiooni töökoodeksis, seadustes ja muudes normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, tööõiguse norme sisaldavates kohalikes määrustes sätestatud töötingimused;

Õigeaegselt ja täies ulatuses maksta töötajale töötasu.

Töölepingu kohaselt on töötaja kohustatud:

Täitma isiklikult käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid;

Järgida organisatsiooni sisekorraeeskirju töögraafik.

Tuletame meelde, et need poolte üldised kohustused on sätestatud töölepingu määratluses, mis on esitatud artiklis Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56.

Üksikasjalik loetelu andmetest, mis peavad kajastuma töölepingus, on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57. Enne töölepingu sisu juurde asumist tuleks aga esmalt läbi mõelda selle vorm.

Järgides art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult, kahes eksemplaris, millest kumbki on allkirjastatud mõlema poole poolt. Üks eksemplar antakse töötajale ja teine ​​jääb tööandjale.

Lisaks märgin, et korraldusega tööle võtmine pole kaugeltki töölepingu sõlmimine, sest kõiki töötaja ja tööandja vastastikuste õiguste ja kohustustega seotud tingimusi ei ole võimalik värbamiskorralduses kajastada.

Sama oluline töölepingu eelis on see, et kõik töötaja ja tööandja vastastikused õigused ja kohustused fikseeritakse ühes mõlemale poolele siduvas aktis, seega on töövaidluse korral võimalus tingimusi kontrollida, võrrelda. lepingu asjakohaste seadusesätetega muutub ilmseks.

Nõuetekohaselt vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel. Töötaja tegelikul tööle lubamisel on tööandja kohustatud vormistama temaga kirjaliku kokkuleppe hiljemalt kolme päeva jooksul alates tööülesannet täitma lubamise päevast.

Tööleping jõustub päevast, mil pooled sellele alla kirjutavad või töötaja reaalselt tööülesandeid täitma lubati.

Töölepingu sisu analüüsides tuleb märkida, et selle lepingu oluliste tingimuste koosseis ei ole soovituslik, vaid kohustuslik.

Märkimisväärsed on sellised vajalikud tingimused tööleping, ilma milleta on sellise lepingu sõlmimine võimatu. Seega on töölepingus kirjas:

Töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi ja tööandja nimi (tööandja perekonnanimi, nimi, isanimi - üksikisik);

töökoht (näidates ära struktuuriüksuse);

töö alguskuupäev;

Ametikoha, eriala, elukutse nimetus, märkides kvalifikatsiooni vastavalt personali komplekteerimine organisatsioon või tööfunktsioon. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 sätestab konkreetselt, et elukutse (ametikoha) nimetuse moonutamist, et välistada või vähendada töötajatele hüvitiste või garantiide andmise kulusid, käsitatakse kõigi tööseaduste rikkumisena. sellest tulenevad tagajärjed;

Töötaja õigused ja kohustused;

Tööandja õigused ja kohustused;

Töötingimuste tunnused, hüvitised ja hüvitised töötajatele rasketes, kahjulikes ja (või) ohtlikes tingimustes töötamise eest;

töö- ja puhkerežiim (kui see erineb selle töötaja jaoks organisatsioonis kehtestatud üldreeglitest);

Töötasu tingimused (sh tariifimäära või ametipalga suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud);

Töötegevusega otseselt seotud sotsiaalkindlustuse liigid ja tingimused.

Asjaolu, et Vene Föderatsiooni tööseadustik sisaldab oluliste tingimuste üksikasjalikku loetelu, võimaldab välja töötada töölepingu tüüpvormi. Töölepingu vorm ei ole ühtne ja seetõttu saab seda igas organisatsioonis välja töötada lähtuvalt tegevuse spetsiifikast.

Lisaks olulistele (kohustuslikele) tingimustele võib töölepingus sätestada katseaja, seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri- ja muu) mitteavaldamise, töötaja kohustuse töötada pärast koolitust kl. vähemalt lepinguga kehtestatud ajavahemik, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul, samuti muud tingimused, mis ei halvenda töötaja olukorda võrreldes tööõiguse norme sisaldavate dokumentide nõuetega.

Töölepingu tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel ja kirjalikult.

Töölepinguid saab sõlmida:

1. Määramata ajaks;
2. tähtajaline kuni viis aastat (tähtajaline tööleping).

Üks enim arutatud probleeme Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastuvõtmisel oli tähtajalise lepingu sõlmimise võimaluse probleem. Arvatakse, et tööandjale antud õigus valida tähtajatu ja tähtajalise töölepingu vahel halvendab oluliselt töötaja positsiooni. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 näeb ette tingimuse, mis muudab sellise arutluskäigu praktiliselt mõttetuks: tähtajalise töölepingu puhul märgitakse selle kehtivusaeg ja aluseks olnud asjaolu (põhjus). tähtajalise lepingu sõlmimiseks.

Võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidega piiras Vene Föderatsiooni töökoodeks oluliselt tööandja võimalust sõlmida töötajatega tähtajalisi töölepinguid:

• esiteks ei tohi sellise lepingu sõlmimise periood ületada viit aastat;
• teiseks saab tähtajalise töölepingu sõlmida vaid juhul, kui töösuhet ei saa sõlmida tähtajatult, arvestades tehtava töö iseloomu või selle teostamise tingimusi. Samal ajal loetakse tähtajaline tööleping sõlmituks tähtajatult sõlmituks, kui selleks ei ole volitatud asutuse või kohtu poolt kehtestatud alust;
• kolmandaks, kui selle kehtivusaeg ei ole töölepingus määratud, siis loetakse ka leping sõlmituks tähtajatult;
• neljandaks, kui keegi pooltest ei nõudnud tähtajalise töölepingu ülesütlemist selle tähtaja möödumise tõttu ja töötaja jätkab töötamist pärast selle tähtaja möödumist, loetakse tööleping jällegi tähtajatuks sõlmituks. periood. See tähendab, et isegi kui tööandja ei teatanud töölepingu tähtaja lõppedes töötajale tema vallandamisest, lakkab leping olema kiireloomuline;
• viiendaks, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 keelab sõnaselgelt tähtajaliste töölepingute sõlmimise, et vältida õiguste ja garantiide andmist, mis on ette nähtud töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu leping;
• kuuendaks, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 kohaselt on juhtumeid, kus tähtajalise töölepingu sõlmimine on võimalik.

Ja kuigi see loetelu ei ole ammendav, sisaldab see siiski viidet asjaolule, et selliseid lepinguid saab sõlmida ka muudel juhtudel, kuid ainult föderaalseadustega ettenähtud viisil. Seega ei jätnud seadusandja selle küsimuse otsustamist tööandja meelevalda, mis on töötajale teatud garantiiks töölevõtmise volitustega juhtide omavoli eest.

Kõrval üldreegel töölepingu võib sõlmida isikutega, kes on saanud kuueteistkümneaastaseks. Mõnel juhul võivad töölepingu sõlmida isikud, kes on saanud 15- ja 14-aastaseks. Lisaks on kinematograafia-, teatri-, teatri- ja kontserdiorganisatsioonides, tsirkustes lubatud sõlmida tööleping alla neljateistaastaste isikutega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64 sätestab töötajale töölepingu sõlmimisel teatud garantiid. Näiteks on keelatud töölepingu sõlmimisest põhjendamatu keeldumine. Ei ole lubatud õiguste piiramine ja eeliste seadmine töösuhtes sõltuvalt soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, varalisest, sotsiaalsest ja ametlikust staatusest, elukohast ja muudest äriliste omadustega mitteseotud asjaoludest. töötajast. Ainsad erandid on föderaalseaduses selgesõnaliselt sätestatud juhud. Praktikas kerkib sageli küsimus Moskvas lähimates piirkondades registreeritud isikutele Moskvas töö leidmise võimaluse kohta. Nagu Vene Föderatsiooni tööseadustiku normide analüüsist nähtub, ei ole ei Vene Föderatsiooni töökoodeksis ega teistes föderaalseadustes selles küsimuses piiranguid kehtestatud. Muide, selle isiku soovil, kellele töölepingu sõlmimisest keelduti, on tööandja kohustatud kirjalikult teatama keeldumise põhjuse. Töölepingu sõlmimisest keeldumise saab edasi kaevata kohtusse. Praegu on selles küsimuses olemas kohtupraktika.

Esimest korda määratleb Vene Föderatsiooni töökoodeks loetelu dokumentidest, mis tuleb tööandjale tööle kandideerimisel esitada. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 65 kohaselt on sellised dokumendid:

Pass või muu isikut tõendav dokument;

Tööraamat, välja arvatud juhud, kui tööleping sõlmitakse esmakordselt või töötaja asub osalise tööajaga tööle;

Riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus;

Sõjaväelise registreerimise dokumendid - ajateenistuskohustuslastele ja ajateenistuskohustuslastele sõjaväeteenistus;

Dokument hariduse, kvalifikatsiooni või eriteadmiste olemasolu kohta – eriteadmisi või eriväljaõpet nõudvale tööle kandideerimisel.

Mõnel juhul võivad normatiivaktid ette näha täiendavate dokumentide esitamise vajaduse.

Nagu juba märgitud, vormistatakse töölevõtmine lisaks töölepingu sõlmimisele ka tööandja korraldusega (juhisega). Korralduse (juhendi) sisu peab vastama sõlmitud töölepingu tingimustele.

Töölevõtmise korraldus (juhend) tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks kolme päeva jooksul alates töölepingu allkirjastamise päevast. Töötaja soovil on tööandja kohustatud talle väljastama nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja.

Tööandja on töölevõtmisel kohustatud tutvustama töötajat organisatsioonis kehtiva töösisekorraeeskirja, muude töötaja tööülesandega seotud eeskirjadega ja kollektiivlepinguga.

Töölepingu lisatingimusena võib poolte kokkuleppel ette näha töötaja testimise, et kontrollida tema vastavust määratud tööle.

