Sisereeglid töögraafik(VTR) on vajalikud igale tööandjale. Need aitavad töötajaid distsiplineerida ja kõrvaldada tarbetud töökonfliktid. Meie artiklist saate teada koostisosad käesolev dokument ja selle väljatöötamisel kohaldatavad regulatiivsed nõuded.

Organisatsiooni töögraafik

Töösisekorraeeskirjad on vajalikud nii töötajatele kui ka tööandjatele. Enamik tööandjaid töötab selle dokumendi iseseisvalt välja ja oskab selles ära näidata kõik vajalikud aspektid. Sellist vabadust riigiasutused ei saa – nende sisemiste tööeeskirjade jaoks on ette nähtud ranged regulatsioonid. Näiteks keskkontori töötajate videomaki reeglid Föderaalteenistus alkoholituru reguleerimise kohta kinnitati föderaalse alkoholiregulatsiooni talituse 11. augusti 2014 korraldusega nr 247.

Äriühingute ja üksikettevõtjate sisemised tööeeskirjad luuakse tööseadusandluse alusel, võttes arvesse sisemist eripära. Samas on selle kohaliku seaduse põhimõisteks töögraafik, mis on otseselt seotud töödistsipliini määratlusega: sisemiste käitumisreeglite järgimine on kõigile töötajatele kohustuslik.

TÄHTIS! Töösiseste tööeeskirjade määratlus on toodud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189: kohalik normatiivakt, mis sisaldab töölepingu poolte põhiõigusi ja -kohustusi, töö- ja puhkerežiimi, karistusi ja stiimuleid ning muid töösuhete reguleerimise küsimusi.

Lähemalt artiklis Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189, lugege materjali "St. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189: küsimused ja vastused " .

Sellest määratlusest lähtuvalt saab töösisekorraeeskirja vormistada eraldi kohaliku aktina, millega kõik töötajad tutvuvad allkirja vastu. Rikkumisena ei peeta seda aga, näiteks menetluse lisamist kollektiivlepingusse eraldi jaotise või lisa vormis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190).

Kui tööandjal ei ole töötajatele erinõudeid ning kõik VTR reeglid kajastuvad töölepingutes, lisatasude sättes või sisejuhistes, võib tööandja piirduda ainult nende dokumentidega ja keelduda eraldi töösisekorraeeskirja koostamisest.

Videomaki põhireeglid

Töösiseste tööeeskirjade reeglite väljatöötamisel tuleb lähtuda artiklis loetletud reeglitest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189 tema jaoks olulistest koostisosadest, unustamata samas ettevõtte nüansse. Iga tööandja otsustab ise, millises mahus ja koosseisus see dokument koostatakse.

• üldsätted (reeglite määramine, arengueesmärgid, jaotusvaldkonnad ja muud korralduslikud küsimused);
• töötajate palkamine ja vallandamine;
• tööandja ja töötajate õigused ja kohustused;
• töödistsipliini (töötajate karistused ja soodustused);
• lõppsätted.

Esimene (üldine) organisatsiooniline osa võib lisaks ülaltoodule sisaldada nendes reeglites kasutatud termineid ja määratlusi.

Töötajate vastuvõtmise, üleviimise või vallandamisega seotud protseduuride kirjeldust saab täiendada töötajalt tööle kandideerimisel nõutavate dokumentide loeteluga, mis koostatakse ettevõttes endas töötaja tööalase tegevuse käigus.

Lisateavet selle kohta, millised need dokumendid võivad olla, lugege artiklist. Kuidas töötaja tööle võetakse? .

TÄHTIS! Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 68 ja vallandamise protsess nõuab artikli nõuete täitmist. 77-84.1, 179-180 ja muud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid.

Tööandja ja töötajate õigusi ja kohustusi käsitlevate eeskirjade väljatöötamisel ei nõuta mitte ainult ametlikku üleviimist, vaid ka nende vastavust tööseadusandluse nõuetele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 21, 22).

Töötajate õiguste rikkumine, samuti tööandja poolt neile ülemääraste tööülesannete panemine on lubamatu. Sellega seoses võib ametiühingukomisjon või muu töötajate õigustatud huve valvav organ oluliselt mõjutada VTRi reeglite sisu ja koostist.

VTR-i töö- ja puhkeaja reeglid

Videomaki reeglites olevad töö- ja puhkeperioodid on eraldi kirjeldatud. Eelkõige peavad töötajad teadma töö algus- ja lõpuaega ning lõunasöögi ja reguleeritud vaheaegade kestust. Töötaja, kes ei tunne töögraafikut, võib süstemaatiliselt hilineda ega kahtlusta, et ta rikub töödistsipliini.

