2.4. Puhkusetasu suuruse arvutamine palgatõusu korral Organisatsiooni (filiaal, struktuuriüksus) töötajate tariifimäärade (palk, töötasu) tõstmise korral keskmine sissetulek mõnel juhul tuleb kohandada. Nagu tema

Peatükk 6. Tasuta puhkuse andmine. Vene Föderatsiooni töökoodeks ja muud seadusandlikud aktid näevad ette mitte ainult iga-aastased tasustatud puhkused, vaid ka tasustamata puhkused.

Kas pean märkima soovitud töötasu? Ei ole seda väärt. See kehtib eriti ametikohtade kohta, mille osas on kohane kaubelda: juhid, kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid, müügijuhid jne. Kauplemises kehtib reegel: kes esimesena hinna nimetab, see satub

Palgaturu analüüs Iga töötaja (ja ka tööandja) jaoks on oluline olla pidevalt kursis turuolukorraga oma tegevusvaldkonnas tööturul. Oma palgataseme adekvaatseks hindamiseks peate vähemalt teadma, kui palju

Majanduses on palgad eristuvad üksikisikute, tegevusliikide, riikide ja piirkondade lõikes, mis on seletatav mitme põhjusega:

• 1) Töötajate heterogeensus (erinevused soo ja rassi, vanuse ja kogemuste, võimete ja kvalifikatsiooni, töösse suhtumise ja riski osas).
• 2) Atraktiivsuse teemaliste tööde erinevus.
• 3) Ebatäiuslik konkurents tööturgudel.

Töötajate heterogeensus. Soolised ja rassilised palgaerinevused kajastuvad naiste ja värviliste töötajate madalamas palgas. Mõned seletavad seda oma madalama tootlikkusega, teised aga selle kategooria töötajate diskrimineerimisega tööturul. Töötajate palk sõltub nende vanusest. Füüsilise tööjõu puhul on palk kõrgeim vanuses 30-40, mil on kõrgeim füüsiline tootlikkus. Teadmustöötajate palgad kasvavad koos vanusega ja tõusevad kuni pensionile jäämiseni, peegeldades töökogemuse kogunemisest tulenevat tootlikkuse kasvu. Rohkem kõrge võimekus töötaja ootab rohkem kõrge tase töötasu, samuti töötaja haridus- ja koolitusprotsessis saadud kõrgem kvalifikatsioon.

Kõrge palk on hüvitis praegusest sissetulekust loobumise eest koolituse kasuks. Erinevad inimesed teevad erinevaid valikuid töö ja vaba aeg. Mõned eelistavad töötada kahel töökohal, teised aga ei taha töötada ja elada minimaalsetest sotsiaaltoetustest. Sellest tulenevalt on igaühel võimalus ise määrata tööaja pikkust ja vastavalt reguleerida oma sissetulekute taset.

Elukutsed erinevad oma riskiastmelt ja sellest tulenevalt ka sissetulekute taseme poolest. Mõned inimesed eelistavad kindlat töökohta ja saavad piiratud sissetulekut. Teised eelistavad suurema teenimise nimel riskantseid töid kõrge sissetulek. Seega on kõik töötajad oma koostiselt heterogeensed ja moodustavad mitmeid mittekonkureerivaid rühmi, millel on teatud sissetulekutase. Veelgi enam, kõik need rühmad võivad hõlmata ühte või mitut elukutset, s.t. sel juhul on töötasu diferentseeritud vastavalt tööliikidele, mida saab teha piiratud arv töötajaid. Näiteks kirurg ei konkureeri õpetajaga ja õpetaja ei konkureeri müüjaga.

Selle põhjuseks on töötajate piiratud pakkumine, kellel on võimalus saada kirurgiks, aga ka need, kes soovivad ja suudavad vastu võtta kõrgharidus saada näiteks õpetajaks, s.t. loobuma praegusest sissetulekust tulevaste kasuks. Järelikult on nõudlus võimekamate töötajate järele palju suurem kui nende töötajate pakkumine. Seda saab kajastada graafikul (joonis 1.). Ülemine graafik peegeldab kõrgelt kvalifitseeritud või ainulaadsete võimetega töötajate nõudlust ja pakkumist tööjõu järele. Nõudlus selliste töötajate tööjõu järele on üsna suur ja arv (tööjõu pakkumine) on piiratud, mis toob kaasa kõrged palgad (popstaarid, modelliäri, sport).

Vastupidine olukord on näidatud alumisel graafikul: nõudlus madala kvalifikatsiooniga tööjõu järele on madal ja selliseid tööteenuseid pakkuvate töötajate arv (tööjõu pakkumine) üsna suur, mistõttu on selliste töötajate palgamäär madal (tööjõu abitöölised tehases).

Joonis 1.

