Paljud inimesed arvavad, et karjäär on pidev edutamine. Nooremspetsialistist vanemaks, assistendist tippjuhiks. Aga mis siis, kui te ei soovi kedagi juhtida, vastutada eelarvete eest ega kanda pidulikke ülikondi?

Tegelikult on karjääri kasvul kaks peamist põhimõtet. Neid nimetatakse vertikaalseks ja horisontaalseks karjääritüübiks. Igal tüübil on oma plussid ja miinused. Räägime neist üksikasjalikumalt.

Vertikaalne karjääritüüp

See on karjäär tavapärases mõttes: madalaimast positsioonist kõrgeima. Näiteks tulete ettevõttesse kullerina ja hakkate logistikaosakonna juhatajaks. Või alustate nooremsekretärina ja juhite seejärel haldus- ja majandusosakonda. Reeglina toimub kasv sama ettevõtte sees või samas piirkonnas. Koos ametikohaga tõuseb töötaja vastutuse suurus ja palgatase.

On ekslik arvata, et vertikaalne karjäär on ainus Õige tee tööl areneda. See arvamus on eriti levinud keskealiste ja eakate inimeste seas, suuresti seetõttu, et edutamine on väljastpoolt alati märgatav.

Vertikaalse karjääri eelised

• Enamiku meelest on selline karjäär edu sünonüüm.
• Lahendad ambitsioonikaid ülesandeid, sul on suur vastutus, juhid teisi inimesi ja teed rahalisi otsuseid.
• Olete osakonna (või osakonna või piirkondliku kontori) nägu.
• Need on suurepärased võimalused nii teie kui inimese kui ka teie ettevõtte arendamiseks.
• Kõrge palk.
• Hea ekstravertidele.
• Vertikaalne kasv on võimalik igas ettevõttes, igal erialal.

Vertikaalse karjääritee puudused

• Mõnikord on vastutus liiga suur. See võib põhjustada väsimust või läbipõlemist.
• Peate 100% elama tiheda ajakava järgi, varakult üles tõusma ja hilja üleval olema.
• Mida rohkem vastutust sul on, seda keerulisem on töö- ja eraelu tasakaalustada.
• Sageli vertikaalne karjääri eeldab soovitud ametikoha saamiseks osalemist ametiintriigides.
• Mida kõrgem on teie positsioon, seda rohkem tähelepanu teile pööratakse. Oodake alluvatelt kontorijuttu ja negatiivsust.
• Vertikaalsel karjääril on alati lagi. Järgmisele ametitasemele läbimurdmine on palju keerulisem.

Horisontaalne karjääritee

See on töötaja vastutuse laiendamine ühe osakonna piires. Mõnes mõttes see loomulik viis professionaalne areng. Alustad noore spetsialistina, selle käigus “pumpad” oma oskusi, õpid uusi asju, keskendud konkreetsele teemale ja saad kitsa erialaga professionaaliks.

Selline professionaal võib vastutada mitte ainult enda, vaid ka teiste töö eest: delegeerida ülesandeid, nõustada, töö vastu võtta või mitte vastu võtta. Selliste töötajate tööülesannete suurenemise korral kasvab palk, laieneb funktsionaalsus. Kuid see juhtub suure tõenäosusega samas osakonnas.

Kõige ilmsemad näited horisontaalne tüüp karjäärid: disainer - kunstiline juht, copywriter - vanemtoimetaja, noorem programmeerija - tehniline direktor.

Horisontaalne kasv hõlmab auastmete, kategooriate ja teaduskraadi omistamist.

Horisontaalse karjääritee eelised

• Arendate oma oskusi ja saate oma ala väärtuslikuks professionaaliks. Mida kitsam on teie eriala, seda kõrgem on teie hind. Kitsaste spetsialistide arvamus on rohkem väärtustatud kommentaaridena meedias ja teaduslikud tööd, kui teie eriala on laiemale avalikkusele huvitav, kutsutakse teid pidama loenguid ja läbi viima meistriklasse ehk siis oma teadmisi jagama.
• Oled pidevas eneseharimise protsessis. Ja saate oma teadmisi teistele edasi anda.
• Kui teie oskused kasvavad, suureneb teie palk.
• Peamiselt tegelete sellega, mis on seotud teie erialaga. Või õpetada teisi. Te ei pea tegelema eelarve, töötajate palkamise ja muude administratiivsete küsimustega, millega traditsiooniliselt juhid tegelevad.
• Horisontaalne karjäär tähendab väiksemat vastutusala. Vastutate ainult oma otsuste tagajärgede eest.
• Horisontaalsel karjääritüübil pole "lagi". Kõik sõltub teie professionaalsetest eesmärkidest ja püüdlustest.
• Horisontaalne karjäär sobib introvertidele.
• Kõige sagedamini valivad inimesed horisontaalse karjääri loomingulised elukutsed Inimesed: disainerid, toimetajad, ajakirjanikud, illustraatorid.
• Inimesed, kes valivad horisontaalse karjääritüübi, võivad turvaliselt säilitada normaalseid suhteid kolleegidega, osalemata intriigides ja positsioonide pärast. Võisteldakse tulemuste, mitte positsioonide pärast.
• Teil on rohkem tegutsemisvabadust kui juhtival positsioonil oleval inimesel. Tõenäoliselt ei pea te "esinduslik välja nägema", tippjuhtidega läbi rääkima, "tasemele vastama".