Katse tingimus peab olema töölepingus kirjas. Selle kirje puudumine tähendab, et töötaja võeti tööle ilma katseajaga. Praktikas tuleb ette olukordi, kus tööandja seab töötajat palkades talle proovitingimuse ning töölepingus ja korralduses pole selle kohta midagi öeldud. Edaspidi, kui üritab töötajat ebarahuldava testitulemuse tõttu vallandada, kaotab tööandja kohtus hagi.

Katseajal kohaldatakse töötajale Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide sätteid.

Siiski on ka töötajate kategooriaid, kelle jaoks katseaega ei kehtestata. See:

Isikud, kes kandideerivad konkursi korras vastava ametikoha täitmiseks;

Rasedad naised;

Alla kaheksateistkümneaastased isikud;

Isikud, kes on lõpetanud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ja tulevad esmakordselt oma erialale;

Valitud isikud valikamet palgatöö eest;

Tööle kutsutud isikud teiselt tööandjalt üleviimise järjekorras vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele.

Testi ei kehtestata muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate puhul kuus kuud. Testiperioodi hulka ei arvata töötaja ajutise puude perioode, samuti muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus.

Testi tulemuste kohaselt jätkab töötaja kas üldist tööd või lahkub töölt. Teisel juhul on tööandja kohustatud töötajale vallandamisest kirjalikult teatama hiljemalt kolm päeva ette, märkides ära põhjused, mis olid selle töötaja testi mitteläbinud tunnistamise aluseks. Töötaja võib sellise otsuse kohtusse edasi kaevata.

Töölepingu nimetatud alusel ülesütlemisel töötajale lahkumishüvitist ei maksta.

Kui perioodil katseaeg töötaja jõuab järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping omal soovil üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette.

Seega võib kokkuvõttes märkida, et töötaja ja tööandja vahelised töösuhted tekivad töölepingu alusel, mis on omakorda pooltevaheline kokkulepe selle põhilistes (olulistes) tingimustes. Töölepingud sõlmitakse kirjalikult kahes eksemplaris ja neid säilitavad mõlemad pooled. Lepingutingimuste muudatusi saab teha ainult kirjalikult. Lepingutingimuste mittetäitmisel ühe poole poolt võib teine ​​pool rikutud õiguse edasi kaevata töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Töölepingu lõpetamine

Enne otse minekut võrdlev analüüs Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku normide järgi on vaja mõista põhimõisteid, millega selle küsimuse kaalumisel kokku puututakse.

Mõiste "töölepingu lõpetamine" on kõige üldisem, sealhulgas kõik töölepingu lõpetamise põhjused, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes.

"Töölepingu lõpetamise" all mõeldakse selle lõpetamist ühe poole – töötaja või tööandja – algatusel. Paljudes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites kasutatav mõiste "vallandamine" on seotud lõpetatud töölepingu poolte tahte olemasolu või puudumisega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükis "Töölepingu lõpetamine" on sätestatud töölepingu lõpetamise alused ja kord.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 on sätestatud töölepingu lõpetamise üldised alused. Juba siin on erinevusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 29, mis reguleeris sarnast küsimust. Fakt on see, et töölepingu lõpetamise aluste ammendav loetelu esitati Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb lisaks üldistele ette ka muud käesolevas artiklis sätestatud alused. Koodeks ja muud föderaalseadused. Näiteks võib tuua Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 288 sisalduvad normid. Need näevad ette töölepingu lõpetamise osalise tööajaga töötavate isikutega, kui võetakse tööle töötaja, kelle jaoks see töö on peamine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 336 on sätestatud täiendavad alused õppejõududega töölepingu lõpetamiseks.

Võrreldes Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 29, võib eristada järgmisi erinevusi:

1) on lisatud neli uut alust: töötaja keeldumine töö jätkamisest organisatsiooni vara omaniku muutumise, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumise või selle ümberkorraldamise tõttu (artikkel 75). Vene Föderatsiooni tööseadustiku norm eeldas, et ettevõtte omaniku vahetumisel ja ümberkorraldamisel (ühinemine, ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine) jätkuvad töösuhted töötaja nõusolekul; töölepingu (lepingu) lõpetamine nendel juhtudel administratsiooni algatusel oli võimalik ainult töötajate arvu või personali vähendamisega; töötaja keeldumine terviseseisundi tõttu teisele tööle üleviimisest vastavalt arstlikule aktile (artikkel 72 teine ​​osa); pooltest sõltumatud asjaolud (artikkel 83); rikkumine kehtestatud reeglid töölepingu sõlmimine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (artikkel 84);

2) töötaja ajateenistusse kutsumine või asendusteenistusse suunamine kuulub nüüd pooltest mitteolenevate asjaolude hulka ja seda reguleerib Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83;

3) välistatud on töölepingu ülesütlemise alus ametiühinguorgani nõudmisel. Ego on tingitud ametiühinguorganisatsioonide rolli üldisest muutumisest organisatsiooni personalijuhtimise valdkonnas;

4) selline alus nagu kohtuotsuse jõustumine, millega töötaja karistati (v.a katseaja ja karistuse täitmise peatamise juhtudel) vabadusekaotusega, parandustööga väljaspool töökohta või muule isikule. karistus, mis välistab selle töö jätkamise võimaluse, on välistatud. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on see põhjus töölepingu lõpetamise erijuhtum pooltest sõltumatutel asjaoludel;

5) Vene Föderatsiooni töökoodeks käsitleb erinevalt Vene Föderatsiooni töökoodeksist eraldi töölepingu ülesütlemise aluseid juhtudel, kui töötaja keeldub töötamast oluliste töötingimuste muutumise tõttu. kui töötaja keeldumine üleminekust tööandja ümberpaigutamise tõttu teise piirkonda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõiked 7 ja 9). Töötaja üleviimisega teise piirkonda tööle kaasneb reeglina töölepingu oluliste tingimuste muutmine. Lõiget 7 kohaldatakse ka muudel üleandmisjuhtudel – samas organisatsioonis ja samas kohas. Tuleks maksta Erilist tähelepanu artikli lõike 9 kohta. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töötaja keeldumine üleminekust tööandja ümberpaigutamise tõttu teise piirkonda). Vene Föderatsiooni töökoodeks ei selgita, mida mõeldakse tööandja ümberpaigutamise all teise piirkonda. Eelkõige ei ole määratletud, kas selliseks liikumiseks tuleks lugeda organisatsiooni juriidilise aadressi muutumist (teises paikkonnas) või tähendab liikumine töötaja vajadust reaalselt teise asupaika kolida. Muide, töölepingu tingimuste oluline muudatus võib toimuda ka siis, kui tööandja liigub ühe paikkonna piiridesse (näiteks sellisesse suurlinna nagu Moskva). Seega näib olevat vaja selgitada mõisteid "muu paikkond" ja "tööandja ümberpaigutamine".

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 78–84 reguleerivad töölepingu lõpetamist eraldi alustel.

Püüti täpsustada tähtajalise töölepingu lõpetamise korda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 32 reguleeris tähtajalise töölepingu ennetähtaegset lõpetamist töötaja nõudmisel. See oli võimalik töötaja haigestumise või puude korral, s.o. kokkuleppe (lepingu) alusel töö tegemist takistavate asjaolude ilmnemine, tööseadusandluse, kollektiiv- või töölepingu (lepingu) rikkumine ja muu mõjuv põhjus.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 sätestab, et üldjuhul lõpetatakse tähtajaline tööleping selle kehtivusaja lõppemisega. Lisaks tuleb töötajat tähtpäevast kirjalikult hoiatada vähemalt kolm päeva enne vallandamist. Kui tähtajaline tööleping sõlmitakse teatud töö ajaks, siis see lõpetatakse selle töö lõpetamisel. Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töötaja tööle naasmisel. Hooajatöö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse teatud hooaja möödumisel.

Säilitatud on töölepingu ülesütlemise kord töötaja algatusel. Põhiline eristav omadus sellest korraldusest on siiski vaja administratsiooni kaks nädalat ette teavitada. Kui vallandamise põhjuseks on suutmatus teatud perioodist tööülesande täitmist jätkata (õppeasutusse vastuvõtmine vms), tuleb selleks ajaks tööleping lõpetada. Lisaks on tööandja kohustatud töölepingu üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul, kui tööandja tuvastab tööõiguse norme sisaldavate seaduste ja muude normatiivaktide, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimuste rikkumise. leping. Kui tööandja ei vaidle vastu, võib töölepingu üles öelda enne kahe nädala möödumist töötaja ülesütlemisavalduse esitamisest. Sel juhul saab ülesütlemise põhjuse ümber kvalifitseerida lepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel. Töötajal on õigus ülesütlemisavaldus tagasi võtta ja leping loetakse mitte lõpetatuks, kuid ainult siis, kui sellele töökohale ei kutsuta teist töötajat. Kahe nädala möödudes on töötajal õigus tööülesannete täitmine lõpetada. Samal ajal ei ole tööandjal õigust lepingut üles öelda töötajapoolse tööreeglite jämeda rikkumise tõttu (puudumine).

Olulisi muudatusi tegi seadusandja nende aluste loetelus, mille alusel saab töölepingu tööandja algatusel üles öelda. Võrreldes Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidega täiendatakse seda viie punktiga:

• organisatsiooni vara omaniku muutus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);
• organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja ebamõistliku otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle väärkasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;
• töötaja poolt tööandjale valedokumentide või teadvalt valeandmete esitamine töölepingu sõlmimisel;
• riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui teostatav töö seda nõuab;
• organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega sõlmitud töölepingus sätestatud juhtudel.

Eemaldati alus, mille alusel võis töötaja vallandada ajutise töövõimetuse tõttu rohkem kui nelja järjestikuse kuu töölt puudumisel, arvestamata rasedus- ja sünnituspuhkust. Nüüd on vallandamine võimalik tervislikel põhjustel ja ainult arstitõendiga. Veelgi enam, vallandamine toimub sel juhul juhul, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia. Tulevikku vaadates tahaksin märkida, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 sisaldab peaaegu sarnast normi selle ainsa erinevusega, et see viitab töösuhete tingimusteta lõpetamisele seoses töötaja täieliku puudega tunnistamisega vastavalt meditsiinilisele aktile.