Teoste erinevus atraktiivsusest. Siin mängivad olulist rolli mitterahalised tegurid (töötingimused, tööohutus, kutsehaigused jne). Sel juhul tekib töötasu diferentseerimine teatud tüüpi töödel, kus töötavad sama kvalifikatsiooniga samasse mittekonkureerivasse rühma kuuluvad töötajad. Näiteks saavad koolilõpetajad valida töötaja elukutse või minna ehitusobjektile tööle. Ehitaja palk saab olema suurem kui töötaja palk, sest. siin hakkavad palgamäära mõjutama mitterahalised tegurid. Riigiametniku töö on atraktiivsem kui ehitustöölise töö, mistõttu on ehitustööliste palkamiseks vaja maksta kõrgemat töötasu, kui töötajad saavad, et kompenseerida ebaatraktiivseid töötingimusi. Selliseid palgaerinevusi nimetatakse võrdsustavateks (kompenseerivateks) palgavahedeks.

Vaatleme üksikasjalikumalt kompenseerivaid erinevusi sellise mitterahalise teguri nagu tööohutus näitel. Kõrgem tööohutuse tase vastab kõrgemale töötasu tasemele, kusjuures kõik muud asjad on võrdsed (haridustase, vaimne areng, kogemused ja ettevõtlikkus). Illustreerime seda graafikul (joonis 2.). Ehitame üles kõverad U1 ja U2 "palk – kindlus". Nende kõverate kumerus näitab kulude suurenemist koos turvalisuse taseme tõusuga. U1 - Ruslani ja Marina ükskõiksuse kõver, kelle kvalifikatsioonitase on muul tasemel. U2 - Vladislavi ja Sofia ükskõiksuskõver, kellel on kõrgem kvalifikatsioonitase kui Ruslanil ja Marinal. Vladislav ja Ruslan eelistavad kõrgemat kõrge riskitasemega tööjõupalka ning Marina ja Sofya madalamat palgataset madalama riskitasemega. Kõrgema kvalifikatsiooniga jääb Sophia palk alla Ruslani omale, sest. Ruslan on väga riskikartlik ja Sophia eelistab ohutuid töötingimusi, kuid Vladislavi palk on kõrgem, kuna ta on kõrgema kvalifikatsiooniga.

Joonis 2.

Ohutuse tagamine nõuab vastavaid kulutusi ohutusmeetmetele (näiteks õhku puhastavate filtrite paigaldamine). Tööandjad saavad need kulud kompenseerida, investeerides oma toote hinda või vähendades töötajate palka. Lisakulusid kattes toodete hinna tõstmisega kaotavad tootjad osa oma kliente. Seetõttu eelistavad nad töötajate palkasid alandada. Kuid mitte kõik töötajad ei nõustu nende tingimustega, vaid mõned neist on valmis rohkemast keelduma ohutud tingimused tööl, kuid sama palk. Optimaalne ohutustase määratakse nende tegevuste tulude ja kulude võrdlemise teel. Madalamat palka määrav tööandja on huvitatud tööohutuse taseme tõstmisest vaid juhul, kui töötaja hindab seda oma kuludest kõrgemaks (palga alandamine).

Ebatäiuslik konkurents tööturgudel. Konkurentsitingimustest kõrvalekalded erinevate liikumispiirangute näol aitavad selgitada palgaerinevusi samadel töökohtadel. Töötajate geograafiline liikuvus on üsna piiratud. Selle põhjuseks on soovimatus muuta oma elu, harjumusi, hirm uue ees, teatud garantiide (staaži staaž, õigus pensionile) kaotamisest. Institutsionaalsed mobiilsuse piirangud on piirangud töötajate palkamisel ilma ametiühingukaardi või akadeemilise kraadita. Liikumissotsioloogiline piiratus väljendub välisriikide kodanike madalamas palgas kui selle riigi kodanikel. Kõik need tegurid mõjutavad sama töö eest makstava palga erinevust erinevad osad riigid.

Palkade diferentseerumise riikide ja piirkondade lõikes määravad erinevused tööviljakuses, mis on tingitud erinevustest tehnoloogias, tootmistegurite kättesaadavuses, elanikkonna haridustasemes ning teaduse ja tehnoloogia arengutasemes.

Järeldus

Seega on töötasu tasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti kompensatsioonimakseid. Töötaja töötasu on põhimõtteliselt majanduslik kategooria. Kaasaegsetele majanduskategooriad mida iseloomustab nägemus palgast kui tööhinnast. Arvestades olulist sotsiaalne tähtsus palgad ja nende mõju sotsiaalsed protsessid, on vaja rääkida palgast kui sotsiaalmajanduslikust kategooriast. Juriidiline aspekt sotsiaalmajanduslik kategooria "palk" peegeldab töösuhte kompenseeritavat olemust.