VTR-i reeglitest saavad töötajad teada, millised nädalapäevad loetakse puhkepäevadeks, ning selgitavad välja järgmise kalendripuhkuse alguse ja kestuse nüansid.

Kui töö on korraldatud vahetustega, kuuluvad kajastamisele kõik ajutise töötamise aspektid: vahetuste arv päevas, nende kestus, iga vahetuse algus- ja lõppaeg jne.

Kui tööandja ebaregulaarse töö kohta eraldi kohalikku akti ei koosta, tuleb VTR-i eeskirjas sätestada vähemalt ebaregulaarse tööajaga ametikohtade loetelu ja töötajate tööülesannete täitmise tingimused väljaspool tavapärast tööaega.

TÄHTIS! Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 101 kohaselt tunnistatakse ebaregulaarne tööpäev töö erirežiimiks, kui töötajad on seotud tööga väljaspool tööpäeva ajakava.

Ei tasu unustada, et arvestada tuleb ka tavapärasest tööpäevast üle töötatud ajaga. Sellise arvestuse pidamine kohustab tööandjat Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91. Seda protsessi saate korraldada mis tahes enda väljatöötatud vormi või tavaliste ühtsete vormide T-12 või T-13 abil.

Tööajalehtede ühtsete vormide blankette ja näidiseid saate alla laadida meie veebisaidilt:

• "Ühtne vorm nr T-12 - vorm ja näidis" ;
• "Ühtne vorm nr T-13 - vorm ja näidis" .

TÄHTIS! Ebaregulaarse töö eest ei maksta kõrgendatud määra, vaid selle eest makstakse lisapuhkust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 119 alusel vähemalt 3 päeva). Sellise puhkeaja maksimumpäevade arv ei ole seadusega reguleeritud, kuid selle kestus, mille tööandja määrab, tuleb ajakavas fikseerida.

Ametiühingute esindaja peaks kontrollima VTR-i reeglite sisu klausli olemasolu suhtes, mille kohaselt ei saa töötajate suhtes kohaldada ebaregulaarseid töötingimusi. Nende hulka kuuluvad eelkõige alaealised, rasedad töötajad, puuetega inimesed jne.

Oluline "distsiplinaar" jaotis

Töödistsipliini järgimine on üks olulisemaid küsimusi, mis nõuavad hoolikat uurimist. Ilma selle reeglita on videomakk ebapiisav ja puudulik. Distsiplinaarküsimus on antud Erilist tähelepanu, ja sisse üksikud tööstusharud ei piirdu videomagnetofonide reeglite osaga, vaid töötavad välja eraldi sätted või distsiplinaarhartad.

Distsiplinaarosakond koosneb kahest osast: karistused ja preemiad. Karistusi käsitlev osa põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192, milles distsiplinaarsüütegu on määratletud kui töötaja tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine, millele võib järgneda kolme tüüpi karistusi (märkus, noomitus ja vallandamine). Muid karistusi tööseaduses ette nähtud ei ole.

Lisateavet Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud distsiplinaarkaristuste kohta leiate materjalist. "Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel distsiplinaarkaristuste tüübid" .

Lisakaristustest saame rääkida vaid töötajale eridistsiplinaarvastutuse võtmisel. Need on näidatud föderaalsetes õigusaktides või teatud töötajate kategooriate distsiplinaarhartades (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 2. osa). Näiteks võib tuua 27. juuli 2004. aasta seaduse “Riigi avaliku teenistuse kohta” nr 79-FZ, mis viitab täiendavaid meetmeid karistused, mis hoiatavad mittetäieliku täitmise eest ja vallandatakse asendatavast avalikust teenistusest.

TÄHTIS! Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt on distsiplinaarkaristus seaduslik, kui tööandja järgib teatud korda (nõuab töötaja kirjalikku selgitust, koostab akti, annab korralduse jne).

VTR-i eeskirjad peavad ette nägema ka kõik juhud, kui distsiplinaarkaristus tühistatakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194).

VTR reeglid ei tohi sisaldada soodustuste osa, kui see küsimus on juba kajastatud tööandja teistes kohalikes seadustes.

Kui seda küsimust kuskil ei käsitleta, peaksid videomagnetofonide reeglid kajastama vähemalt teavet soodustuste liikide (tänu, lisatasu jne) ja materiaalsete või moraalsete stiimulite põhjuste (abieluta töötamise jne) kohta.

TÄHTIS! Soodustustele pühendatud sisemiste tööeeskirjade osa võimaldab teil tulumaksu arvutamisel kartmatult arvesse võtta lisatasusid ja soodustusi palgakulude osana (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 1. osa, artikli 270 punkt 21). ).