Välistati alus, mil töötaja sai vallandada varem seda tööd teinud töötaja ennistamise korral. Seda küsimust reguleerib art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 (tähtajalise töölepingu lõpetamine). Selgitati, et töölepingu lõpetamine tööandja algatusel võib toimuda mitte ainult organisatsiooni likvideerimise korral, vaid ka tööandja - eraisiku -poolse tegevuse lõpetamise korral. Täpsemalt avalikustatakse töötajapoolse töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise mõiste. Nüüd sisaldab see:

• töölt puudumine (tööpäeva jooksul mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine rohkem kui neli tundi järjest). Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt võrdsustati töölt puudumine rohkem kui kolm tundi järjest töölt puudumisega;
• ilmumine tööle alkohoolse, narkootilise või muu mürgise joobeseisundis. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 33 kohaselt märgiti see töölepingu lõpetamise põhjus eraldi. Vene Föderatsiooni töökoodeksisse lisati ainult kaks sõna "või muul viisil", mille tulemusena ei muutunud selle lõigu tekst täiesti täpseks: selgub, et nii alkoholi- kui ka narkojoove on mürgise joobe tüübid;
• seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tööülesannete täitmisega. Seda tüüpi jäme rikkumine on uus - Vene Föderatsiooni tööseadustik ei näinud selle alusel vallandamise võimalust;
• jõustunud kohtuotsusega või halduskaristuse kohaldamiseks volitatud organi otsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas väikesemahulise) varguse, omastamise, selle tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal. See töölepingu ülesütlemise alus ei ole põhimõtteliselt uus - art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 33 paistis see eraldi silma. Muudatused puudutasid ainult terminoloogiat: Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei olnud jutt kellegi teise, vaid riigi või avaliku vara kohta;
• töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu. Vene Föderatsiooni töökoodeksis sellist alust ei olnud. Kuigi tegelikult koondamised sellel alusel toimusid, võeti nimetatud rikkumise tunnistamise korral reeglina töötaja kriminaalvastutusele ja vabastati töölt kohtuotsusega.

Alates Art. 254 Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 on toodud kolm töölepingu lõpetamise alust, mida saab kohaldada ainult teatud töötajate kategooriate suhtes. See:

rahalisi või kaubaväärtusi otseselt teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

õppeülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;

organisatsiooni juhi (filiaali, esinduse), tema asetäitjate ühekordne jäme rikkumine oma tööülesannete täitmisel. Vene Föderatsiooni töökoodeksis (erinevalt Vene Föderatsiooni töökoodeksist) toodud aluste loetelu, millal saab töölepingu tööandja algatusel lõpetada, ei ole ammendav - vastavalt artikli lõikele 14. 81 töölepingut saab üles öelda ka muudel seaduses sätestatud juhtudel (näited selliste juhtumite kohta on toodud juba varem).

Säilitatud on nõue, mille kohaselt on lubatud töötaja vallandamine organisatsiooni likvideerimise, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia. Lisaks on säilinud ka puhkusel või ajutise puude perioodil viibiva töötaja vallandamise keeld.

Täpsustatud on, et muus paikkonnas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral kohaldatakse organisatsiooni likvideerimise korral sätestatud töölepingute ülesütlemise korda.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82 kehtestab ametiühinguorganite osalemise korra töötajate vallandamisega seotud küsimuste arutamisel tööandja algatusel. Nagu juba märgitud, on ametiühingute rolli organisatsiooni personali juhtimisel Vene Föderatsiooni töökoodeksis võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustikuga oluliselt muudetud. See asjaolu kajastub ka art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82.

Eelkõige kehtestati, et likvideerimise või töötajate (personali) arvu vähendamise korral on tööandja kohustatud teavitama ametiühinguorganit kavandatavast tegevusest ainult: üldjuhul hiljemalt kahe kuu jooksul, kui meetmed toovad kaasa massilisi koondamisi - hiljemalt kolme kuu jooksul.

Massiliste koondamiste kriteeriumid tuleks määratleda tööstus- ja (või) territoriaalsetes lepingutes.

Samal ajal ei määra Vene Föderatsiooni töökoodeks tööandja, ametiühinguorganisatsiooni edasist tegevust ega ka ametiühinguorgani poolt organisatsiooni likvideerimisel tehtud otsuse täitmise korda.

Tööandja on kohustatud arvestama ametiühingu organi arvamust, kui ametiühingu liige vallandatakse järgmistel põhjustel: organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine ebapiisava kvalifikatsiooni korral, mida kinnitavad atesteerimise tulemused. , samuti töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui tal on distsiplinaarkaristus. Ametiühinguorgani arvamusega arvestamise kord on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 373. Eelkõige eeldab ametiühingu arvamuse arvestamine (juhul, kui ametiühing ei nõustu vallandamisega) konsulteerimist tööandjaga koos vastava protokolli kohustusliku täitmisega. Olenemata konsultatsioonide tulemustest on tööandjal õigus töötaja vallandada kümne päeva jooksul pärast koondamismääruse eelnõu ja koopiate saatmist ametiühingule. vajalikud dokumendid(ametiühingule arvamuse kujundamiseks). Vallandamise otsuse saab edasi kaevata föderaalsesse tööinspektsiooni ja loomulikult kohtusse. Tuleb rõhutada, et ametiühingu otsus peab olema motiveeritud. Motivateerimata arvamust tööandja ei arvesta. Vene Föderatsiooni töökoodeksi motivatsioonikriteeriumid ei ole määratletud.

Pange tähele, et ametiühinguorganisatsioonidele on endiselt antud täiendav õigus Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 82 kohaselt on õigus saata oma esindajad sertifitseerimiskomisjoni (sertifitseerimise ajal, mis võib olla töötajate vallandamise aluseks).

Enamik art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83, mis reguleerib töölepingu lõpetamist pooltest sõltumatutel asjaoludel, ei ole uus - ühel või teisel määral sätestasid asjakohased alused mitmed töölepingu artiklid. Vene Föderatsiooni koodeks.

Need asjaolud on:

• töötaja ajateenistusse kutsumine või tema suunamine seda asendavasse alternatiivsesse tsiviilteenistusse (varem Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 29 sätestatud eraldi alus);
• varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusel;
• ametisse mittevalimine;
• töötaja hukka mõistmine karistusele, mis välistab senise töö jätkamist, vastavalt jõustunud kohtuotsusele;
• töötaja täieliku puudega tunnistamine vastavalt meditsiinilisele aktile;
• töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;
• erakorraliste asjaolude ilmnemine, mis takistavad töösuhete jätkumist. Asjaolu erakorraliseks tunnistamiseks on vaja riigiasutuse otsust.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84, mis reguleerib töölepingu ülesütlemise korda töölepingu sõlmimisel seadusega kehtestatud kohustuslike reeglite rikkumise tõttu.

Reeglite võimalikke rikkumisi on ainult kolm:

• töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust, millega võetakse konkreetselt isikult õigus teatud ametikohtadele või teatud tegevustele;
• töölepingu sõlmimine töö tegemiseks, mis on sellele isikule tervislikel põhjustel vastunäidustatud vastavalt arstlikule aktile;
• asjakohase haridusdokumendi puudumine, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muudele normatiivaktidele;
• muudel föderaalseaduses sätestatud juhtudel.

On hästi näha, et kõigil kolmel juhul on töölepingu sõlmimine vaevalt võimalik ilma töötaja teatud ebasiiruseta. Raske on eeldada, et töötaja ei tea kohtu otsust ja et ta eksib heas usus oma füüsilise seisundi osas või ei tea, et taotletava töö jaoks on vaja eriharidust. Siiski Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 sätestab konkreetselt, et ülaltoodud juhtudel lõpetatakse tööleping, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandjale pakutavale tööle. Lisaks viimane osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 sätestab tööandja kohustuse maksta töötajale lahkumishüvitist igakuise keskmise töötasu ulatuses, kui töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei toimunud töötaja süül. .

Ja viimane asi, mida tahaksin märkida, analüüsides Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135 nägi distsiplinaarkaristusena ette vallandamise täpselt määratletud põhjustel. Ja siin on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 määratleb distsiplinaarkaristuse liigina "vallandamise asjakohastel põhjustel". Need alused näib olevat vajalik viitenormi kasutades konkreetselt välja tuua, et vältida nimetatud distsiplinaarkaristuse liigi ebaselget kohaldamist.

Töölepingu poolte vastutus:

1. Vastutuse mõiste

Tööõiguslikku vastutust saab määratleda kui töösuhte ühe poole (töötaja või tööandja) kohustust hüvitada tema poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmisega teisele poolele tekitatud kahju. seda.

Vastutuse aluseks on talle pandud kohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töölepingu poole poolt, kui sellega kaasnes kahju. Teisele poolele kahju tekitanud töölepingu pool (töötaja, tööandja) hüvitab kahju vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseaduste normidele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 232). ).

2. Millistel tingimustel tekib töölepingu poolte materiaalne vastutus?

Vastutus kui õigusliku vastutuse liik tekib ainult siis, kui juriidilise vastutuse tingib mitmeid kohustuslikke tingimusi. Esiteks on see materiaalse kahju olemasolu. Muud kohustuslikud tingimused töölepingu poole materiaalse vastutuse tekkimiseks on:

a) kahju põhjustanud tegevuse (tegevusetuse) õigusvastasus;

b) põhjuslikkus ebaseadusliku tegevuse ja materiaalse kahju vahel;

c) süü ebaseadusliku tegevuse (tegevusetuse) toimepanemises (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 233).

Erandiks on tööandja vastutus palga maksmisega viivitamise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236).

3. Mida tuleb mõista töölepingu poole tekitatud kahju all?

Tööseadusandlus ei anna kahju mõiste üldist definitsiooni. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 232, rääkides töölepingu poolte vastutusest, kohaldab nende (töötaja ja tööandja) suhtes ühtset mõistet "kahju hüvitamine".