Erinevalt majandusteadlastest opereerivad juristid palga mõistega selle sõna kitsas tähenduses, mis tähendab tasu töötulemuste eest. tööfunktsioon, st. millegi kallal töötama tööleping. Õigus viitab peamiselt palga formaalsele küljele, mõjutamata selle sotsiaalmajanduslikku olemust; seadus käsitleb töötasu töösuhte elemendina. Kirjanduses on palgastruktuurist kahetine arusaam. Mõned sisaldavad töötasu kitsamas tähenduses: põhi- ja lisaosa. Teised leiavad, et kohtud peaksid hõlmama ka täiendavaid (kaudseid) makseid, mis teatud määral aitavad stimuleerida töötaja tööd, parandada heaolu. Tundub, et selle küsimuse mõistmise range lähenemise korral tuleks esimest seisukohta õigemaks pidada. See positsioon tuleneb sellise kategooria nagu töötasu sisust (see on teatud süsteemi tõttu tagatud).

Olles kaalunud olemasolevad süsteemid ja töötasu vormid, väärib märkimist palju head küljed ja selgeid eeliseid. Kuid isiklike ja sotsiaalsete vajaduste täielikuks rahuldamiseks, tootmise efektiivsuse tõstmise, toodetud toodete konkurentsivõime suurendamise probleemi lahendamiseks tuleb ettevõtte töötajad paigutada sellistesse tingimustesse, mis julgustavad neid ehitama väga tõhusaid seadmeid. ja parandada tootmisressursside kasutamist. Selleks on soovitatav üles ehitada materiaalsete stiimulite mehhanism teaduslikult põhjendatud ettevõtte tegevuse hindamise kriteeriumidele, struktuuriüksustele. Räägime vajadusest kasutada näitajaid, mis kajastaksid iga meeskonnaliikme töö majanduslikku lõpptulemust. Praeguseks on palgavaldkonnas välja kujunenud olukord, mida iseloomustab täielik ebakõla varem väljakuulutatud põhimõtete ja tegelikkuse vahel. Nende materiaalne heaolu ei ole seotud mitte ainult tootmise efektiivsuse, toodetud toodete sotsiaalse kasulikkusega, vaid isegi toodetud toodete mahuga. Seetõttu peaks esimene samm palkade tõstmise suunas olema ettevõttes nende töö eest makstava palga kujunemise mehhanismi muutmine.

Vahetud eesmärgid avalik kord töötasu korraldamise valdkonnas on:

• Palkade reformimine
• tõstmine minimaalne suurus töötasu kuni toimetulekupiirini;
• · maksupoliitika muutmine - kaubatootjate maksustamise vähendamine; · Sotsiaalse partnerluse rolli tugevdamine; teabeteenuse täiustamine.

Riigis kujunenud palkade olukorra analüüs viitab selle reguleerimise äärmiselt ebatäiuslikele meetoditele nii lepinguliste mehhanismide kui ka riiklike (regulatiivsete, maksu- ja eelarveliste) meetodite abil. Venemaa majandusel on palju puudusi, sealhulgas Venemaa halvasti arenenud tööturg. AT viimastel aegadel elanike sissetulekute vahel on olulisi erinevusi. See suundumus mõjutab negatiivselt inimeste heaolu, riigi majandust ja Venemaa Föderatsiooni rahvusvahelist staatust.

Kaasaegse Venemaa sotsiaalsed protsessid on keerulised ja sageli vastuolulised. Viimasel neljal aastal täheldatud positiivsed suundumused elanikkonna elatustaseme stabiliseerumisel ei ole veel võimaldanud (pärast 15 aastat kestnud reforme) saavutada isegi üsna madalat reformieelset elanikkonna sissetulekutaset. Uuele reaalsusele vastava palgasüsteemi kujunemine Venemaal oli „koipalliga“ selle transiidi (ülemineku) vormide etapis, mis on turumehhanismidega halvasti kohanenud.

Majandus- ja sotsiaalreformide läbiviimise peamiseks tingimuseks on nende järjepidevus. Arvukad faktid annavad tunnistust sellest, et näiteks sissetulekute süsteemi või tööturu reguleerimise süsteemi on võimatu reformida, jättes selle "külmutatud kujule", ilma palgasüsteemi tsiviliseeritud vormi viimata. Elanike sissetulekute katastroofiliselt suure polariseerumise (diferentseerumise) tingimustes on oluline Lääne-Euroopa riikide kogemust kasutades kujundada ja rakendada sissetulekute võrdsustamise ja ümberjaotamise turumehhanismid, loobuda arhailistest keskmistest statistilistest hindamismeetoditest. elanikkonna sissetulekute seis ja dünaamika. Üks olulisemaid takistusi alanud majanduse taastumisel on hästitasustatud töökohtade nappus. Vajalik on riikliku ja kohaliku tööhõivepoliitika ja sissetulekute regulatsiooni oluline revideerimine ning selgete suuniste kujundamine tööandjatele. Vaja Valitsuse programm palkade reguleerimine, mis võimaldab motiveerida venelasi loovale ja tõhusale tööle. Palkade diferentseerumise vähendamiseks peaks valitsuse sekkumine olema mõõdukas.