Kes saavad kasu standardsetest VTR-reeglitest ja kuidas arvestada ettevõtte nüansse

Töösisekorraeeskirja koostamisel saate rakendada mitte ainult oma sisemisi arenguid, vaid ka ettevõtete, asutuste, organisatsioonide töötajate ja töötajate sisetöö näidismäärust, mis on kinnitatud NSVL Riikliku Töökomitee 20. juuli otsusega. 1984 nr 213, mis osaliselt ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

1980. aastatel loodud standardrutiin vajab tänapäevaste nõuetega vastavusse viimist. Näiteks kaasaegse tööandja sise-eeskirjad võivad põhineda ülaltoodud näidisreeglitel ja sisaldada tema tegevuse spetsiifikaga seotud lisateavet.

VTR reeglid sisaldavad eraldi osi, mis kirjeldavad näiteks magnetpääsmete kasutamise skeemi ja läbipääsukontrolli täitmist, aga ka nõudeid töötajate välimusele (tööajal ettevõtte logo või selle elementidega vormiriietuse kandmine jne. .). Lisaks ei oleks üleliigne kirjeldada nõudeid töötajate käitumise ettevõttesisesele kultuurile (telefoni- ja isikliku suhtluse vorm klientidega, töökoosolekute ja arutelude pidamise reeglid jne).

Näide

XXX LLC on oma turvasüsteemi täiustades võtnud kontorisse sisse juurdepääsukontrolli. Korrigeeriti varem määruse nr 213 alusel välja töötatud ettevõttesisest töökorraldust - täiendati järgmise sisuga juurdepääsukontrolli küsimuste peatükiga:

"7. Juurdepääsurežiim ja töö magnetpääsmetega.

7.1. Ettevõtte kontorisse sisenemise ja sealt väljumise teostavad töötajad magnetpääsme "Protection-M1" abil. Pääsme saamine toimub ettevõtte turvateenistuses (ruum 118) allkirja vastu.

7.2. Pääsme kaotamise või kahjustamise korral peab töötaja sellest viivitamatult teavitama turvadirektori asetäitjat.

7.3. Pääsme saanud töötaja vastutab selle kahjustumise või kaotsimineku eest. Töötaja on kohustatud hüvitama pääsme vormistamise kulud, kui pärast turvateenistuse uurimist leiab kinnitust töötaja süü selle kahjustumises või kadumises.

Juurdepääsukontrolli käsitleva peatüki täisteksti leiate käesolevas artiklis viidatud sisemiste tööeeskirjade näidistest.

Ükskõik, millist meetodit tööandja selle dokumendi koostamiseks kasutab, on peamine tingimus seaduse täitmine kehtestatud nõuded ja tööandja põhitegevuse iseloomust tulenevate vajalike eritunnuste kirjeldus.

Tulemused

2019. aasta sisemisi tööeeskirju, mille näidise saate alla laadida meie veebisaidilt, vajavad kõik tööandjad. Nende väljatöötamisel tuleb lähtuda tööseadusandluse nõuetest ja arvestada peamise läbiviidava tegevuse liigi eripäradega.

Korralikult koostatud tööeeskirjad ei aita mitte ainult töötajaid distsiplineerida ja vältida töökonflikte, vaid ka õigustada kontrolliasutustele töötajatele makstavaid stiimuleid, ärgitades neid kvaliteetsele tööle. tööfunktsioonid.

Tööeeskirjad (PWTR) on peamine dokument, millega määratakse kindlaks töötaja ja tööandja suhe. See dokument peab olema igas organisatsioonis, kuna tööinspektsioon juhindub sellest plaaniliste kontrollide ajal või ajal.

Nõuete vältimiseks on vaja mitte ainult seda dokumenti õigesti koostada, vaid ka töötajaid vastavalt seadusele tutvustada.

Sisemise töögraafiku reeglite kehtestamisega peaks tegelema konkreetne isik

Kõigepealt on vaja kindlaks teha, kes peaks PTVR-i heaks kiitma. See sõltub otseselt organisatsiooni põhikirjast: tuleks täpsustada, kes peaks olema kaasatud kohalike eeskirjade kinnitamisse.

Seda reeglit ei järgita alati: sageli kiidab see organisatsiooni sisemised tööeeskirjad heaks tegevdirektor, ja põhikirja kohaselt on see õigus ainult liikmete üldkoosolekul.

See viga toob kaasa tööinspektsiooni, organisatsioon võetakse haldusvastutusele. PVTR-i hartas ettenähtud viisil kinnitamiseks on vaja korraldada asutajate üldkoosolek ja selle dokumendi vastuvõtmise fakt peab olema protokollis kajastatud.