Kui aga rääkida töölepingu poolte kahju hüvitamise konkreetsetest reeglitest, siis ei ole selle mõiste sisu töötaja ja tööandja suhtes samaväärne. Tööandja suhtes kohaldatuna ei kattu see Vene Föderatsiooni tsiviilkoodeksis sätestatud kahju mõistega. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile hüvitab tööandja töötajale nii tegeliku kahju kui ka saamata jäänud kasumi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 234, 235), s.o. kahjud; töötaja seevastu hüvitab tööandjale ainult reaalse (otse tegeliku kahju) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 238).

4. Mida mõeldakse otsese tegeliku kahju all?

Otsese tegeliku kahju mõiste on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 238. Otsese tegeliku kahju all mõistetakse tööandja rahalise vara reaalset vähenemist või nimetatud vara (sealhulgas tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle ohutuse eest) seisundi halvenemist. Nagu ka vajadus teha tööandjale kulusid või ülemääraseid makseid vara soetamiseks või taastamiseks.

Otsene tegelik kahju võib hõlmata näiteks rahalise või varalise väärtuse nappust, materjalide ja seadmete kahjustumist, kahjustatud vara parandamise kulusid, sunniviisilise töölt puudumise või seisaku eest tasumist, tasutud trahvi suurust.

Vahetu tegeliku kahju hüvitamise kohustus tekib töötajal nii juhtudel, kui selline kahju on tekitatud otse tööandjale (näiteks temale usaldatud väärisesemete nappuse tõttu), kui ka juhtudel, kui kahju on tekitatud teistele isikutele. töötaja süül ja tööandja on vastavalt kehtivatele õigusaktidele kohustatud selle kahju hüvitama. Näiteks kui ta põhjustas töötaja õigusvastase tegevuse tulemusena oma tööülesannete täitmisel kahju teise organisatsiooni varale.

Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasumit) töötajalt sisse nõuda ei saa.

5. Millised on töötaja tööõigusliku vastutuse ja kodanike tsiviilõigusliku varalise vastutuse sarnasused ja erinevused?

Töötaja tööõiguslikul vastutusel on mõningaid sarnasusi kodanike tsiviilõigusliku varalise vastutusega. Mõlemad need kohustused põhinevad tekitatud kahju hüvitamise kohustusel. Töötaja tööõiguslikul vastutusel ja tsiviilõiguslikul varalisel vastutusel on aga olulisi erinevusi.

Erinevalt tsiviilõigusest, mille kohaselt on varasuhete pooled üldreeglina võrdsed ja igaühel neist on õigus nõuda talle tekitatud kahju täielikku hüvitamist, on töösuhte subjektid ebavõrdses olukorras. üksteise suhtes.

Tööseadusandluse kohaselt kannab töötaja reeglina piiratud materiaalset vastutust ja hüvitab ainult otsese tegeliku kahju, samas kui tööandja on kohustatud hüvitama töötajale tema süül talle tekitatud kahjud täies ulatuses.
Varalise kahju hüvitamise aluseid, piirmäärasid ja korda reguleerivad tööõiguse normid on imperatiivsed. Need on kehtestatud seadusega ja poolte kokkuleppel neid muuta ei saa.

Seega, kaitstes huve majanduslikult rohkem nõrk pool- töötaja, Vene Föderatsiooni töökoodeks määrab, et poolte kokkuleppel ei saa tööandja vastutust määrata madalamaks ja töötaja vastutus tööandja ees on kõrgem, kui on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustikus. Föderatsioon (artikli 235 1. osa, artikkel 241) või muud föderaalseadused. Ainult kindlaksmääratud piirides on pooltel õigus kehtestada konkreetne vastutuse suurus. Tsiviilõiguse normide kohaselt on pooltel õigus määrata varalise vastutuse alused, piirid ja tingimused.

6. Millistel juhtudel tekib tööandja vastutus töötaja ees?

Tööandja vastutus töötaja ees tekib talle pandud kohustuste mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise korral, kui sellega kaasnes töötajale varalise kahju tekitamine.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis eristatakse kolme tööandjapoolset süütegude rühma, millega kaasneb tema kohustus hüvitada töötajatele nende süütegude tõttu neile tekitatud kahju. Need sisaldavad:

Töötaja ebaseaduslik äravõtmine võimalusest töötada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234);

Töötaja vara kahjustamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 235);

Töötajale töötasu, puhkusetasu, vallandamise ja muude töötajale makstavate maksete hilinemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236).

7. Millistel juhtudel on töötajal töötamise võimalus ära võetud, õigus nõuda talle tekitatud kahju hüvitamist?

Töötaja ebaseaduslikult töötamise võimaluse äravõtmine on kõige raskem õigusrikkumine. See ei ole mitte ainult tööseadustikus sätestatud tööandmise kohustuse täitmata jätmine, mis on tingitud töölepingust, vaid ka töötaja põhiseadusliku õiguse rikkumine vabalt käsutada oma võimeid tööks, valida tegevuse liik. ja elukutse. Sellega seoses kohustab seadusandja tööandjat hüvitama töötajale töötasu, mida ta ei saanud, kõigil juhtudel, kui temalt on ebaseaduslikult töövõimalus ära võetud.

Selline kohustus tekib siis, kui tulu ei laeku järgmistel põhjustel:

Töötaja ebaseaduslik töölt kõrvaldamine, vallandamine või teisele tööle üleviimine;

Tööandja keeldumine täitmast või mitteõigeaegne täitmine töövaidlusi lahendava organi või riikliku tööinspektori otsuse töötaja ennistamise kohta eelmisele töökohale;

Tööandja viivitamine töötajale tööraamatu väljastamisega, töötaja vallandamise põhjuse ebaõige või ebaühtlase sõnastuse kandmine tööraamatusse;

Muudel juhtudel, mis on sätestatud föderaalseadustes ja kollektiivlepingus.

Töötajalt töötamise võimaluse ebaseadusliku äravõtmisega seoses tekkinud kahju väljendub saamata jäänud töötasus, mille töötaja on täielikult või osaliselt kaotanud ebaseadusliku vallandamise või üleviimise, tööraamatu väljastamisega viivitamise tõttu.

8. Millistel juhtudel vabaneb töötaja vastutusest?

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 239 kohaselt vabastatakse töötaja vastutusest juhul, kui kahju põhjustas vääramatu jõud, tavaline majanduslik risk, äärmine vajadus või vajalik kaitse või kui tööandja ei ole täitnud kohustust tagada nõuetekohased tingimused. töötajale usaldatud vara hoidmiseks.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb samuti ette tööandja õiguse täielikult või osaliselt keelduda süüdiolevalt töötajalt kahju sissenõudmisest, võttes arvesse kahju tekitamise konkreetseid asjaolusid (artikkel 240).

9. Milliseid töötaja materiaalset vastutust tööandja ees näeb ette Vene Föderatsiooni töökoodeks?

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette kahte tüüpi töötaja materiaalset vastutust tööandjale tekitatud kahju eest: piiratud ja täielik vastutus.

Piiratud vastutus on töötaja materiaalse vastutuse põhiliik tööandjale tekitatud kahju eest. See seisneb töötaja kohustuses hüvitada tööandjale tekitatud otsene tegelik kahju, kuid mitte rohkem kui seadusega kehtestatud ülemmäär, mis on määratud tema saadava töötasu suuruse suhtes. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 241 kohaselt on selline ülemmäär töötaja keskmine kuupalk.

Piiratud varalise vastutuse kohaldamine keskmise kuupalga piires tähendab, et kui kahju suurus ületab töötaja keskmist kuupalka, on ta kohustatud hüvitama sellest ainult selle osa, mis on võrdne tema keskmise kuupalgaga. Teisisõnu on töötaja kohustatud hüvitama tööandjale tekitatud otsese tegeliku kahju täies ulatuses ainult juhtudel, kui see kahju ei ületa tema keskmist kuupalka.

Keskmise kuupalga piirmääraga vastutuse piiramise reegel kehtib kõigil juhtudel, välja arvatud juhtudel, mille kohta Vene Föderatsiooni töökoodeks või muu föderaalseadus sätestab otseselt suurema vastutuse, näiteks täieliku vastutuse (artikkel 242). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

Täielik materiaalne vastutus seisneb töötaja kohustuses hüvitada tööandjale tekitatud otsene tegelik kahju täies ulatuses.

Anton Garanin

Teabeagentuur "Finantsjurist"

Tööseadusandlus näeb ette ka teist liiki õigusliku vastutuse – töölepingu poolte materiaalse vastutuse. Teisele poolele kahju tekitanud töölepingu pool (tööandja või töötaja) hüvitab selle kahju vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude föderaalseaduste normidele.

Töölepingus või sellele lisatud kirjalikes kokkulepetes võib määrata käesoleva lepingu poolte vastutuse. Samal ajal ei saa tööandja lepinguline vastutus töötaja ees olla madalam ja töötaja tööandja ees kõrgem, kui see on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes.

Kaaludes töölepingu poolte materiaalset vastutust, tuleb meeles pidada, et see tekib kahju eest, mille üks pool on teisele tekitanud süüliselt õigusvastase käitumise (tegevuse või tegevusetuse) tagajärjel, kui tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti. Vene Föderatsiooni või muude föderaalseadustega. Sel juhul on kumbki töölepingu pool kohustatud tõendama talle tekitatud kahju suurust.

Töötajad on kohustatud hoolitsema tööandja vara eest ja rakendama abinõusid kahju ärahoidmiseks ning tööandja on kohustatud looma töötajatele normaalseks töötamiseks vajalikud tingimused ja tagama neile usaldatud vara täieliku ohutuse.

Töötajate materiaalne vastutus on üks omandivormide kaitse vahendeid, kuna see kujutab endast süüdlikult kahju tekitanud töötaja juriidilist kohustust hüvitada talle seadusega kehtestatud summa.