Usun, et selline olukord Venemaa tööturul loob ebasoodsa keskkonna töömoraali vallas, st töötajad kaotavad sageli huvi töö vastu. Ma arvan, et see küsimus on endiselt lahtine. pikka aega ja vajab seetõttu täiendavat uurimist.

Kõigis arenenud ja arengumaad Seal on palgavahe. Sama tööd ühel tegevusalal võib tasuda erinevalt ning tasu suurus sõltub mitmest asjaolust. Töötasu taset mõjutavad otseselt ettevõtte suurus ja koht turul, töötajate arv, juhtimisstiil ja kümned muud parameetrid. Palgataset mõjutab otseselt konkurents tööstuses, vajadus kvalifitseeritud spetsialistide järele tööturul. Millega üldse seletatakse palkade diferentseerumist? Mis vahe on sissetulekutel?

Miks tekivad palgaerinevused?

Vastavalt kaasaegsed teooriad personalijuhtimine, palkade diferentseerimine on teadlik tasustamise seadmine töö eest erinevad tasemed võttes arvesse konkreetseid tegureid. See tähendab palga ebavõrdsust, mis ilmneb nii sama ettevõtte sees kui ka üleselt erinevad organisatsioonidüks tööstusharu. Diferentseerimine tekkis tööviljakuse hindamise mehhanismina, selle määrab töö efektiivsus.

Maksetaseme kujunemine mõjutab terve rida parameetrid:

• Töötaja kvalifikatsioon. Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialisti töö on kõrgemalt tasustatud kui tema kolleegi töö, kellel on vaid keskmine erialane haridus.
• Tehtud tööde kogus ja kvaliteet. Erinevatel töötajatel on erinev töövõime, motivatsioonitase, tähelepanelikkus ja muud omadused, mis mõjutavad tööprotsessi efektiivsust.
• Vastutuse määr tehtud töö eest. Juhtkond kõikidel tasanditel võtab vastu rohkem tavalisi töötajaid, kuna nemad vastutavad oma töö tulemuste eest.
• Töötingimused. Näiteks sarnaste tööde eest, mida tehakse karmides tingimustes kliimatingimused töötajad saavad rohkem.

Samuti võib palkade diferentseerimine olla territoriaalne, valdkondlik, seda mõjutavad üldine nõudlus eriala järele ja piirkonna elatustase, samuti pakkumise ja nõudluse suhe tööturul.

Erinevus Vene Föderatsiooni töökoodeksis

Vene keeles Töökoodeks on ka maksmise diferentseerimise mõiste, kuid seaduse järgi kehtib see ainult tariifimaksesüsteemidele. See sisaldab tariifimäärasid, ametlikke palku ja koefitsiente, mis mõjutavad palgaarvestust. Eristamisel eristatakse erinevate kategooriate töötajate töötasustamist, mis võimaldab tööandjal ja töötajal töölepingu sõlmimisel kokkuleppele jõuda.

Diferentseerimine peab vastama mitmele kohustuslikule nõudele:

• Objektiivsus. Palkade erinevusi tuleks selgitada objektiivsete tööjõukulude hindamise kriteeriumidega.
• Selgus töötajatele ja tööandjatele. Selged kriteeriumid takistavad konfliktsituatsioonid ja töövaidlused.
• Läbipaistvus kontrollimiseks. Tööinspektsiooni esindajad saavad kontrollida palgaarvestuse õiglust vastavalt töötajate objektiivsetele andmetele.
• Töötaja sotsiaalkaitse. Tööseadustikus ette nähtud diferentseerimine võimaldab vältida töötaja palga alahindamist ja tema huvide riivamist.

Olukord tööturul on pidevas muutumises, kuid erinevused töötajate töötasus on alati olemas, kuna need tulenevad objektiivsetest hindamiskriteeriumidest. Palkade diferentseerimine peab aga olema õiglane, seega arvutatakse palgad ja tariifimäärad kümnete kriteeriumide järgi. Kui töötaja pole töötasu tasemega rahul, võib ta proovida muuta koostöötingimusi tööandjaga ja tõestada, et tema töö on rohkem väärt.

Iga töötav inimene saab tasu, mida nimetatakse töötasuks. Palkade diferentseerimine on kontseptsioon, millest igaüks on vähemalt korra kuulnud. Kuid väheseid inimesi huvitab selle tähendus. Noh, tasub sellel teemal rääkida ja pöörata tähelepanu sellega seotud peamistele sätetele.

Definitsioon

Kõik teavad, mis on palkade diferentseerimine – see on mõiste, mis tuleneb ladinakeelsest sõnast differentia. See on tõlgitud vene keelde kui "erinevus". Inglise keele erinevus, muide, tähendab sama asja. See termin tähendab alati teatud osa valimist ühest osast. Mis iganes see ka on. Kuid loomulikult toimub see valik alati teatud omaduste järgi.