PVTR on koostatud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud standardile. See dokument peab sisaldama järgmisi sätteid:

1. Töötajate palkamine ja vallandamine. Tuleb märkida, kes organisatsioonis personaliküsimustega tegeleb.
2. Töötaja ja tööandja õigused ning nende . Kõik sätted on allkirjastatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 21 ja 22 alusel.
3. Töösuhetes osalejate vastutus. Ette on nähtud meetmed töötajate julgustamiseks ja võimalikud karistused.
4. Töö- ja puhkerežiim. Reeglid peavad täpsustama töögraafikut, samuti ebaregulaarse tööajaga ametikohtade arvu. Eraldi dokumendis saab määrata töötajate lähetusse saatmise korra.
5. Töötajate palgad. Suurus, tingimused on märgitud.

Olenevalt organisatsiooni töö spetsiifikast on olulised punktid vahetuste ajakava ja töötajate sellega tutvumise kord, tööaja arvestuse kord, lisapuhkuste kestus jne.

Organisatsioonide juhtide levinud viga on PTVR formaalne koostamine ainult tööinspektsioonile, mitte vaidluste lahendamiseks. Seetõttu ei ole tööandjal vaidluste korral võimalik oma väidet tõendada.

Töödistsipliiniga saate ettevõttes tutvuda tänu videomaterjalile:

Täiendavad üksused PVTR-is

Töösisesed eeskirjad: skemaatiliselt

Reeglid on kirjutatud selleks, et saavutada organisatsioonis töödistsipliini nõuete täitmine ja tagada kõigi töötajatega suhtlemise ühtne kord.

See dokument peab kajastama kõiki tööandja nõudeid, mille eesmärk on tõsta tootlikkust ja suurendada kasumit.

Tööandja soovil võib ettevõtte sise-eeskirjas kajastada järgmist teavet:

• Riietuskoodi reeglid. Kuni see pole PVTR-is registreeritud, ei saa tööandja teatud kindlat nõuda välimus töökohal ja veelgi enam nõuete eiramise eest mingeid karistusi määrata. Kuid kui riietuskood on PWTR-is sisaldunud, muutub selle järgimine üheks töötajate kohustuseks, nii et kogu organisatsioonis on võimalik tagada ühtne režiim.
• Täiendavad tööjõukulud. Paljud organisatsioonid pakuvad oma töötajatele täiendavat tervisekindlustust ja maksavad mobiilside eest. Need kulud tuleb PVTR-is ära näidata, siis lähevad need arvesse. PVTR määrab üksikasjalikult, millistel juhtudel antakse täiendavat mett. kindlustus, kui suur on telefonikõnede hüvitis jne.
• Territooriumil videovalve. Sellest on vaja töötajaid teavitada ka PWTR-iga tutvumisel. On ette nähtud, kuhu ja mis eesmärgil kaamerad paigaldatakse.
• Muud lõigud, mis tagavad tööandja töötaja suhtlemise. Need kajastavad ettevõttes kehtestatud passirežiimi olemasolu, töötamise katseaega, nõudeid ja palju muud.

Korrektselt koostatud PWTR-i tekst võimaldab teil täielikult reguleerida tööd töötajatega ning samal ajal teab ja mõistab iga inimene organisatsioonis kõiki oma õigusi ja kohustusi. See hoiab ära distsipliini rikkumised ja tagab ettevõttes korra.

Tüüpilised vead PVTR-i koostamisel

Töösisekorraeeskirju kontrollib Tööinspektsioon

PWTR-i ebakorrektne täitmine toob kaasa karistused tööinspektsioonilt, millega organisatsioon peab kontrolli ajal silmitsi seisma. Tööseadustik piirab tööandja õigusi töötajale nõuete kehtestamisel, on mitmeid levinud vigu:

1. Nõuded lisadokumentide esitamiseks tööle asumiseks. See võib olla abielutunnistus jne Vastavalt Art. 65. Töökoodeks töötaja peab esitama ainult passi, sõjaväelise isikutunnistuse ja diplomi või muu haridust tõendava dokumendi. Kõik muu on vabatahtlik ja ühe või teise lisadokumendi puudumine ei saa olla töökohale kandideerimisest keeldumine.
2. Nõutud . Süüdimõistetud kodanikke ei saa palgata ainult teatud arvule ametikohtadele, nende nimekiri on kehtestatud tööseadustikuga. Kõigil muudel juhtudel ei tohiks tööandja nõuda tõendit karistusregistri puudumise kohta, kuna seda teavet peetakse konfidentsiaalseks.
3. Olematud karistused on üks levinumaid rikkumisi. Tööandjal ei ole seaduse järgi õigust töötajat reeglite rikkumise eest trahvida, aktsepteeritavad karistused on vaid märkus, noomitus ja vallandamine. Kui reeglites on ette nähtud muud liiki karistused, loetakse nende rakendamine ebaseaduslikuks.
4. Vaba aja keeld. Pärast tööpäeva on töötajal õigus teha kõike, seega ei saa tööandja kehtestada osalise tööajaga töötamise või oma äri ajamise keeldu.