Horisontaalse karjääritee puudused

• Teie autoriteet osakonnas võib kasvada, kuid te ei saa ametikõrgendust.
• Horisontaalne arenguvektor sobib rohkem erialadele, mis nõuavad palju rakendusoskusi: toimetajad, disainerid, programmeerijad. Kui töötate personaliosakonnas või majapidamisosakonnas, siis seda tüüpi karjäär teile tõenäoliselt ei sobi.
• Teie ema kurvastab, et ta ei saa teie karjäärisaavutusi oma sõpradele näidata.

Oleme nendes kirjeldanud kahte tüüpi karjääri puhtal kujul, justkui eksisteeriksid nad üksteisest eraldi. Tegelikkuses on kõik keerulisem: väga sageli ei saa üht tüüpi karjääri eksisteerida ilma teiseta. On ebatõenäoline, et suudate vertikaalse karjääri üles ehitada, ilma et teil oleks "horisontaalse kasvu" aastate jooksul kogunenud piisavat professionaalset baasi - vastasel juhul pole juhil piisavalt kogemusi otsuste tegemiseks ja nende eest vastutamiseks.

Usaldusväärsete ülesannete keeruliseks muutmine

Personali juhtimine
Sõnastik-viide

Karjäär

Karjäär- see on liikumine karjääriredelil ülespoole organisatsioonide hierarhilistes süsteemides.

Horisontaalne ja vertikaalne karjääriareng

Suurenenud positsioon ja vastutuse tase. On vertikaalne, horisontaalne ja diagonaalne karjäärikasv. Vertikaalne karjäärikasv tekib ühes ettevõttes kõrgematele ametikohtadele siirdudes. Selle eelised: töökogemus ühest kohast; autoriteet tööjõus, mida toetavad aastad ühine töö; töötaja suurem lojaalsus ja efektiivsus, kellel on võimalus kasvada ja rahuldada oma ambitsioone samas organisatsioonis. Vertikaalse kasvu miinused: reeglina aeglane edutamine auastmete kaudu; juhid on hästi teadlikud nii sellise töötaja eelistest kui ka puudustest ega tunne sageli huvi tema karjääri vastu; klaaslagi, mis ei anna võimalust jõuda tippjuhtkonna tasemele. Samuti ei toimi vertikaalne karjäärikasv “lameda” juhtimisstruktuuriga ettevõtetes. Diagonaalne karjäärikasv- spetsialist tõuseb pidevalt tippu, liikudes ühest ettevõttest teise, iga üleminekuga sattudes kõrgemale positsioonile. Selline kasv on dünaamilisem, kuid sellel on ka omad puudused. Liiga sageli töökohta vahetades riskib töötaja „lendajana“ halva maine omandamisega. Või lööb ta kiiresti pädevuse piiri, kui tema karjäärikasv on ametialasest ees. Horisontaalne karjäärikasv tavaliselt väljendatakse palgatõusuna ilma edutamiseta teise organisatsiooni siirdumisel. Arvatakse, et edukaks karjääri kasvuks peab kandidaat lisaks professionaalsusele ja asjatundmisele järgima järgmist. karjerismi reeglid:

1. Suuda oma vigu tunnistada ja mitte jääda ebaõnnestumiste juurde.
2. Sea endale lühikesed ülesanded, mida saab kiiresti täita, pea selge plaan järgmisteks saavutusteks nädalaks, kuuks, aastaks.
3. Loo enda ümber oma meeskond, mõttekaaslaste seltskond, kuid ole ettevaatlik ja mitte liiga kergeusklik.
4. Loo kuvand ettevõtte patrioodist; tööta mitte töötajana, vaid nii, nagu see oleks sinu enda asi.
5. Ärge kartke raskeid juhtumeid ette võtta ja need lõpuni viia; töötage enda kallal, et juhtkonna keerulised ülesanded ei tunduks võimatud.
6. Ärge vaidlege juhiga (mitte segi ajada ratsionaalsete ettepanekutega), eriti ärge tõestage, et töös tekivad vead tema ebaprofessionaalsete korralduste tõttu.
7. Veenduge, et teie näoilme vastaks juhtkonna (teiste) meeleolule, et mitte suhet rikkuda.
8. Aktsepteerige juhtkonna ideid ja arvamusi enda omadena, toetage initsiatiivi ülalt.
9. Suuda vastu võtta juhtkonna kriitikat, olla kindel, et tehtud vead või valearvestused ei kordu.
10. Olge juhi (teiste) isiklike asjade suhtes tähelepanelik, tehke asju, mis neile meeldivad, ärge ületage tavainimese tähelepanu ja tuttavlikkuse piiri.
11. Olge lihtne suhelda, oskage ironiseerida oma vigade üle, kuid ärge tehke nalja nende üle, kellele see eriti ei meeldi.
12. Ärge unustage, et karjääri edendamine sõltub sellest, mida peavad kasulikuks (sobivaks, vastuvõetavaks) juhid (otsest kõrgemale ja kõrgemale), aga ka kolleegid ja alluvad.

Vaata ka:

ärikarjäär
Professionaalne karjäär
Eduka karjääri tegurid

Tagasi indeksisse »»»

Karjäär ei ole ainult võidujooks kõrgete positsioonide pärast.

See mõiste tähistab spetsialisti professionaalset kasvu kõige laiemas mõttes, oskuste parandamist, autoriteedi omandamist, võimestamist.

Klassikaline vertikaalne reklaam

Under vertikaalne karjäär järjekindel ettevõtte redelil ronimine.

Lihtne näide on see, et tüdruk asub tööle hotellis toateenijana, seejärel saab tööd perenaisena jne. Iga uus samm antud hierarhias annab prestiižsema staatuse ja käegakatsutava palgatõusu.

edasi liikuma Sarnasel viisil, inimene ei ole kohustatud jääma truuks ühele ettevõttele, ta võib muuta oma ettevõtteid ja vahel ka tegevusvaldkondi.

Üleminek ühelt tegevusalalt teisele on eriti lihtne juhtidel, kelle põhipädevusteks on inimestega suhtlemise ja äririskide kompetentse hindamise oskus.

Horisontaalne spetsialisti karjäär

Mõnes nišis ei ole töötaja positsioon tema vajaduse peamine näitaja. Näiteks võimeka kunstniku-disaineri väärtus tõenäoliselt ei tõuse, kui ta viskab tahvelarvuti minema ja hakkab järsku juhtima. Aga täienduskursused, mille kunstnik omandab originaalseid trikke joonistamine, suurendab selle väärtust ettevõtte jaoks.

Usaldusväärsete ülesannete keeruliseks muutmine, võimalik nagu professionaalne areng spetsialisti nimetatakse horisontaalseks karjääriks.

Lisaks loometöölistele käivad seda teed sageli ka teadlased.

Teine karjäär: horisontaalselt liikumine

Tõsi, neil on üleminek igaühele uus tase(ja sellest tulenevalt ka palgatõus) on selgemini näidatud läbi kraadide saamise.

Horisontaalset karjääri teevad sageli programmeerijad, juristid, konsultandid.

Tuleb lisada, et peale horisontaalse ja vertikaalse edutamise on ka teisi reklaame. Huvitav juhtum on tsentripetaalne kasv (nn varjatud karjäär).

See termin kirjeldab spetsialisti tegevust, kes kolleegide poolt märkamatult läheneb organisatsiooni tuumale, võtab usaldusisiku positsiooni, pääseb kinnistele koosolekutele. De jure on tal tagasihoidlik positsioon, kuid de facto peetakse teda asendamatuks.

Horisontaalne ja vertikaalne karjäär – mis vahe on?

Mis vahe on horisontaalsel ja vertikaalsel karjääril?

Karjäär ei ole ainult võidujooks kõrgete positsioonide pärast.

See mõiste tähistab spetsialisti professionaalset kasvu kõige laiemas mõttes, oskuste parandamist, autoriteedi omandamist, võimestamist.

Klassikaline vertikaalne reklaam

Vertikaalne karjäär tähendab järjepidevat ettevõtte redelil ronimine.

Lihtne näide on see, et tüdruk asub tööle hotellis toateenijana, seejärel saab tööd perenaisena jne. Iga uus samm antud hierarhias annab prestiižsema staatuse ja käegakatsutava palgatõusu.

Nii liikudes ei ole inimene kohustatud ühele ettevõttele truuks jääma, ta võib oma ettevõtteid, vahel ka tegevusvaldkondi muuta.