Tööseadusandlus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 238–250), mis reguleerib töötajate materiaalse kahju hüvitamist, järgib järgmisi eesmärke:

• 1) tööandja varale tekitatud kahju täielik või osaline hüvitamine;
• 2) töötajale kasvatusliku ja distsiplinaarse mõjutamise tagamine, et saavutada hoolikam suhtumine organisatsiooni varasse;
• 3) töötaja töötasu kaitsmine ebaseaduslike mahaarvamiste eest.

Töötaja materiaalne vastutus puudub, kui kahju tekkis vääramatu jõu, tavapärase loodusriski, töötaja tegevuse tagajärjel hädaolukorras või vajaliku kaitse tõttu, näiteks lõhkus töötaja tööruumis tulekahju kustutamiseks ukse. ja hoidis ära kahju, kuid ta ei vastuta katkise ukse eest.

Töötajate materiaalne tööõiguslik vastutus nende poolt tööandjale tekitatud kahju eest, olles iseseisev õigusliku vastutuse liik, erineb vastutusest kahju tekitamise eest, kehtestatud norme tsiviilõigus. Eristada saab järgmisi eristavaid tunnuseid:

• 1) töötaja vastutab ainult otsese tegeliku kahju eest ja hüvitab saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasumi), nagu on sätestatud töös. tsiviilõigus. Sellest tulenevalt kuulub tsiviilõiguse normide kohaselt tekitatud kahju hüvitamisele täies ulatuses selle tekitaja poolt;
• 2) sissenõudmine toimub töötaja palgast. Reeglina on tööõiguse alusel kahju suurus piiratud tema keskmise kuupalga suhtes ega tohiks seda ületada, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes on sätestatud teisiti, mis ei kehti vastutuse korral. kahju tsiviilõiguse alusel;
• 3) varalise kahju kinnipidamise reeglid tööõiguses võimaldavad seda kinnipidamist tööandja volitusel teatud aja jooksul, piiratud ulatuses, mida tsiviilvastutuse puhul ei ole;
• 4) tööandja on kohustatud looma töötajale normaalseks tööks ja tema kätte usaldatud vara täieliku ohutuse tagamiseks vajalikud tingimused. Tsiviilõiguses näeb kahju eest vastutav isik sellised tingimused ette.

Töötaja, kes on süüdi tööandjale kahju tekitamises, võib selle vabatahtlikult täielikult või osaliselt hüvitada. Tööandja nõusolekul võib töötaja tekitatud kahju hüvitamiseks võõrandada võrdväärse vara või parandada kahjustatud vara.

Tööõigusliku materiaalse vastutuse tekkimise tingimused.

1. Otsese tegeliku kahju olemasolu, kuna ainult seda võetakse kahju suuruse kindlaksmääramisel arvesse. Otsene tegelik kahju on element, mis iseloomustab töötaja poolt toimepandud süüteo objektiivset poolt.

Esimest korda annab seadusandja otsese tegeliku kahju juriidilise definitsiooni. Tegemist on tööandja rahalise vara reaalse vähenemise või nimetatud vara (sealhulgas tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) halvenemisega, samuti tööandja vajadusega kanda vara soetamiseks või taastamiseks kulusid või ülemääraseid makseid.

Töötaja vastutab nii otseselt tööandjale tekitatud otsese tegeliku kahju eest kui ka kahju eest, mis on tekkinud tööandja poolt teistele isikutele tekitatud kahju hüvitamise tagajärjel.

Tööseadusandlus ei võimalda töötajalt sisse nõuda tulu, mida tööandja oleks võinud saada, kuid mida töötaja vale tegevuse tõttu ei saanud. Näiteks ilma mõjuva põhjuseta töölt puudunud töötajalt on võimatu kogu tööpäeva jooksul masina seisakutest tekkinud kahjusid tagasi saada. Sellise töötaja suhtes võidakse kohaldada distsiplinaarkaristust.

Sellest tulenevalt hüvitab töötaja üldjuhul tööandjale vaid otsese tegeliku kahju. Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasum) ei kuulu töötajalt sissenõudmisele. Sellest reeglist on aga erand, kui kahjude arvestamine toimub tsiviilõiguses sätestatud normide järgi, s.o. võttes arvesse saamata jäänud tulu, kui kahju põhjustas organisatsiooni juhi ebaseaduslik tegevus.

2. Õigusvastasuse esinemine kahju tekitanud töötaja käitumises. Tööõiguses on ebaseaduslik töötaja selline käitumine, kui ta ei täida oma töökohustusi, mis on kehtestatud tööseadusandluse, töösisekorraeeskirja, tööandja korralduste ja korraldustega.

Lubamatu on panna töötaja materiaalset vastutust sellise kahju eest, mis tekkis vääramatu jõu, tavapärase majandusliku riski, äärmise vajaduse või vajaliku kaitse tagajärjel või tööandja poolt kohustuse täitmata jätmisel tagada talle usaldatud vara nõuetekohased hoiutingimused. töötaja.

3. Kahju tekkis töötaja süül. Süütunne väljendab inimese vaimset suhtumist tema toimepandud õigusvastasesse tegusse ja tema poolt põhjuslikult põhjustatud tagajärgedesse. Süüdi on töötaja poolt tahtlikult või ettevaatamatusest toime pandud õigusvastane tegu.

Süül on kaks vormi: tahtlus (otsene või kaudne) ja hooletus (kergemeelsus või hooletus).

Kui töötaja ei näinud ette ega saanud seda oma tegevuse tulemusena ette näha konkreetset tegevust tekitatud kahju, mille puhul ta ei vastuta. Näiteks Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 156 ütleb, et töötaja süül tekkinud täieliku defekti eest tasu ei võeta ja mitte töötaja süül tekkinud defekti eest tasutakse samaväärselt heade toodetega.

Mõnel juhul näeb seadusandja ette süü vormi sõltuvuse vastutuse liigist. Seega vastutab töötaja tahtliku kahju tekitamise korral kogu kahjusummas.

Töötaja süü kahju tekitamises tõendamise kohustus lasub tööandjal.

4. Põhjusliku seose olemasolu töötaja teo ja tegeliku kahju vahel. Tööandja peab välja selgitama, kelle konkreetse tegevusega kahju tekkis. Näiteks peab tööandja, olles tuvastanud, et kahju tekkis kolme töötaja ebaseadusliku tegevuse tagajärjel, selgelt kindlaks määrama igaühe osaluse määra kahju tekitamises.

Eeltoodu põhjal võib järeldada, et töötajate vastutus on töötaja seaduslik kohustus hüvitada tööseadusandlusega kehtestatud piires ja viisil otsene tegelik kahju, mis on tema süülise ebaseadusliku tegevusega tekitatud ettevõtte varale. tööandja.

Töötajate vastutuse liigid. Tööõigusaktid näevad ette kahte tüüpi töötajate materiaalset vastutust: piiratud ja täielikku. Piiratud materiaalse vastutuse korral on kahju hüvitamine piiratud töötaja töötasuga ja täieliku vastutuse korral hüvitab töötaja kahju täies ulatuses ilma piiranguteta.

Piiratud vastutus. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 241 kohaselt vastutab töötaja tekitatud kahju eest oma keskmise kuupalga piires, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti. Seega tunnistatakse piiratud materiaalne vastutus töötajate peamiseks vastutuse liigiks enda poolt tööandjale tekitatud kahju eest.

Keskmine kuupalk määratakse kahju avastamise päeval. Seda arvestatakse üldistel alustel kahju tekitaja viimase 12 kuu töötamise kohta.

Tööandjal on lisaks töötaja vastutusele võtmisele õigus samaaegselt kohaldada tema suhtes üht distsiplinaarkaristust, näiteks teha noomitus. Lisaks võib tööandja võtta töötajalt õiguse saada lisatasusid.

Täielik vastutus on erand üldreegel. Töötajale saab tekitatud kahju täies ulatuses vastutada ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Kehtivad õigusaktid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 242 3. osa) lubavad erinevalt varasemast tööseadustikust alaealiste töötajate täielikku vastutust järgmistel juhtudel:

• tahtliku kahjustamise eest;
• alkohoolses, narkootilises seisundis tekitatud kahju eest

või toksiline joove;

Kuriteoga tekitatud kahju eest

või haldusrikkumine.

Kui alaealine töötaja võetakse täies ulatuses vastutusele muudel Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 243 kohaselt on selline kaasamine ebaseaduslik.

Töötajate täielik materiaalne vastutus tekib järgmistel juhtudel:

1. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule või muudele föderaalseadustele vastutab töötaja täies ulatuses kahju eest, mida töötaja on töökohustuste täitmisel tekitanud tööandjale.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 277 sätestab organisatsiooni juhi täieliku vastutuse organisatsioonile tekitatud otsese tegeliku kahju eest. Föderaalseaduses sätestatud juhtudel hüvitab organisatsiooni juht organisatsioonile tema süü tõttu tekkinud kahju. Sel juhul toimub kahjude arvutamine tsiviilõiguses sätestatud normide kohaselt. Organisatsiooni juht kannab täielikku rahalist vastutust, sõltumata sellest, kas tema töölepingus on sellekohane kanne või mitte.

2. Puudus kirjaliku erikokkuleppe alusel töötajale usaldatud või tema poolt ühekordse dokumendi alusel saadud väärisesemed.

Kirjalikud lepingud täieliku individuaalse või kollektiivse (meeskonna) vastutuse kohta, s.o. töötajatele usaldatud vara puudumise tõttu tekitatud kahju täieliku hüvitamise kohta tööandjale, sõlmitakse 18-aastaseks saanud töötajatega, kes teenindavad või kasutavad vahetult rahalisi, kaubaväärtusi või muud vara.

Täieliku vastutuse lepingu saab sõlmida ainult töötajatega, kes on otseselt seotud tööandjale kuuluvate materiaalsete varade hoidmise, töötlemise, müügi (puhkuse), transportimise ja tootmisprotsessis kasutamisega.