Levinud rikkumisi on palju teisigi: see on selgelt määratletud tööaja, aja puudumine, ebapiisav puhkuseaeg ja palju muud. Need ja muud tavalised häired võivad põhjustada kohtulik protsess tööandja ja töötaja vahel.

Kõik töötajad ei tea oma õigusi ja on valmis nende eest võitlema, mistõttu kehtestavad tööandjad töökohal sageli seadustele mittevastavaid reegleid.

Reeglid töötajate PWTR-iga tutvustamiseks

Töösiseste eeskirjade rikkumine ähvardab vallandamisega

Kui organisatsioonis on ametiühing või muu töötajate esindusorgan, on nende PWTR-i reeglite vastuvõtmiseks vajalik tema nõusolek, ilma ametiühingu esindaja loata loetakse dokument kehtetuks.

Kui aga ettevõttes esinduskogu puudub, tuleb reeglitesse teha eraldi märge: "Reeglite koostamise ajal ei olnud Vector OÜ-l töötajate esinduskogu."

Teine oluline punkt– töötajate ametlik tutvustamine sise-eeskirjadega. Isegi kui need reeglid on kabiini avalikuks vaatamiseks üles pandud, ei tõenda see, et töötaja oli nendega tuttav. Kui seda protseduuri ei ole läbi viidud nõuetele vastavalt, loetakse reeglid kehtetuks. Oma töötajatele PWTR-iga tutvumiseks on mitu võimalust:

• Teabelehtede koostamine. Need peavad olema igal töötajal allkirjastatud: tööle asumisel tuleb allkirjastada PVTR, kui reeglites tehakse muudatusi, siis on vajalik uuesti tutvumine.
• . Nendes peab iga töötaja töölevõtmisel reeglitega tutvuma.
• Iga töötaja kohta eraldi tutvustavate lehtede koostamine. See on vajalik, kui organisatsiooni töötajatel on erinevad kohustused ja neile on erinevad nõuded.
• Tutvumine . Sel juhul antakse reeglid töölepingu lõpus ja töötaja annab allkirja, et oli nendega tuttav.

ITP nõuetekohane täitmine ja kõigi formaalsuste järgimine hoiab ära karistused ning tagab normaalse suhtluse tööandjate ja töötajate vahel.

Õiguseksperdi arvamus:

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad on suurema tähtsusega kui see, mida ettevõtte töötajad ja juhtkond seda tajuvad. Nad kipuvad ametijuhendit ja töölepingut täiendama ja täpsustama. Nendel dokumentidel on tavaliselt lingid neile.

Töödistsipliin ja töötegevuse üldine järjekord sõltuvad reeglite koostamise kvaliteedist. Reegleid rikkunud töötaja suhtes võib kohaldada distsiplinaarkaristust. Ja kui reeglite sätted töötatakse välja hooletult ja formaalselt, siis pole töötajalt midagi küsida. Olukord võib olla veelgi hullem, kui neid üldse pole.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 190 näeb ette, et see dokument tuleb enne kinnitamist ametiühinguorganisatsiooniga kokku leppida.

Mille poolt üldreegel peavad välja töötama ja tunnustama ettevõtteid sõltumata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist, samuti üksikettevõtjad. Mõne kategooria puhul on siiski erandeid. Eelkõige ei tohiks tööeeskirju kehtida tööandjatel – üksikisikutel, kes ei ole üksikettevõtjad.

Tihtipeale ei saa tööandjad lühendit PWTR kohtudes aru, millisest dokumendist on jutt. PVTR (dekrüpteerimine) on sisemised tööeeskirjad. Selle dokumendi väljatöötamisel tuleb arvestada, et teatud töötajate kategooriate jaoks on ette nähtud seadusega kehtestatud hartad ja distsipliinisätted. Need aga ei asenda sise-eeskirju. Kui tööandja töötab selles valdkonnas, siis on ta reeglite väljatöötamisel kohustatud arvestama nende dokumentide normidega. Seega on töödistsipliin (sisemised tööeeskirjad peaksid sisaldama vajalikku teavet) meretranspordi, raudteetranspordi töötajatele, tootmises tuuma- või aatomiarendusi kasutavate ettevõtete töötajatele.