Üleminek ühelt tegevusalalt teisele on eriti lihtne juhtidel, kelle põhipädevusteks on inimestega suhtlemise ja äririskide kompetentse hindamise oskus.

Horisontaalne spetsialisti karjäär

Mõnes nišis ei ole töötaja positsioon tema vajaduse peamine näitaja. Näiteks võimeka kunstniku-disaineri väärtus tõenäoliselt ei tõuse, kui ta viskab tahvelarvuti minema ja hakkab järsku juhtima. Kuid täienduskursused, kus kunstnik omandab originaalsed joonistamistehnikad, suurendavad tema olulisust ettevõtte jaoks.

Usaldusväärsete ülesannete keeruliseks muutmine, võimalik, kui spetsialist professionaalselt areneb, nimetatakse horisontaalseks karjääriks.

Lisaks loometöölistele käivad seda teed sageli ka teadlased. Tõsi, neil on üleminek igale uuele tasemele (ja vastavalt ka palgatõus) on kraadide saamise kaudu selgemalt näidatud.

Horisontaalset karjääri teevad sageli programmeerijad, juristid, konsultandid.

Tuleb lisada, et peale horisontaalse ja vertikaalse edutamise on ka teisi reklaame. Huvitav juhtum on tsentripetaalne kasv (nn varjatud karjäär).

See termin kirjeldab spetsialisti tegevust, kes kolleegide poolt märkamatult läheneb organisatsiooni tuumale, võtab usaldusisiku positsiooni, pääseb kinnistele koosolekutele. De jure on tal tagasihoidlik positsioon, kuid de facto peetakse teda asendamatuks.

Artiklid

Horisontaalse karjääri plussid ja miinused

Töötades ilma edutamiseta, eneseharimiseta, oma oskusi täiendades ja uusi omandades võite saada esmaklassiliseks spetsialistiks, kes suudab anda professionaalsuse koefitsiendi paljudele juhtidele. Las sellisel spetsialistil pole kõrgetasemelist ametikohta, kuid see ei tähenda, et tema karjäär oleks vähem edukas.

Horisontaalne karjäär on kõige levinum loominguliste professionaalide, näiteks disainerite või ajakirjanike seas, ja IT-töötajad ei jää neist palju maha. Kuid peaaegu iga elukutse töötajad saavad tänu uute protsesside väljatöötamisele ja uute ülesannete täitmisele professionaalselt kasvada "laiuses". Kui töötajale väga meeldib see, mida ta teeb, siis on tema jaoks motivaatoriks tipptaseme saavutamine, mitte vertikaalne karjäärikasv, kuna sellega kaasneb töökohustuste muutumine. Oleme välja toonud horisontaalse kasvu peamised eelised.

Horisontaalse karjääri eelised

1. Palk. Olles saavutanud professionaalsed kõrgused ja lihvinud oma oskusi, võite loota üsna kõrgele palgale. Näiteks võib kogenud programmeerijat hinnata rohkem kui projektijuhti.
2. Tööhõive. Kvalifitseeritud spetsialiste on alati vaja, seetõttu on neil harva töö leidmisel raskusi.
3. Kasvu piiramine.

Täna käsitleme juhtide vertikaalset arengut. Nüüd on see teema populaarne. Seda nimetatakse ka juhtimisküpsuse tõstmiseks.

Kui olete kuulnud spiraalselt muutuva dünaamikaga Teali organisatsioonidest, siis teate, et selle kontseptsiooni ümber on palju hüpet, poleemikat ja poleemikat. Kõik on kaheldav, sest sageli sõltub organisatsiooni arengutempo ja efektiivsus sellest, kuidas arenevad ettevõtte esimesed isikud.

Seetõttu muutub vertikaalse arengu teema järjest aktuaalsemaks. Ja juhtivates ärikoolides on see üle viidud distsipliini tasemele.

Mis on vertikaalse juhi arendamine?

Erinevalt horisontaalsest arengust, milleks on teadmiste, oskuste, asjatundlikkuse ja kogemuste kogumine, on vertikaalne areng maailmapildi ja hoiakute kogumi muutumine, mis juhi käitumist ja tema otsuseid juhivad.

Otsustasime võtta initsiatiivi ja laiendada seda lähenemist individuaalsete spetsiifiliste oskuste ja pädevustega, mis kollektiivselt mõjutavad juhtimisküpsuse tõusu.

Selliseid oskusi lugesime kokku kuni 12. Selles artiklis loetleme esimesed seitse.

Nüüd vaatame iga oskust lähemalt.

talendijuhtimine

See lähenemine kogub rohkem hoogu ettevõtete koolitustes, kuid me vaatame seda palju laiemalt.