Ja palkade diferentseerimine, nagu võis juba arvata, tähendab olulist erinevust inimeste sissetulekute tasemetes.

Mõjutavad tegurid

Muidugi mängib rolli nõudlus ja pakkumine. Kuid on palju olulisemaid tegureid, mis mõjutavad palga suurust.

Esiteks on see töö kvantiteet ja kvaliteet. Teiseks, millistel tingimustel inimene peab töötama. Kolmandaks on see tööalane kvalifikatsioon. Ja ka inimtegevuse liik, elukallidus (ja selline mõiste on olemas), miinimumpalk (toimib sotsiaalse garantiina), samuti palgapoliitika.

Loetletud konkreetsete töötajate või nende üksikute rühmade palgad. Praktika tunneb palkade valdkondlikku, territoriaalset ja ametialast diferentseerimist. Samuti on erinevusi töötingimustes ja töötajate kategooriates.

Põhjused

See või teine ​​sissetuleku suurus on alati seotud inimese heaoluga. Pole kellelegi saladus, et tänapäeval saavad mõned inimesed rohkem raha samas kui teised on vähem. Seda ebaühtlust põhjustavad teatud põhjused palkade diferentseerimisel.

Esimene on üks olulisemaid. Ja need on erinevused füüsilistes ja intellektuaalsetes võimetes. Haridustase, kvalifikatsioon, professionaalsed omadused ja isegi valmisolek riskida.

Teine põhjus peitub motivatsioonis ja töökuses. Iga inimene töötab erinevalt. On töönarkomaane, kes veedavad tubli poole päevast tööl, ei võta puhkust ning saavutavad oma raske töö ja tööarmastusega pidevalt edutamist. Ja on apaatseid "töölisi". Nad on tööl olnud vaid 15 minutit ja vaatavad juba kannatamatult oma kellasid. Pole üllatav, et need inimesed võivad aastakümneid samal ametikohal olla – neis pole põnevust.

Kolmas põhjus on elukutse. Loogiline, et kaupluse müügiassistent saab suurusjärgu võrra vähem palka kui mõne suurfirma finantsdirektor.

Neljas põhjus, mis töötajate palkade diferentseerimise süsteemis aset leiab, on õnn, õnn, diskrimineerimine, perekonna suurus ja koosseis.

Ja lõpuks viimane tegur. 5. põhjus on igasuguse vara omamine. Miks rikaste inimeste säästud pidevalt suurenevad? Sest nad investeerivad oma teenitud raha pankadesse, kinnisvarasse, muudesse väärisesemetesse, kahekordistades neid. Ja maksejõuetud inimesed ei saa seda endale lubada, sest neil pole sääste.

Piirangud

Palkade diferentseerumisel on palju muid tegureid. Tähelepanu tuleks pöörata geograafilistele piirangutele. Igaüks meist on sellega tuttav. Ja me räägime palkade erinevusest, mis ei sõltu inimeste elust ega töötingimustest. See viitab pakkumise ja nõudluse erinevale suhtele erinevatel piirkondlikel tööturgudel. Loogiline, et Moskvas saab meediasfääri töötaja rohkem kui Krimmis. Pole ju vaja isegi välja öelda, kus meedia on paremini arenenud, kus olulisem ja kui erinev on tehniline baas. Nagu ka tegelikult nõuded töötajatele.

Institutsionaalsete piirangute kohta tuleb öelda veel üks asi. Need on kunstlikud "raamid". Need piiravad töötajate liikuvust. Kui näiteks kaupluse ametiühing piirab oma liikmete arvu, takistab see automaatselt töötajate kolimist teise piirkonda, kus palgad on kõrgemad. Kõik sellepärast, et kardetakse, et mind ei võeta uude kohta ametiühingu liikmeks.

Ja siis on sotsioloogilised piirangud. Ja seda peavad paljud kõige ennekuulmatumaks teguriks. Hoolimata asjakohaste seaduste olemasolust eristatakse ettevõttes sageli palkasid soo, rahvuse ja kodakondsuse järgi.

Muud nüansid

Teine palgaerinevus on sageli seletatav investeeringutega nendesse tööjõu kvaliteedi tõstmisele suunatud nn kuludesse. Ja muidugi esitus. See hõlmab ennekõike hariduskulusid. Üld-, eri-, ümberõpe, täiendõpe jne.

Palkade erinevuse põhjuste loetelus on ka tervishoiukulud. Ütlematagi selge, et isegi kui nad otsustasid maksta selle kategooria töökohtade arvu suurendamise eest. Kuigi detailidesse laskudes pole see kaugeltki investeering inimesesse. See on ettevõtte / ettevõtte / kontserni jne fondide arendamine.