Kes kinnitab organisatsiooni sisemised tööeeskirjad?

Ühtset reeglite vormi ei ole kinnitatud, seega töötab tööandja need välja iseseisvalt, omal käel. Seega on vastus küsimusele järgmine - sisemised tööeeskirjad kinnitab tööandja.

Tööandjatel on sageli problemaatiline sellise dokumendi nullist väljatöötamine. Reeglite koostamisel võite keskenduda ettevõtete, asutuste, organisatsioonide töötajate ja töötajate tööeeskirjade näidisele, mis on kinnitatud NSVL Riikliku Töökomitee 20. juuli 1984. a määrusega nr 213. Siiski ärge unustage, et näidisreeglid kiideti heaks enam kui kolmkümmend aastat tagasi ja on osaliselt aegunud.

Sisemäärused (näidisdokumendi saate alla laadida artikli lõpus) ​​peaksid reguleerima töösuhete põhiküsimusi. Seega on reeglites vaja arvestada poolte peamisi kohustusi ja õigusi, ergutusmeetmeid ja karistuste määramise korda. Lisaks võetakse vastu sisemised tööeeskirjad, et hoida meeskonnas distsipliini, koordineeritud ja tõhusat tööd ning aidata kaasa tootmise tootlikkuse tõusule.

Sisemised tööeeskirjad (näidis)

Sees, nagu enamik dokumente, on reeglid jagatud loogilisteks osadeks (jaotised, lõigud, lõigud jne). Millist teavet tuleks dokumenti lisada? Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad sisaldavad reeglina järgmisi jaotisi:

• üldsätted;
• töötaja õigused ja kohustused;
• poolte vastutus;
• töötasu ettevõttes;
• töötajate vastuvõtmise, üleviimise, ümberpaigutamise kord;
• töölepingu ülesütlemise kord;
• muudatuste tegemise ja jõustumise kord.

Tööandja koostatud PWTR eelnõu (näidis allpool) tuleb esitada töötajate esinduskogule (olemasolul) läbivaatamiseks. Selle puudumisel kinnitab sisekorraeeskirja tööandja iseseisvalt.

Tööandja peab koostatud ja kokkulepitud reeglid kinnitama ja allkirjastama. Reeglid peavad sisaldama sellist rekvisiidi nagu "Allkiri". Kes kinnitab organisatsiooni sisemised tööeeskirjad? Reeglina kirjutab reeglitele alla nende koostaja ehk personaliosakonna, personaliosakonna juhataja või peadirektor.

Enne organisatsiooni sise-eeskirjade allkirjastamist tuleb dokument kokku leppida mõne huvitatud töötajaga - näiteks võib see olla jurist või personalijuht. See ei ole kohustuslik menetlus, kõik sõltub sellest, millise sätete vastuvõtmise korra kehtestab tööandja.

PVTR-i kinnitamise korraldus (näidis)

Pärast seda, kui asjaomane töötaja on dokumendi kinnitanud (vajadusel) ja kinnitanud, tuleb tööeeskirjad jõustada. Eeskirjad ise võivad ette näha spetsiaalse heakskiidu veeru või tööandja võib anda eraldi korralduse sisemiste tööeeskirjade kohta.

Tellimus peab sisaldama järgmist teavet:

• kuupäev, millest alates dokument jõustus;
• Vastutav töötaja, kes peab töötajaid tutvustama allkirjastatava dokumendiga ja jälgima ka dokumendi asjakohasust (see võib olla personaliosakonna juhataja või spetsialist).

Kui sageli kinnitatakse töösiseseid eeskirju? Kas tööandja võib kinnitatud dokumendis muudatusi teha? Tööandja saab vajadusel teha dokumendis muudatusi. Selle põhjuseks võib olla töötasu maksmise tingimuste, tööpäeva alguse või lõpu kellaaja, konkreetse rikkumise eest kohaldatavate distsiplinaarkaristuste loetelu või, vastupidi, preemiate ülevaatamine teatud saavutuste eest.

Lisaks on veel üks põhjus sellise dokumendi muutmiseks nagu sisemised tööeeskirjad - Vene Föderatsiooni töökoodeks. Dokument peab vastama kehtivale seadusandlusele, kuid muudatuste tegemine võtab aega. Soovitav on reeglitesse lisada punkt, mis sel juhul näeks ette dokumendi muutmise. Töösisekorraeeskirja muudatused kinnitatakse ja tehakse vastavalt vajadusele. Muudatuste arvule, muudatuste vahelistele ajavahemikele seaduses piiranguid ei ole.