See hõlmab enda, töötajate ja isegi klientide annete haldamist.

Butsorgi firma kirjutas sellest raamatus ja näitas seda nende puhul väga hästi.

Nad panid rõhku tugevused hooldust vajavad vanurid, seadsid ettevõtte missiooniks - muuta vanurid samast hooldusest sõltumatumaks. Kõik said sellest kasu.

Juhtumi leiate slaididelt 39-44.

Lubade juhtimine

Lubaduste juhtimine kui oskus ja pädevus muutub oluliseks siis, kui ettevõte püüab üles ehitada iseorganiseeruvat suhtlust osakondade vahel.

Siin on oluline, millist tulemust ühe osakonna töölt teise osakonna töötajatele oodata. Seda tulemust nimetatakse lubaduseks. On olemas tehnoloogia, mis võimaldab seda selgelt kirjeldada.

Polaarsuse kontroll

Paljusid keerukates ärikeskkondades esinevaid probleeme ei saa täielikult lahendada.

Isegi kui me ütleme, et probleemid on lahendatavad, on alati polaarsused. Need on mõned vastuolud, ühe probleemi lahendamise erinevad küljed. Ja ühelgi neist ei saa kunagi täiesti õigust.

Seetõttu on juhil oluline näha neis kahes elemendis üht tervikut. See aitab saada olukorrast süsteemsema ülevaate.

Kognitiivne paindlikkus

Kognitiivne paindlikkus aitab juhil olla küpsem ja kasvada vertikaalselt. Esimest korda kasutati seda terminit 10 parima Davosi pädevuse hulgas, mida ennustatakse 2020. aastaks edukaks.

Põhimõtteliselt on kognitiivne paindlikkus võime hoida meeles vastandlikke ideid, olles samal ajal aktiivne.

See on oluline, sest infot on nii palju, et isegi kõige pädevam juht ei suuda kõike hoida. Kuid kui ta on kognitiivselt paindlik, suudab ta liita ja näha terviklikku pilti teiste inimeste arvamustest, mis erinevad tema arvamusest. Seda nimetatakse ka "helikopteri vaateks".

Mitmekesisuse juhtimine

Mitmekesisuse juhtimine aitab kaasa ka juhi vertikaalsele arengule. AT inglise keel kasutada mõistet "mitmekesisuse juhtimine". Võib-olla olete temast kuulnud.

Mida mitmekesisem on teie töötajate mõtlemine, seda suurem on meeskonna sees loovus.

Lisaks, kui kuulata arvamusi, mis erinevad sinu omadest, siis juhina saad vältida juhtimispimedust ja teha paremaid otsuseid.

Tähendusjuhtimine

Tähendusjuhtimine on küpsete juhtide teine ​​oluline oskus või pädevus.

Kahjuks pole sõna "otstarve" päris sobiv Vene analoogid. Aga just neil juhtidel, kes oma tegevuse tähendust selgelt aru saavad, on väga head tervisenäitajad: neil on 75% väiksem risk südame-veresoonkonna haigused ja lööki. Nad näevad oma eakaaslastest palju nooremad välja ja oskavad oma ettevõttes töötajate tegevust mõtestada.

Energia juhtimine

Energiajuhtimine on juhiküpsuse jaoks pädevus nr 1. Sest selline lähenemine nagu mindfulness – võime keskenduda siin ja praegu ühele ülesandele mõjutab suuresti juhi produktiivsust.

Ja jälgijate energia juhtimine, inimesed, kes on valmis juhtima - otsustav tegur juhtimises. Seetõttu on enda ja ettevõtte töötajate energia juhtimine juhi vertikaalse arengu üks olulisemaid oskusi.

Oleme juhi vertikaalseks arenguks lahti võtnud seitse oskust ja pädevust. See artikkel puudutas lühidalt neid kõiki, et anda teile teemasse esialgne sissejuhatus. Kõik need oskused mõjutavad ettevõtte edukust ja koos loovad need võimsa vahendi arendamiseks.

Nüüd valmistame teile ette uut mahukat artiklit küpse juhi seitsmest oskusest. Telli meie

Tsiviilelus ei kehti alati ütlus “Sõdur, kes ei unista kindraliks saada, on halb”: mitte iga töötaja ei ihka juhipositsioonile asuda. Mõnda peletab eemale suur vastutus, teised ei leia endas juhtimisoskusi ja kolmandad lihtsalt ei taha oma elus midagi muuta. Kuid hierarhilisel redelil saate kasvada mitte ainult ülespoole, vaid ka laiuselt.