Tariifid

Rääkides sellest, mis on palgamäärade diferentseerimine ja mis põhjustel see eksisteerib, ei saa jätta märkimata huvitav asi. Nimelt see, et NSV Liidu päevil töötasid nad välja ühtse riikliku tariifisüsteemi. Mida ta esindab? Standardite kogum, mille alusel riik reguleerib palgataset. Need on piirkondlikud palgakoefitsiendid, tariifi skaalad, määrad, kvalifikatsiooni juhendid ja palju muud.

Muide, siin on viimasest pikemalt juttu. Teatmeteos on selline kaalukas kogu, mis sisaldab erinevate ja erialade tunnuseid. Ja ka nõuded, mis kehtivad potentsiaalse töötaja oskustele ja teadmistele konkreetses valdkonnas.

Kurikuulus tariifiskaala loodi selleks, et reguleerida palkasid sõltuvalt sellest, kui kvalifitseeritud inimene on. Ja määr, nagu kõik teavad, määrab teatud kategooria töötaja palga. Alates 1992. aastast on Vene Föderatsioonis kehtinud ühtne tariifiskaala. See sisaldab 18 auastet. Samas kõige esimene, minimaalne, vastab miinimumpalgale.

Stiimulid

Kõik ülaltoodud on peamised aspektid, mis on seotud sellise mõistega nagu palk. Lisaks sisaldab palkade diferentseerimine lisatoetusi ja lisatasusid. Spetsialistid, kes teevad keerulist, rasket, ohtlikku, olulist, kiireloomulist, intensiivset tööd, saavad alati rohkem palka. Nende töökoormus ja kulutatud jõud kompenseeritakse rahaga. Seesama ületunnitöö on musternäide. Või lisatasud õpetaja poolt selle eest, et nad juhivad “pikendusprogrammi” või võtavad ühe või teise tunni nende juhendamisel.

Tuleb märkida, et teatud toetused on vajalikud. Ja et ettevõte neid "unustaks", võeti vastu vastav seadus ja kehtestati tööseadustik.

Kõik teavad sellist asja nagu auhind. See on ergutustasu teatud tulemusnäitajate saavutamise eest. Igal lavastusel on boonussätted, mis kirjeldavad kõiki tingimusi, mida preemiat saada sooviv inimene peab järgima.

Makse erisused

Tasub teada, et pole ainult kindlat palka. Palga diferentseerimine oleneb ka töö vormist ja liigist. Pean silmas protsessi ennast. Seal on näiteks nn ujuva palga süsteem. Või vahendustasu alusel töötasu. Sageli saavad vabakutselised (kaugtöölised) rohkem kui need, kes lähevad tööle tahtlikult. Sest neile makstakse reeglina tööühiku, mitte kulutatud aja eest.

Oletame, et heale kunstnikule telliti maal 30 000 rubla eest. Ta, olles oma käsitöö meister, kirjutas selle viie päevaga. Ja ta sai selgelt rohkem kui sama kooli kaunite kunstide õpetaja. Samas kui ta saab kuu lõpus palga kätte teatud arvu tundide läbiviimise eest.

Ergutuspalga kohta

Seda aspekti tasub mainida ka rääkides sellisest teemast nagu palkade diferentseerimine Venemaal.

Niisiis, "stimuleerimise" suurus sõltub igal juhul kahest kriitilised tegurid. Esimene on algne palgaväärtus. See määrab alati sissetulekutaseme probleemi. Algväärtus on inimese tehtud töö määr. Loomulikult, kui inimene saab 70 000 rubla kuus, tehes sellega proportsionaalseid jõupingutusi, ei saa tema boonus ulatuda 1000 rublani.

Ja teine ​​tegur on sotsiaalne õiglus. Kõrgema ja madalama kvalifikatsiooniga töötajate palgatasemete erinevust tuleb põhjendada ja argumenteerida.

Kuidas ettevõtetel läheb?

Paar sõna tuleks öelda ka selle kohta, kuidas erinevates ettevõtetes palkade diferentseerimine toimub. Eespool on loetletud sõltuvused, põhjused ja erinevust mõjutavad tegurid. Ja nüüd saate öelda, kuidas seda määravad ettevõtete juhid.

Seadusandlus on aluseks. Ja juba oma positsioonidest lähtudes ehitatakse üles töötasusüsteem. Esiteks võetakse arvesse tootmise eripära. Millised töökorralduse tunnused sellel toimuvad, osutatavate teenuste / valmistatud toodete olemus, personali struktuuri ja selle koosseisu eripära.

Seejärel töötatakse välja palgakorralduse projekt. Kõik kontrollitakse mitu korda üle, kõrvaldatakse vead ja puudused, analüüsitakse objektiivsust. Ja mis kõige tähtsam, töötajad peaksid olema protsessi kaasatud. Oma sõna peavad ütlema ka töötajad, kes oma tööjõuga ettevõtet edendavad, et palgatasemete diferentseerimine oleks võimalikult objektiivne. Ja ei teeks paha kõiki meeles pidada. Inimesed on sageli häbelikud või kardavad palgatõusu või preemiat küsida. Aga asjata. Kui inimene on tõesti töökas, annab ettevõttele väärtust, ületab plaani või näitab end teistest paremini - on tal õigus end deklareerida, kui tööandja seda ei märka.