Sisemised tööeeskirjad saate alla laadida allpool. Heakskiidetud dokumendi koopia on soovitav paigutada töötajatele kättesaadavasse kohta, et küsimuste korral oleks kõigil võimalik dokumendiga tutvuda.

Palgatöötajate kasutamine majandusüksuse poolt eeldab nende töötegevuse korraldamist. Selleks on vaja koostada nende tööaja graafik, samuti määrata pühade järjekord. Lisaks on mõlema poole õigused ja kohustused kohustuslikus korras dokumentaalselt fikseeritud. töölepingut. See teave on hõlmatud sisemiste tööeeskirjadega (IRTR).

Töösisekorraeeskirja mõiste, nende õiguslik alus

PVTR on kohaliku tähtsusega normatiivakt, mis fikseerib töötegevuse korralduse ettevõttes. See tähendab, et PVTR on dokument, mis reguleerib kogu tööprotsessi konkreetses äriüksuses.

Lähtudes eelkõige Vene Föderatsiooni töökoodeksist, art. 189 ja art. 190 kohaselt töötab sellise reeglistiku välja ettevõtte juht või volitatud isik sisemiste tööeeskirjade näidise alusel. Samal ajal on 30. detsembri 1993. aasta Vene Föderatsiooni riikliku standardi nr 29 dekreedi alusel PWTR-d kohustuslikud igale ettevõttele. Töösisekorraeeskirja kinnitamine toimub ettevõtte juhi korralduse alusel.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189 määrab kindlaks olulised punktid, mis tuleb avalikustada organisatsiooni sisemistes tööeeskirjades. Nemad on:

• õppeaine töölt vastuvõtmise ja töölt vabastamise kord;
• töötajate ja ettevõtte juhtkonna õigused ja kohustused;
• poolte vastutus oma tööülesannete mittetäitmise eest;
• tööpäevade ajakava;
• puhkuse ajakava;
• nimekiri töötajate julgustamise viisidest;
• rikkumiste loetelu, mis on töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise aluseks;
• kõik muud tööalaste küsimustega seotud esemed, mida juhtkond peab vajalikuks dokumenteerida.

Sisemiste tööeeskirjade struktuur

2018. aasta töösisekorraeeskirja struktuur ei ole rangelt reguleeritud. Reeglite avalduse kõige mugavam ja järjekindlam versioon on aga järgmine:

1. Üldsätted. See avaldab teavet kehtiva seaduse eesmärgi, ulatuse ja olukordade kohta, kus on võimalik reeglite kogumit muuta.
2. Organisatsiooni töötajate vastuvõtmise kord ja vallandamise kord. Kuvab nimekirja nõutavatest paberitest, mille töötaja peab töölevõtmisel esitama. Toimingute algoritm avalikustatakse, kui on vaja ajutiselt asendada puuduvat töötajat (puhkus, pikaajaline haigus vms).
3. Töötajate õigused ja kohustused ning ettevõtte juhtkond.
4. Tööaja graafik ja pühade järjekord. Peegeldab ühe ajapiiranguid vahetus, lõunapaus, puhkepäevade arv ja riigipühad, samuti ebaregulaarse töögraafikuga ametikohtade või töötajate loetelu (sõltub selliste subjektide olemasolust).
5. Töötasu arvutamise ja väljastamise kord.
6. Mõlema poole vastutusele võtmise kord distsiplinaarrikkumise korral.
7. Organisatsiooni juhtkonna otsusega töötajatele rakendatavate ergutusmeetmete kord.
8. Lisaesemed, mille olemasolu on juhtkonna hinnangul kohustuslik.
9. Lõppsätted.

• ajavahemik, mille jooksul töötaja on kohustatud andma haigusleht kohe pärast tühjendamist;
• kui kaua enne kavandatavat dekreedist lahkumist peab naine sellest tööandjat teavitama;
• kas töötajal on vaja töölähetusse saabumise või lahkumise päeval oma tööülesandeid täita;
• tööpiirkonna teisele töötajale üleandmise nüansid praeguse raami vallandamisel;
• töötajate vastutuse kord ettevõttesiseste nõuete eiramise, näiteks roppuse kasutamise või riietuskoodi mittejärgimise eest.

Vaatamata sellele on organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade struktuur kõigile ettevõtetele ühine erinevat tüüpi tegevused. Lõigete sisu on suurepärane, võttes aluseks konkreetse majandusharu, milles organisatsioon tegutseb.