Palga ja staatuse pärast

Samuti ärge unustage sellist olulist asja nagu sotsiaalne staatus ja tunnustust. "On töötajaid, kes suhtuvad karjääri kasvu ükskõikselt, kuid neid on üsna vähe," ütleb Vladimir Tsyplakov, ettevõtte "Empire Kadrov" otsimise ja värbamise spetsialist. - Muidugi köidab juhi staatus edu ja kogutud kogemuste rakendamise sümbolina paljusid ja enamik töötajaid ootab edutamist. Reeglina peavad spetsialistid tööandja valikul eeliseks karjääri ja ametialase kasvu võimalust.“

Ma ei taha, ma ei taha, ära sunni mind!

Sellest hoolimata ei taha kõik "kindraliteks" saada. Kummalisel kombel on isegi arenenud kapitalismi ajastul spetsialiste, kes eelistavad lineaarseid ametikohti kõrgetasemelistele ametikohtadele, ja oma juhitalente. professionaalne kvaliteet. Selle tulemusena ei liigu töötaja hierarhiaredelil ülespoole, vaid laieneb professionaalina. Seda nimetatakse horisontaalseks kasvuks. töötavad pikka aega ilma edutamiseta, kuid pidevalt eneseharimise, uute oskuste omandamise, oskuste lihvimisega tegeledes saab töötajast esmaklassiline spetsialist, kes vastavalt tasemele kutsekoolitus võib anda koefitsientide enamikule ülemustele ja juhtidele. Jah, võib-olla pole sellisel töötajal kõrgetasemelist ametikohta, kuid tema karjäär ei ole vähem edukas kui kesk- või tippjuhi oma.

Vastavalt Marina Rudkovskaja, horisontaalne karjäär on kõige tüüpilisem loomingulistele inimestele – näiteks disaineritele, kunstnikele,. Selliste töötajate jaoks on esmatähtis ülesanne enesetäiendamine, soov areneda valitud suunas. Esiteks sellepärast, et neile väga meeldib see, mida nad teevad. Näiteks kui uudisteajakirjanik tõesti armastab oma tööd, naudib asjade keerises olemist, pidevalt uute inimestega kohtumist, siis tõenäoliselt ei meeldi talle peatoimetaja “istuv” töö. "Inimesed, kes suhtuvad oma erialasse kirglikult, arenevad pidevalt," märgib Marina Rudkovskaja. “Nende motivaatoriks ei ole karjäärikasv, vaid tipptaseme saavutamine, millele pole võrdset. Ja väljavaade saada suureks bossiks ei ole eriti atraktiivne, sest see tähendab muutust ametlikud kohustused ja harjumuspärase eluviisi muutmine.

Professionaalne kaalukomplekt

Kuid armastust oma töö vastu kogevad mitte ainult loominguliste elukutsete esindajad. Pidage vaid meeles Akaky Akakievitšit: isegi kasinast palgast hoolimata leidis ametnik oma igavast kopeerijatööst tõelist naudingut. Ta pani igasse eksemplari oma hinge, tal olid isegi lemmiktähed! Kuid sellist tööd ei saa nimetada horisontaalseks kasvuks: Gogoli kangelane ei saanud minna kaugemale kui armastus oma töö vastu. Tõeline professionaal kasvab tänu uute protsesside väljatöötamisele ja enda jaoks uute ülesannete täitmisele. “Näiteks võib müügijuht võtta endale ülesandeks hoida hinnapoliitikat. Samuti saate võtta täiendava vastutuse mis tahes äriprotsesside eest,” usub Vladimir Tsyplakov.

“Meie ettevõttes on väga populaarsed ristfunktsionaalsed projektid, kus erinevate osakondade töötajad töötavad sama ülesande kallal,” jagab oma kogemust. Marina Rudkovskaja. - Peaaegu kõigil sellistes projektides osalejatel on laiendatud funktsionaalsus, ilmuvad uued kohustused ja mis kõige tähtsam, nad peavad valdama seotud erialasid. Edukas funktsionaalne projekt on projektijuhi jaoks tõsine pakkumine edutamiseks.

Horisontaalse kasvu eelistest

Hea palk. Olles saavutanud professionaalsel tasemel teatud kõrgused, võite alati loota oma töö eest väärilisele tasule. Ja enamikul juhtudel pole vahet, millises valdkonnas te töötate. Näiteks võib tõeliselt andekal inimesel olla igakuine sissetulek, mis on võrreldav väikefirma tegevjuhi sissetulekuga.