Sotsiaalne aspekt

Loomulikult on väga olulised rahalised, majanduslikud, juriidilised ja korralduslikud aspektid. Kõik need on loetletud eespool. Kuid lõpetuseks tahaksin öelda paar sõna sotsiaalse komponendi kohta.

Diferentseerimine – just see peaks suurendama teatud ressursside kasutamise efektiivsust. Palkade tasemete erinevus on kohustatud innustama spetsialiste ja töötajaid oma karjääri parandama ja parandama. Lihtne näide: seal on suur meediavaldus. Selle heaks töötavad erinevate erialade inimesed. Alustades sekretäride, korrektorite ja saatejuhi abidena, lõpetades peatoimetajate, toimetajate ja operaatoritega. Vaevalt sisse elanud katseaeg ajakirjanik teab, et algul makstakse talle näiteks 30 000 rubla. Kuid ta teab ka seda, et erikorrespondent saab kaks korda rohkem palka. Seal on stiimul kasvada, pingutada, olla hea töötaja ja isegi plaani ületada. Seda nimetatakse perspektiiviks.

Negatiivne tegur

Kuid teatud tüüpi eristamine muudab asja ainult hullemaks. Ja majanduslikku efektiivsust pole täheldatud. Inimesed töötavad ettevõttes viis aastat, kümme, viisteist - ja kogu aeg on nad samal ametikohal, saades iga paari aasta tagant väiksemaid ametikõrgendusi. Ja direktor, administraatorid ja asetäitjad ostavad igal aastal uusimaid telefone, vahetavad autosid ja lisavad suvilatele põrandaid. Liialdatud muidugi, aga sellised ja sarnased olukorrad pole haruldased. Ja selline väljendunud vahetegemine ainult rõhub töötajaid ja heidutab igasugusest soovist töötada ettevõtte hüvanguks. See on sotsiaalne ebaõiglus. Ta ei tohiks olla. Ja sellega tuleb võidelda.

Nagu iga ärimees ja praktiline inimene, mõistis Taylor, et häid majandustulemusi ei saa saavutada altruismil ja filantroopial põhineva juhtimisega. Edu võti on põhimõtetes mõistlik isekus. Igaüks, kes tahab hästi töötada, peab saama head palka. Aga niisama ei maksa ükski ettevõtja ega juht raha. Ta on nõus lisama teie palgale 30 või 60%, kui teie toodang suureneb 100%. Ülejäänud osa katab äririski ja tööjõu ratsionaliseerimiseks vajalikke parandusi.

Edasijõudnud töötaja ei taha töötada laiska naabriga ja saada temaga võrdseks. Ta nõuab kõrgemat palka ja tal on õigus. Seetõttu on tema jaoks vaja luua sobivad tingimused: õigeaegselt varustada toorainet, tööriistu ja tehniline dokumentatsioon, esitama viivitamata üksikasjad, õpetama kutseoskusi, määrama juhtiva ja pädeva administraatori. Lisaks on vaja üles ehitada töötaja tasustamise süsteem selliselt, et teda karistatakse abielu ja tahtlike vigade eest, laheda töö eest ning suurepärase töö eest täiendavalt premeeritakse. Tänapäeval on see elementaarne tõde, kuid sada aastat tagasi oli diferentseeritud maksesüsteemi leiutamine suur samm edasi.

Diferentsiaalsüsteemi põhiprintsiip oli: mahajääjaid karistatakse, liidreid premeeritakse, keskmised talupojad saavad normi. Ehk kui inimene täitis tootmisnormi (tund-ülesanne) 100%, siis sai ta tavapärast palka. Kui ta täitis üle 101 - 120%, sai ta lisatasu. Ja kui ta normi ei täitnud, siis vabastati ta võlakirjast: vastav osa arvati tema palgast maha.

Miks otsustas Taylor vana maksesüsteemi muuta? Mis tal viga oli? Peamised probleemid, mis selle kasutamisel tekkisid, olid järgmised:

1) töötajatele maksti ametikoha, kuid mitte individuaalsete võimete (energia, hoolsus, oskused) eest, teisisõnu maksti inimese tööl viibimise eest, mitte tema tööpanuse eest;

2) töötasu ei sõltunud töötajast endast, vaid administratsiooni soovist;

3) laisatele ja kohusetundlikele töötajatele maksti võrdselt, legaliseerides ja institutsionaliseerides sellega tasandusprintsiibi;

4) administratsioon langetas kontrollimatult hindu ja töötajad vastasid tootlikkuse piiramisega;

5) töötaja jaoks oli oluline tagada töötasu, mitte tehtud töö mahu säilimine;

6) töötajaid ei huvitanud ettevõtte, administratsiooni kahjumid pole õppimisest huvitatud tegelik aeg ülesande täitmiseks;

7) puudus huvitatud koostöö ettevõtjate ja töötajate vahel.