Täieliku vastutuse leping lisandub töölepingule. Selle puudumisel ei saa tekkida töötaja täielikku vastutust.

Täieliku individuaalse vastutuse kokkuleppes tuleks täpsustada töötaja ja tööandja kohustused töötajale usaldatud organisatsiooni vara ohutuse tagamiseks.

Lepingu kehtivus laieneb kogu töötajale usaldatud materiaalse varaga töötamise ajale.

Kui töötajad teevad ühiselt teatud tüüpi töid, mis on seotud neile üleantud väärtuste hoidmise, töötlemise, müügi (puhkuse), transportimise, kasutamise või muul viisil kasutamisega, kui ei ole võimalik eristada iga töötaja vastutust kahju tekitamise eest. ja sõlmida temaga kokkulepe kahju hüvitamiseks täies ulatuses, võib kehtestada kollektiivse (brigaadi)vastutuse.

Kollektiivse (meeskonna)vastutuse kehtestab tööandja.

Tööandja ja kõigi kollektiivi (meeskonna) liikmete vahel sõlmitakse kirjalik kokkulepe kollektiivse (meeskonna) vastutuse kohta kahju eest.

Tööde loetelu, kus saab kehtestada kollektiivse (meeskonna) vastutuse töötajatele usaldatud vara puuduse eest, kinnitatakse Venemaa Tööministeeriumi otsusega ja kollektiivse vastutuse näidislepinguga. Selliseid nimekirju saab kehtestada ka kollektiivlepingutes, mis näevad tööandjale ette teatud kohustused luua kollektiivi tööks normaalsed tingimused ja anda talle tingimused väärisesemete hoidmiseks.

Täieliku individuaalse või kollektiivse vastutuse lepingus määratakse kindlaks töölepingu poolte kohustused töötajale (kollektiivile) usaldatud väärtesemete ohutuse tagamiseks ning kehtestatakse tema täiendavad õigused, kohustused ja vastutus. Täieliku vastutuse lepingu sõlminud maleva liikmetel on teatud lisaõigused - õigus tagasi lükata maleva liige, sh meister, õigus anda nõusolek uute liikmete vastuvõtmiseks malevas jne.

Brigaadi hüvitatud kahjusumma jaotatakse kõigi liikmete vahel sõltuvalt nende töötundidest, igaühe süü astmest ja proportsionaalselt nende tariifimääradega. Seega hüvitatakse brigaadisiseselt kahju ühiselt. Lepingujärgsest vastutusest vabanemiseks peab töötaja tõendama oma süü puudumist. Sama kehtib ka brigaadivastutusega maleva liikme kohta.

Kollektiivset (meeskonna) rahalist vastutust kandev pool on erisubjekt - meeskond, kes võtab selle vastutuse ja tööandja, nagu ka üksiktöötajaga individuaalse vastutuse lepingu sõlmimisel, on kohustatud looma kogu meeskonnale vajalikud tingimused tööks. säilitada materiaalseid varasid.

Meeskonnaliikmetel on õigused ja kindlad kohustused. Need kohustused kehtivad ka tööandjale.

Kahju vabatahtliku hüvitamise korral tuleb meeskonna (meeskonna) iga liikme süü määr kindlaks määrata kõigi kollektiivi (meeskonna) liikmete ja tööandja vahelise kokkuleppega. Kahju sissenõudmisel kohtus määrab iga võistkonna (võistkonna) liikme süü astme kohus.

Töötajale usaldatud väärisesemete puudumine võib ilmneda ühekordse dokumendi alusel. Sel juhul tekib täielik vastutus töötaja poolt ühekordsete dokumentide alusel saadud väärisesemete puudumise eest, kui ta on seotud materiaalsete väärtuste kiireloomulise vastuvõtmise, kohaletoimetamise, üleandmisega.

Väärtesemete vastuvõtmiseks kirjaliku ühekordse volikirja väljastamine töötaja poolt, kelle tööülesannete hulka ei kuulu selliste korralduste täitmine, võib toimuda ainult töötaja enda nõusolekul. Sellise volikirja väljastamine on ühekordne ja ei tohiks muutuda süsteemiks.

3. Tööandja vara kahjustamise põhjustas töötaja tahtlikult.

Kehtivas tööseadusandluses puudub mõiste "kavatsus". Sel juhul vaadake artiklit Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 2.2, mis sätestab, et õigusrikkumine tunnistatakse tahtlikult toimepanduks, kui selle toime pannud isik oli teadlik oma tegevuse (tegevusetuse) ebaseaduslikkusest, nägi ette. kahjulikud mõjud ja soovis selliste tagajärgede tekkimist või lubas neid teadlikult või kohtles neid ükskõikselt.

Vastutuse osas vara tahtliku hävitamise või tahtliku kahjustamise eest eeldab seadus nii otsese kui ka kaudse tahtluse olemasolu, s.o. olukorrad, kus töötaja ei soovinud kahju tekkimist, kuid võimaldas teadlikult selle tekkimise võimalust. Näiteks töötaja teab, et lubab abielluda, kuid jätkab tööd, võtmata tõhusaid meetmeid defektsete toodete põhjuste väljaselgitamiseks ja kõrvaldamiseks. Ettevaatamatusest vara kaotsimineku või hävimise korral vastutab töötaja vaid piiratud materiaalse vastutuse eest oma keskmise kuupalga piires.

Tööandja peab tõendama töötaja poolt tahtlikku kahju tekitamist. Vastasel juhul ei ole töötaja täielik vastutus lubatud.

4. Kahju tekitamine toimus alkoholi-, narko- või toksilise joobe seisundis.

Samas ei oma tähtsust süü vorm, samuti töötaja eriala või amet. Joobeseisund tuleb dokumenteerida, s.t. asjakohane sertifikaat raviasutus. Kui töötaja keeldub ülevaatusest, saab joobe fakti kinnitada tunnistaja ütlustega, õigeaegselt töökohal akti koostamisega töötaja sellises seisundis olemise kohta.

5. Töötaja kuriteo tagajärjel kahju tekitamine on tuvastatud kohtuotsusega.

Seadusandja rõhutab, et vaja on mitte ainult kriminaalasja algatamise fakti, vaid ka kohtuotsust, kus tõendatakse töötaja tegevuse kuritegelikkust. Kriminaalasja lõpetamise korral eeluurimise staadiumis, samuti süüdimatuks tunnistamise korral ei ole täielik vastutus lubatud.

Töötaja vabastamine amnestiaaktiga kriminaalkaristusest ei vabasta teda täielikust vastutusest, kuna tema tegevuse kuritegelikkus on tuvastatud kohtuotsusega.

6. Kahju tekitati vastava riigiorgani poolt tuvastatud haldusõiguserikkumise tagajärjel.

Tuleb rõhutada, et kõige sagedamini arutavad tööseaduste rikkumise juhtumeid föderaalne tööinspektsioon ja kohus. Seega on tööandjal õigus võtta töötajad kohtuotsuse või föderaalse tööinspektsiooni otsuse korral täieliku vastutuse alla.

• 7. Föderaalseadustega ette nähtud juhtudel avaldati teavet, mis moodustab seadusega kaitstud saladuse (ametlik, äriline või muu).
• 8. Kahju ei põhjustanud töötaja tööülesannete täitmisel.

Töötajad, kes on süüdi materiaalse kahju tekitamises tööandjale, kellega nad on töösuhetes, kannavad täielikku rahalist vastutust, sõltumata sellest, kas kahju tekitati: tööajal või vabal ajal. Näiteks kasutas juht tööandja autot oma isiklikuks otstarbeks ilma tema loata või tegi treial tööajal enda tarbeks mingeid detaile, millega seoses läks masin katki. Tööandja peab tõendama, et töötaja ei täitnud sel ajal oma töökohustusi ja tema käitumine oli vastuolus tööandja huvidega.

Seega kehtestab seadusandja töötajate täieliku vastutusele võtmise juhtumite ammendava loetelu. Teatud kategooriate puhul on siiski kehtestatud täiendavad täieliku vastutuse juhtumid. Seega saab religioosse organisatsiooni töötajaga sõlmida täieliku materiaalse vastutuse lepingu vastavalt usuorganisatsiooni sise-eeskirjadega määratud nimekirjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 346). Täielik vastutus tuleneb üldreeglina artiklist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 277 organisatsiooni juhtide suhtes.

Tööandjale tekitatud kahju suuruse kindlaksmääramine ja sissenõudmise kord. Tööandjale tekitatud kahju suurus vara kaotsimineku ja kahjustamise korral määratakse tegelike kahjude alusel, mis on arvutatud kahju tekitamise päeval piirkonnas kehtinud turuhindade alusel, kuid mitte väiksemad kui kindlustuslepingu maksumus. vara raamatupidamisandmete järgi, arvestades selle vara amortisatsioonisüsteemi.

Turuhind on kõige tõenäolisem hind, mille eest on võimalik vara võõrandada avatud turg konkurentsikeskkonnas, kui pooled tegutsevad mõistlikult, omades kogu vajalikku teavet ning erakorralised asjaolud ei kajastu tehinguhinna väärtuses.

Kahju vabatahtliku hüvitamise korral määratakse iga kollektiivi (meeskonna) liikme süü määr kindlaks poolte kokkuleppel kõigi kollektiivi (meeskonna) liikmete ja tööandja vahel. Kahju sissenõudmisel kohtus määrab iga võistkonna (võistkonna) liikme süü astme kohus.

Enne konkreetsete töötajate poolt kahju hüvitamise otsuse tegemist on tööandja kohustatud läbi viima auditi tekitatud kahju suuruse ja selle tekkimise põhjuste väljaselgitamiseks. Sellise kontrolli läbiviimiseks on tööandjal õigus moodustada komisjon asjaomaste spetsialistide osavõtul.

Tööandja on kohustatud nõudma töötajalt kirjalikku selgitust kahju tekitamise fakti ja põhjuste kohta. Töötaja keeldumine kirjaliku seletuse andmisest kahju tekitamise fakti kohta ei ole aluseks tema vastutusest vabastamiseks.