Keegi ei saa teid professionaalses kasvus piirata. Vertikaalsel karjääril on alati nn "lagi": osakonnajuhataja, tegevdirektor, ettevõtte juht. Ja järgmisele tasemele läbimurdmine on alati palju keerulisem. Professionaalsel kasvul pole "lagi" ega "seinu". “Horisontaalset karjääri piiravad vaid töötaja enda loomingulised plaanid ja püüdlused,” usub Marina Rudkovskaja. "Alati saab läheneda oma projekti arendamisele uue nurga alt, võtta kursusi, uurida rohkem uusi meetodeid, viia läbi eksperiment."

Kuid Vladimir Tsyplakov märgib, et raamid on endiselt võimalikud, kuid sees konkreetne ettevõte ja positsioonid. “Mõnes tegevusvaldkonnas sõltub see ametikoha eeldatavatest kompetentsidest, mõnel aga on piirang seotud inimvõimetega. Kui aga ettevõte areneb aktiivselt, võib muutuda ka töötaja vastutusala, volitused ja kohustused,“ usub ekspert.

Spetsialistid, kes valivad horisontaalse kasvu, kogevad harva tööhõivega seotud probleeme. Suurepärane spetsialist, kes tegeleb pidevalt eneseharimise ja oma kvalifikatsiooni tõstmisega – just sellisest töötajast unistavad tööandjad. "Taotleja karjääriarenduse soov ei ole värbaja jaoks alati positiivne tegur," ütleb Vladimir Tsyplakov. "Erandiks on siis, kui tegemist on vaba ametikohaga "kasvu eesmärgil" ja töötajat plaanitakse pärast teatud katseaega edutada.

Puhta südametunnistusega pensionile. Tihti seostub hierarhiaredelil ülesminek skandaalide, tülide, pettuste ja muude hetkedega, mis inimest üldse ei maali. Mõned on valmis oma helgele unele üle pea minema, teised aga on sellest ideest tülgastanud. Horisontaalne kasv võimaldab teil edu saavutada ainult üksinda ja kasutamata mitte väga ausaid meetodeid.

vajadused ja väärtused. Väärtuste arendamine koos küpsusega. Sõltlaste väärtussfäär. Väärtussfääri taastamine.

1. Vajadused

Inimese isiksus koosneb kolmest komponendist - Laps (laps), vanem, täiskasvanu.

Laps (D) vastutab füüsilise elu (keha) eest ja juhindub elu säilitamise põhimõttest. Tema ülesanneteks on elu hoidmine, elulise energia allikas jne.

Vanem (P) vastutab ühiskonnaelu eest ja juhindub teistega kogukonna põhimõttest. Selle ülesanneteks on ühiskonda sisenemine, sotsiaalsete normide järgimine jne.

Täiskasvanud (B) vastutab vaimse elu eest ja juhindub vabaduse põhimõttest. Tema ülesanneteks on otsuste tegemine, elus pikaajaliste eesmärkide seadmine, kogu isiksuse juhtimine jne.

Vajadused on see, mis on vajalik inimese kui isiksuse eksisteerimiseks. Vajadused jagunevad kehalisteks (laps), sotsiaalseteks (vanem) ja vaimseteks (täiskasvanud).

2. Isiklik areng

Isiklik areng toimub kahes suunas - vertikaalne ja horisontaalne.

Vertikaalne areng on see, kui kogu isiksuse kontroll muutub lapselt, vanemalt ja seejärel täiskasvanuni. Isiksuse arengu etapid: DRV, RDV, RVD, WRD. Isiksuse vertikaalse arenguga muutuvad juhtivad vajadused kehalistest sotsiaalseteks ja seejärel vaimseteks. Ebaküps isiksus juhindub rohkem kehalistest vajadustest. Vähearenenud sotsiaalne. Küps isiksus – vaimsed vajadused.

Horisontaalne areng on isiksuse iga üksiku komponendi areng.

Horisontaalse arenguga hakkab inimene juhinduma mitte vajadustest, vaid väärtustest. Väärtused erinevad vajadustest selle poolest, et vajadus on vaja rahuldada siin ja praegu, väärtus on paindlikum, see on see, mille poole inimene rohkem püüdleb kui rahuldab. Väärtused ja vajadused jagunevad kehalisteks, sotsiaalseteks ja vaimseteks.

Ebaküpses isiksuses, mis juhindub vajadustest, on nende rahulolu rõhk suunatud väljapoole.

Lapsel on esmane vajadus ellujäämise järele, sekundaarsed vajadused turvalisuse, hoolduse, toidu, naudingute, mugavuse, seksi jms järele. Vanemal on esmane vajadus teiste aktsepteerimise järele, teisene tunnustus-, suhtlemis-, tähelepanuvajadus jne. Täiskasvanul on esmane vajadus iseseisvuse järele, teisene vajadus kontrolli, võimu, ülimuslikkuse, repressioonide jms järele.