Ja enne Taylorit üritati kehtestada palkade diferentseerimist. Grupitegevusel põhinev Towne'i projekt ja üksikisiku individuaalsetest huvidest lähtuv Halsey plaan püüdsid mõlemad tasandada osapoolte vastandumist tootlikkuse kasvust saadava kasumi jagamise küsimuses. mõlemad kujutasid endast vaid ajutist kompromissi. Taylor tegi veel ühe katse probleemi lahendada. Ühelt poolt toetus ta eelkäijate saavutustele, olles püstitatava hoone viimane kivi, teisalt aga esitas midagi täiesti uut, avades järjekordse lehekülje Ameerika juhtimise ajaloos. Ise diferentsiaalsüsteem Taylor pidas selle määramise teaduslikku meetodit vähem oluliseks. Viimane asjaolu nõudis spetsiaalse osakonna loomist. Pärast sellise süsteemi kasutuselevõttu, mis selle looja sõnul peaks veenma töötajaid, et administratsioon on otsustanud premeerida ainult head tööd, mitte mis tahes tööd (ja selle rakendamise tulemused peaksid paljastama asutustevahelise tiheda koostöö eelised). kaks osapoolt), ei ole see enam vajalik. , kuigi osakond ise säilitab oma tähtsuse. Administratsiooni üks olulisemaid ülesandeid ja uue osakonna funktsioon on täpselt kindlaks määrata, kui palju aega peab töötaja päevakvoodi täitmiseks täiskoormusega veetma. Kuna töötajad kasutasid maksimaalset jõudu piisava palga teenimiseks, ei olnud võimalik sundida neid hindade langemisel rohkem jõudu kasutama. Tööjõu intensiivsuse järsk tõus teatud määral oli tagatiseks administratsiooni poolt palkade langetamise vastu. Taylor uskus, et palgaprobleemi lahendamine on võimalik lihtsalt täpse tööaja fikseerimisega. Tema lähenemisviisi eripäraks on katse tuvastada tasu suuruse otsene sõltuvus töötaja toodangust.

Tootmismäära ja koormuse määramise metoodika kohta inimese kohta võib eeskujuks olla järgmine Taylori katse Bethlehem Companys. Tema abid – Gillespie ja Wall – valisid madalapalgaliste hulgast välja 10 võimsaimat väljarändajat. Tavapärase 13-tonnise tempoga panid nad need peale 75 tonni. Juba pärast esimest trolli nägid töömehed kurnatud välja. Täiendavad uuringud võimaldasid järeldada, et 75 tonni on maksimaalne, teoreetiliselt lubatud piir. Insenerid võtsid puhkamiseks 40% etteantud väärtusest ja määrasid esimese klassi laaduritele lubatavaks normiks -45 tonni ööpäevas. Vabatahtlike leidmine järgmiseks katseseeriaks osutus äärmiselt keeruliseks. 40 kutsutust vaid 3 olid tõesti "esimese klassi", 10 normilähedased ja ülejäänud ei pidanud 2-3 päeva pärast koormustele vastu. Kuigi Gillespie ja Wall polnud eriti kogenud spetsialistid, uskus Taylor neid ja muutis selle kogu tehase töötajate jaoks normiks.

Taylor ei pidanud majanduslikke stiimuleid ainsaks ja universaalne ravim motivatsiooniprobleemi lahendamine. Vana maksesüsteemi lükkas ta tagasi just raha rolliga käitumise stimuleerimises liialdamise pärast. Selle loojad nimetasid täiuslikku palgaskeemi praktiliseks lahenduseks mitte ainult motivatsiooniprobleemidele, vaid kõikidele juhtimisprobleemidele. Elu on aga näidanud, et palgatõus ei andnud positiivset stiimulit, sest pärast seda alandati kohe hindu. Probleemi tuum polnud Taylori sõnul mitte niivõrd palgatõus, vaid tagatis määrade langetamise ja kõrge palga säilitamise vastu. Sellise garantii võiks anda mitte osaline juhtimisreform, vaid kogu selle mehhanismi radikaalne ümberkujundamine, kus üks või teine ​​makseskeem oli vaid üks alluva tähtsusega elemente. Sama õigustatult võib motivatsioonitegurina toimida mis tahes muu element (mis tegelikult oligi), kuna need kõik on suunatud töötaja stimuleerimisele. Seega võimaldas tunnisüsteem ja tööprotsessi jaotamine eraldi toiminguteks edukamalt planeerida kõiki tootmisvaldkondi, kontrollida täitmist ja samal ajal ka töötajat stimuleerida.