Töötajal ja (või) tema esindajal on õigus tutvuda kõigi auditi materjalidega ja need ettenähtud korras edasi kaevata. Näiteks võib töötajate esindajaks olla seadusega (ametiühinguorgan) või töötaja volikirjaga volitatud isik (organ).

Kahju hüvitamise kord. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 248 näeb ette kaks erinevat menetlust kahjusumma sissenõudmiseks süüdiolevalt töötajalt:

• 1) oma keskmise kuupalga piires;
• 2) keskmise kuupalga piires.

Kahju summa, mis ei ületa keskmist kuupalka, nõutakse süüdi töötajalt sisse tööandja korraldusel. Sellise korralduse võib koostada hiljemalt ühe kuu jooksul arvates päevast, mil tööandja on töötaja poolt tekitatud kahju suuruse lõplikult kindlaks teinud. Enne korralduse andmist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust kahju tekkimise põhjuste väljaselgitamiseks.

Juhtudel, kui igakuine tähtaeg on möödunud või töötaja ei ole nõus tööandjale tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama ning töötajalt sissenõutava kahju suurus ületab tema keskmist kuupalka, toimub sissenõudmine kohtus.

Kui tööandja ei järgi kehtestatud kahju sissenõudmise korda, on töötajal õigus need toimingud kohtusse edasi kaevata.

Töötajal, kes on süüdi tööandjale kahju tekitamises, on õigus see osaliselt või täielikult vabatahtlikult hüvitada. Töölepingu poolte vastastikusel kokkuleppel on kahju hüvitamine järelmaksuga lubatud. Sel juhul esitab töötaja tööandjale kirjaliku kahju hüvitamise kohustuse, näidates ära konkreetsed maksetingimused.

Vabatahtlikult kahju hüvitamiseks kirjaliku kohustuse andnud, kuid nimetatud kahju hüvitamisest keeldunud töötaja vallandamisel nõutakse võlgnevuse tasumata summa sisse kohtus. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 392 kohaselt peab tööandja pöörduma kohtusse hiljemalt ühe aasta jooksul alates tekitatud kahju avastamise kuupäevast.

Kohus võib süü astet ja vormi arvesse võttes rahaline olukord töötaja ja muud asjaolud töötajalt sissenõutava kahju suuruse vähendamiseks. Kohus ei saa aga töötajat täielikult vastutusest vabastada. Töötajalt sissenõutava kahjusumma vähendamist ei teostata, kui kahju tekitati palgasõduri eesmärgil toimepandud kuriteoga.

Kui kohus jõuab järeldusele, et tööandja ei ole loonud töötajale sobivaid tingimusi oma kohustuste täitmiseks talle usaldatud vara ohutuse tagamiseks, siis ei kanna töötaja täit rahalist vastutust.

Tööandja nõusolekul võib töötaja talle tekitatud kahju hüvitamiseks üle anda samaväärse vara või rikutud vara parandada.

Kahju hüvitatakse sõltumata töötaja distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutusele võtmisest tegevuse või tegevusetuse eest, millega tekitati tööandjale kahju.

• Vene Föderatsiooni Töö- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 31. detsembri 2002. a määrus nr 85 „Töötajate asendatud või tehtud ametikohtade ja tööde loetelude kinnitamise kohta, kellega tööandja võib sõlmida kirjalikke lepinguid täismahus üksikisiku või kollektiivlepingu kohta. Meeskond) Vastutus, samuti standardvormid lepingud täieliku vastutuse kohta” // RG. 8. veebruar 2003

AT Tööõigus Töösuhete poolte materiaalse vastutuse all mõistetakse kahju hüvitamist, mille üks pool on tekitanud teisele poolele.

Töösuhte alustamiseks peate:

• poolte suuline kokkulepe;
• töötamine tööraamatu registreerimisega ilma töölepingut sõlmimata;
• järeldusega.

Pange tähele, ja see on oluline, et kuigi praktikas on olemas kõik kolm tüüpi töösuhteid, on seadusandluses ette nähtud ainult üks töösuhete liik. Nimelt töölepingu alusel.

Vastutus võib tekkida töötajal, olenemata sellest, kas organisatsioon sai kahju tegevuse või tegevusetuse tõttu. Tööandja poolt tekib see juhul, kui on tekitatud kahju töötaja huvidele või tema tervisele. Näiteks trauma, vigastus jne.

Materiaalne vastutus on kohustuslik. See tähendab, et see on töösuhtes osaleja kohustus, mitte õigus. Kahju hüvitamise nõude võib seaduslikult tagasi lükata, kui:

• tehtud tööd, mis väljub töötaja pädevusest;
• tekkisid erakorralised asjaolud. Näiteks tulekahju, üleujutus jms;
• töö tegemist takistavad asjaolud, millest ei ole võimalik üle saada;
• nõuded on põhjendamatud või lihtsalt ebaseaduslikud.

Kus see on fikseeritud?

Tööandja ja palgatud töötaja vahel töösuhte tekkimisel koostatakse ja allkirjastatakse tööleping. See peab olema kirjalik.

Vastutuse klausel fikseeritakse kas lepingu tekstis endas või koostatakse vastutuslepingu eraldi lisa, mis on lepingu osa ja lahutamatu.

See täpsustab, mille eest töötaja täpselt vastutab ja selle toimumise korra. Samuti on kohustuslik sätestada vastutus, mida tööandja kannab.

Tingimused

Töölepingu poolte materiaalne vastutus saab tekkida siis ja ainult siis, kui üks pooltest on toime pannud tegusid, mille tagajärjel on teisele poolele tekitatud kahju.

Samal ajal mitte mis tahes toimingud, vaid need, mis tunnistatakse ebaseaduslikuks. Vastutuse tingimused on järgmised:

Vastutus tekib ka siis, kui kurjategija tegevus oli:

• tahtlik;
• hooletu;
• illegaalne.

Süü tuvastamine ja hüvitise suurus, samuti sõltub vastutuse suurus sellest, milliseid tegusid ja ka tegevusetust süüdlane sooritas.

Seetõttu nõuab iga juhtum juhtumi põhjalikku uurimist. Kahju hüvitamist ei ole lubatud nõuda formaalsel süüpõhjusel.

Liigid

Vastutust on kahte tüüpi:

• piiratud;
• täielik.

Piiratud materiaalse vastutuse korral peab töötaja kahju hüvitama kuupalga piires. Välja arvatud muidugi juhul, kui seadus kehtestab teistsugust kahju hüvitamise korda.

Täielik vastutus – kogu tegeliku kahju hüvitamine.

See tekib siis, kui:

Võtame kõik ülaltoodu kokku. Rahaline vastutus tekib ainult töösuhte olemasolul.

Kellelgi pole õigust nõuda töötajalt või tööandjalt kahju hüvitamist, pole veel tõestatud et kahju põhjustas nende tegevus või tegevusetus.

Vastutus tekib vaid juhul, kui on tekitatud reaalne kahju.

Töölepingu poolte materiaalse vastutuse tekkimise mõiste ja tingimused

Tööandja rahaline vastutus töötaja ees.

Töötaja materiaalne vastutus.

Tekitatud kahju suuruse ja kahju sissenõudmise korra kindlaksmääramine.

1. Töölepingu poolte materiaalse vastutuse tekkimise mõiste ja tingimused

Töölepingu poolte materiaalne vastutus on ühe poole (töötaja või tööandja) seadusest tuleneva kohustuse liik hüvitada teisele poolele tema poolt süüliselt ebaseadusliku töö tegemata jätmise tõttu tekitatud reaalne varaline kahju. kohustusi.

Ühe töölepingu poole vastutusele võtmine on võimalik ainult siis, kui on täidetud teatud tingimused:

kahjustuste olemasolu;

süütunde olemasolu;

tegevuse või tegevusetuse õigusvastasus;

põhjuslik seos ühe poole süülise käitumise ja teisele poolele tekitatud kahju vahel.

Kahju all mõistetakse kahju, mille üks pool tekitas oma tegevusega (või tegevusetusega) teisele töölepingu poolele. Kumbki töölepingu pool (töötaja või töötaja), pöördudes teise poole poole kahju hüvitamise nõuetega, on kohustatud dokumenteerima talle tekitatud kahju suuruse.

Samuti tuleb tuvastada põhjuslik seos tekitatud varalise kahju ja süüdlase tegevuse (tegevusetuse) vahel (st tekitatud kahju peab olema poole käitumise, mitte muude asjaolude tagajärg) ning käitumine ise peab olema ebaseaduslik, st. mis tahes seaduse, töölepingu või õigusaktide normide rikkumine.

Töölepingu poolte vastutusele võtmise põhjused

Erand: Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 1079, Juriidilised isikud ja kodanikud, kelle tegevus on seotud kõrgendatud ohuga teistele ..., on kohustatud hüvitama kõrgendatud ohu allikast põhjustatud kahju, kui nad ei tõenda, et kahju tekkis vääramatu jõu või kannatanu tahtluse tagajärjel.

On olemas järgmist tüüpi vastutust:

tööandja vastutus;

töötaja materiaalne vastutus (individuaalne või kollektiivne, õõnes või piiratud).

2. Tööandja vastutus töötaja ees

Tööandja on kohustatud hüvitama töötajale saamata jäänud töötasu kõigil juhtudel, kui temalt on õigusvastaselt ära võetud võimalus töötada. Selline kohustus tekib eelkõige siis, kui sissetulekut ei laeku:

töötaja ebaseaduslik töölt kõrvaldamine, tema vallandamine või teisele tööle üleviimine;

tööandja keeldumine täitmast või mitteõigeaegne täitmine töövaidlusi lahendava organi või riikliku tööinspektori otsuse töötaja ennistamise kohta eelmisele töökohale;

tööandja viivitused töötajale tööraamatu väljastamisega, töötaja vallandamise põhjuse ebaõige või ebajärjekindla sõnastuse sisestamine tööraamatusse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234).