Põhilised depressiooni, viha, jõuetuse, süü, häbi, üksinduse, abituse, tüdimuse jne tunded.

Väärtustest juhinduvas küpses inimeses on tema rahulolu rõhk suunatud sissepoole.

Lapsel on peamine väärtus arengut, sekundaarsed väärtused eneseareng, tervis, uue otsimine, positiivse elutooni hoidmine. Peamine väärtus on vanemal teiste aktsepteerimine sekundaarsed väärtused aitavad, kasu, parandavad tööjõudu. Täiskasvanul on peamine väärtus vastutus, sekundaarsed väärtused, otsuste tegemine, eesmärgid, maailma muutmine, kaitse.

Peamised tunded on usk, armastus, lootus, enesekindlus, austus, aktsepteerimine, lahkus, huvi, entusiasm jne.

3. Sõltuvus ja väärtused

Kasutamine toob kaasa inimese väärtussfääri degradeerumise nii horisontaal- kui ka vertikaalsuunas.

Horisontaalses suunas toimub isiksuse kõigi osade degradeerumine ja üleminek väärtustelt vajadustele. Vastavalt sellele domineerivad sõltlases depressiooni, viha, impotentsuse, süü-, häbi-, üksinduse, abituse, tüdimuse jne tunded. Sõltlane ei saa "viivitada" vajaduste rahuldamisega, tema soovid hakkavad toimima põhimõttel "kõik, iseenesest ja kohe" ning nende tegevusele ei saa vastu panna. Sõltlane otsib oma vajaduste rahuldamist väljastpoolt ja ideaalne viis muutub kasutuseks.

Vertikaalses suunas hakkavad sõltlasel domineerima lapse kehalised vajadused, mille üheks peamiseks oli PAS-i (psühhoaktiivsete ainete) kasutamise vajadus.

Moodustub nõiaring - kasutamine toob kaasa väärtussfääri degradeerumise ja see toob kaasa veelgi suurema kasutusvajaduse.

4. Väärtussfääri taastamine.

Viga väärtussfääri taastamisel on terav kinnipidamine Täiskasvanu vaimsetest väärtustest. See toob kaasa lapse ja vanema väärtuste kujunemise ignoreerimise, rahulolematuse lapse ja vanema vajadustega ning tulevikus retsidiivi.

Väärtussfääri areng toimub järk-järgult, esmalt horisontaalselt ja seejärel vertikaalselt mitmes etapis.

1. Sea lapse elu säilitamise vajadused esikohale: lõpeta kasutamine, taastumine on sel perioodil elus peamine.
2. Laste väärtushinnangute arendamine. Lapse vajadused ja väärtused on esikohal. On vaja õppida ennast esikohale seadma, hoolitsema eranditult enda eest. Samal ajal tuleks paranemise ajaga järjest rohkem tähelepanu pöörata mitte Lapse vajaduste, vaid väärtuste rahuldamisele (“kahjuliku egoismi” asemel õpi “tervet egoismi”).
3. Vanemlikud sotsiaalsed väärtused on esikohal enne egoistlikke lapsi.
4. Vanemlike väärtuste arendamine. Vähemalt pärast aastast taastumist tuleks hakata tähelepanu pöörama vanema sotsiaalsete väärtuste arendamisele, kuid esikohal on ikkagi Lapse väärtused.
5. Tooge vaimsed täiskasvanud väärtused oma elus esiplaanile.
6. Vaimsete täiskasvanute väärtuste, kuid samal ajal sotsiaalsete väärtuste arendamine Vanemlikud väärtused ja isekad laste väärtused on endiselt esikohal.

Ülesanded teemale "Vajamised ja väärtused":

1. Plii 5 konkreetseid näiteid olukordi, kus juhindusid vajadused, ja 5 konkreetset näidet olukordadest, kus lähtusid väärtustest. Selgitage erinevust. Mida on teie jaoks parem kasutada? Kuidas saaksite vajaduse korral muuta need väärtusteks?
2. Kirjeldage 5 vajadust, mis on teie elus esikohal (mille rahuldamise pärast olete täna kõige rohkem mures). Milliste vajadustega need on seotud – kehaliste, sotsiaalsete, vaimsete? Kuidas saaksite väärtuste osas küpsemalt muutuda?
3. Kirjeldage oma harjumuspärast emotsionaalset seisundit. Milliseid vajadusi tunnete, kui te neid ei rahulda? Kuidas on vaja väärtussfääri muuta, et end hästi tunda?
4. Kirjeldage, millisena soovite end väärtusena näha. Mida tuleb nende muudatuste tegemiseks teha. Kuidas te end tunnete, kui need muudatused tehakse?