Tööandja, kes on tekitanud kahju töötaja varale, hüvitab selle kahju täies ulatuses. Kahju suurus arvutatakse antud piirkonnas kahju hüvitamise päeval kehtivate turuhindade alusel.

Töötaja nõusolekul saab kahju hüvitada mitterahaliselt.

Töötaja kahjunõue saadetakse tööandjale. Tööandja on kohustatud laekunud avalduse läbi vaatama ja tegema asjakohase otsuse kümne päeva jooksul alates selle laekumisest. Kui töötaja ei nõustu tööandja otsusega või ei saa ettenähtud tähtaja jooksul vastust, on töötajal õigus pöörduda kohtusse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 235).

Kui tööandja rikub kehtestatud tähtaega töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja muude töötajale võlgnetavate maksete maksmiseks, on tööandja kohustatud neid tasuma koos intressiga (rahaline hüvitis) vähemalt ühe kolmesajandiku ulatuses kehtivast summast. Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäär tasumata summadest iga viivitatud päeva eest alates maksetähtpäevale järgnevast päevast kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud). Töötajale makstava rahalise hüvitise suurust võib suurendada kollektiiv- või töölepinguga. Kindlaksmääratud rahalise hüvitise maksmise kohustus tekib sõltumata tööandja süüst (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236).

Tööandja õigusvastase tegevuse või tegevusetusega töötajale tekitatud moraalne kahju hüvitatakse töötajale rahas töölepingu poolte kokkuleppel määratud summas.

Vaidluse korral määrab töötajale moraalse kahju tekitamise fakti ja selle hüvitamise suuruse kindlaks kohus, olenemata hüvitamisele kuuluvast varalisest kahjust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 237).

3. Töötaja vastutus

Töötaja materiaalse vastutuse all mõistetakse tema kohustust hüvitada tööandjale tekitatud kahju, olenemata omandivormist (LLC, OJSC, CJSC, ühtne ettevõte jne.) Pealegi ainult kahju, mis on põhjustatud ebaseaduslikust tegevusest või tegevusetusest. töötajalt tuleb maksta hüvitist.

Tööõigusaktid näevad ette kahte tüüpi töötajate vastutust:

piiratud, s.t. teatud (ettemääratud piirides) hüvitatud vastutus;

täielik, s.t. selline vastutus, kui kahju hüvitatakse ilma piiranguteta täies mahus.

Töötaja on kohustatud hüvitama tööandjale talle tekitatud otsese tegeliku kahju. Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasum) ei kuulu töötajalt sissenõudmisele.

Otsese tegeliku kahju all mõistetakse tööandja rahalise vara reaalset vähenemist või nimetatud vara (sealhulgas tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) seisukorra halvenemist, samuti kui tööandja vajadus kanda kulusid või ülemääraseid makseid vara omandamiseks, taastamiseks või töötaja poolt kolmandatele isikutele tekitatud kahju hüvitamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 238).

Töötaja materiaalne vastutus on välistatud vääramatu jõu, tavapärase majandusliku riski, äärmise vajaduse või vajaliku kaitse tõttu tekitatud kahju korral või kui tööandja ei ole täitnud kohustust tagada töötajale usaldatud vara nõuetekohased hoiutingimused (TMS § 239). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Tööandjal on õigus kahju tekitamise konkreetseid asjaolusid arvestades täielikult või osaliselt keelduda selle süüdlaselt töötajalt sissenõudmisest. Organisatsiooni vara omanik võib piirata tööandja määratud õigusi föderaalseadustes, muudes Vene Föderatsiooni normatiivaktides, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustes ja muudes normatiivaktides, regulatiivsetes õigusaktides sätestatud juhtudel. kohalike omavalitsuste aktid, organisatsiooni asutamisdokumendid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 240).

Tekitatud kahju eest vastutab töötaja oma keskmise kuupalga piires, kui käesolevas seadustikus või muudes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 241).

Töötaja täielik vastutus seisneb tema kohustuses hüvitada tööandjale tekitatud otsene tegelik kahju täies ulatuses.

Töötajale võib tekitatud kahju täies ulatuses vastutada ainult käesolevas seadustikus või muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Alla 18-aastased töötajad vastutavad täielikult ainult tahtliku kahju tekitamise, alkohoolse, narkootilise või muu mürgise joobeseisundis tekitatud kahju eest, samuti kuriteo või haldusõiguserikkumise tagajärjel tekitatud kahju eest (Töölepingu artikkel 242). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Vastutus kogu tekitatud kahju ulatuses määratakse töötajale järgmistel juhtudel:

1) kui töötaja vastutab vastavalt tööseadustikule või muudele föderaalseadustele täies ulatuses kahju eest, mida töötaja on töökohustuste täitmisel tekitanud tööandjale;

2) talle kirjaliku erikokkuleppe alusel usaldatud või ühekordse dokumendi alusel saadud väärisesemete nappus;

3) tahtlik kahju tekitamine;

4) kahju tekitamine alkoholi-, narko- või muu toksilise joobeseisundis;

5) kahju tekitamine töötaja kriminaalse tegevuse tagajärjel, mis on tuvastatud kohtuotsusega;

6) haldusõiguserikkumise tagajärjel kahju tekitamine, kui selle on tuvastanud vastav riigiorgan;

7) seadusega kaitstud (riigi-, ameti-, äri- või muu saladust) sisaldava teabe avaldamine föderaalseadustes sätestatud juhtudel;

8) kahju tekitamine mitte töötaja poolt tööülesannete täitmisel.

Vastutuse tööandjale tekitatud kahju täies ulatuses saab kehtestada töölepinguga, mis on sõlmitud organisatsiooni juhi asetäitja, pearaamatupidajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 243).

Kaheksateistkümneaastaseks saanud ja vahetult teenindavate töötajatega saab sõlmida kirjalikke kokkuleppeid täieliku individuaalse või kollektiivse (meeskonna) vastutuse kohta, see tähendab töötajatele usaldatud vara puudumise tõttu tekitatud kahju täieliku hüvitamise kohta tööandjale. kasutada rahalisi, kaubaväärtusi või muud vara (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 244).

Tööde ja töötajate kategooriate loetelud, kellega neid lepinguid võib sõlmida, samuti nende lepingute tüüpvormid kinnitatakse Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil.

Kui töötajad teevad ühiselt teatud tüüpi töid, mis on seotud neile üleantud väärtuste hoidmise, töötlemise, müügi (puhkuse), transportimise, kasutamise või muul viisil kasutamisega, kui ei ole võimalik eristada iga töötaja vastutust kahju tekitamise eest. ja sõlmida temaga kokkulepe kahju hüvitamiseks täies ulatuses, võib kehtestada kollektiivse (brigaadi)vastutuse.

Tööandja ja kõigi kollektiivi (meeskonna) liikmete vahel sõlmitakse kirjalik kokkulepe kollektiivse (meeskonna) vastutuse kohta kahju eest.

Kollektiivse (brigaadi) materiaalse vastutuse lepingu alusel usaldatakse väärtused eelnevalt kindlaksmääratud isikute rühmale, kes vastutab täielikult nende puuduse eest. Vastutusest vabanemiseks peab võistkonna liige (võistkonna) tõendama oma süü puudumist.

Kahju vabatahtliku hüvitamise korral määratakse iga kollektiivi (meeskonna) liikme süü määr kindlaks kõigi kollektiivi (meeskonna) liikmete ja tööandja kokkuleppel. Kahju sissenõudmisel kohtus määrab iga võistkonna (võistkonna) liikme süü astme kohus.

Tekitatud kahju suuruse ja kahju sissenõudmise korra kindlaksmääramine

Tekitatud kahju suuruse kindlaksmääramine: tööandjale tekitatud kahju suurus vara kaotsimineku ja kahjustumise korral määratakse tegelike kahjude alusel, mis on arvutatud kahju tekitamise päeval piirkonnas kehtinud turuhindade alusel, kuid mitte madalam kui vara väärtus raamatupidamisandmetel, arvestades selle vara amortisatsiooni astet.

Föderaalseadus võib kehtestada erikorra tööandjale varguse, tahtliku kahjustamise, teatud tüüpi vara ja muude väärisesemete puuduse või kaotsimineku tõttu tekitatud hüvitatava kahju suuruse kindlaksmääramiseks, samuti juhtudel, kui kahju tegelik suurus. tekitatud summa ületab selle nimiväärtust (RF tööseadustiku artikkel 246).

Kahju sissenõudmise kord: tekitatud kahju summa, mis ei ületa keskmist kuupalka, sissenõudmine süüdlaselt töötajalt toimub tööandja korraldusel. Korralduse võib teha hiljemalt ühe kuu jooksul arvates päevast, mil tööandja on töötaja poolt tekitatud kahju suuruse lõplikult kindlaks teinud.

Kui ühekuuline tähtaeg on möödunud või töötaja ei ole nõus tööandjale tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama ning töötajalt sissenõutava kahju suurus ületab tema keskmist kuupalka, saab sissenõudmist teostada üksnes kohus.

Kui tööandja ei järgi kehtestatud kahju sissenõudmise korda, on töötajal õigus kaevata tööandja tegevus kohtusse.

Töötaja, kes on süüdi tööandjale kahju tekitamises, võib selle vabatahtlikult täielikult või osaliselt hüvitada. Töölepingu poolte kokkuleppel on kahju hüvitamine järelmaksuga lubatud. Sel juhul esitab töötaja tööandjale kirjaliku kahju hüvitamise kohustuse, näidates ära konkreetsed maksetingimused. Vabatahtliku kahju hüvitamise kirjaliku kohustuse andnud, kuid nimetatud kahju hüvitamisest keeldunud töötaja vallandamisel nõutakse tasumata võlg sisse kohtus.

Tööandja nõusolekul võib töötaja talle tekitatud kahju hüvitamiseks üle anda samaväärse vara või rikutud vara parandada.

Kahju hüvitatakse sõltumata töötaja distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutusele võtmisest tegevuse või tegevusetuse eest, mis tekitas kahju tööandjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 248).