Praktika näitab, et enamik tööandjaid tugineb PVTR-i väljatöötamisel PVTR-i mudelile - näidisreeglitele, mis on sätestatud riikliku töökomisjoni 20.07.1984 määruses nr 213. Kuid kuna selle dokumendi kuupäevast on möödunud palju aega, on mõned näidisreeglite sätted aegunud. See julgustab juhte võtma initsiatiivi ja iseseisvalt määrama kindlaks PWTR-i täiendavad sätted oma ettevõttes.

Põhineb Vene Föderatsiooni töökoodeksil, eriti art. 190, peab koostatud dokument olema kooskõlastatud. Niisiis kinnitatakse sisemise töögraafiku reeglid korraldusega.

Enne PVTR-i otsest kinnitamist peab paberi juht kontrollima ametiühingus, kui ettevõtte struktuuris on selline moodustis.

Töötajate õigused ja kohustused vastavalt töösisekorraeeskirjale

PWTR-is registreeritakse järgmised töötaja tööülesanded:

1. Kohusetundlikult ja ausalt täidavad oma teenistust ettevõttes.
2. Tööprotsessi käigus järgige töökaitse- ja tuleohutuseeskirju ning järgige töödistsipliini.
3. Säilitada töökohal korda vastavalt hügieeni- ja sanitaarnormide nõuetele.
4. Tulge töökohale kindlaksmääratud ajal ja lahkuge sealt ka eeskirjadega ettenähtud ajal. Kasutage tööpäeva pikkust oma tööülesannete vahetuks täitmiseks.

Samuti on töötajal järgmised õigused:

1. Tööandjaga sõlmitud töölepingu registreerimine või lõpetamine Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud viisil.
2. Omama vajalikuga varustatud töökohta funktsionaalsed elemendid tööülesannete täielikuks täitmiseks.
3. Olla organisatsiooni kaitstud töötaja töökaitse ja ametiühingu kontekstis.
4. Saavad oma kvalifikatsiooni ja oskuste piires tehtud töö eest regulaarset tasu.
5. Omada võimalust saada täiendavat erialast teavet oma kvalifikatsiooni tõstmiseks Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ettenähtud viisil.
6. Tööõiguste ja isikuvabaduste kaitse seaduslikult kinnitatud vahenditega.
7. Kahju hüvitamine, mis tekkis töötajale töökohustuste täitmisel, samuti töö ajal saadud moraalse kahju hüvitamine.
8. Sotsiaal- ja ravikindlustuse võimalus.

Soovitused sisemiste tööeeskirjade koostamiseks

PVTR-il 2018. aastal ei ole selgelt reguleeritud vormi. Seetõttu on juhatajal õigus kasutada dokumendi vabas vormis.

PVTR-i juriidiliselt korrektne registreerimine eeldab teatud üksikasjade olemasolu. Need sisaldavad:

• ettevõtte täisnimi, samuti üldtunnustatud lühend või lühend;
• koostatava dokumendi nimi;
• kõik PVTRi kinnitamise aluseks oleva dokumendi andmed;
• akti iga lehekülje järjestikune nummerdamine.

Kui reeglite põhitekstile on lisatud lisasid, on nende kujundamisel vaja järgida järgmisi soovitusi:

• lisad on põhiteksti jätk. See tähendab, et neid tunnustatakse dokumendi lahutamatu osana;
• on vaja märkida taotluse täisnimi, samuti selle dokumendi täielikud ja lühendatud andmed, millele need lisatakse;
• avalduse lehekülgede arv vastab põhiteksti nummerdamisjärjekorrale, see tähendab, et kogu dokumendi nummerdamine on pidev.

Sisemiste tööeeskirjade kinnitamisel ei ole nende püsivara ja ettevõtte tempel kohustuslik protseduur. Selle tegemata jätmine ei ole rikkumine.

Ainus kohustuslik nõue tööandja sise-eeskirja koostamisel on töötaja selle dokumendiga tutvumine tööle asumise etapis. See säte on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, nimelt artiklis. 68.

PVTR-iga tutvumine fikseeritakse alluva isikliku allkirjaga. See tuleb kanda spetsiaalsesse registrisse (kui see on ettevõttes olemas) või peab töötaja isiklikult kirjutama kviitungi dokumendiga tutvumise kohta ja andma nõusoleku nende ülesannete täitmiseks. Töösisekorraeeskirja muudatuste tegemisel on vajalik ka iga töötaja allkiri uuesti tutvumise kohta.

Vastutus sisemiste tööeeskirjade rikkumise eest

Selle teo puudumine ettevõttes on süütegu. Tuginedes haldusõiguserikkumiste seadustikule, nimelt art. 5/27 toob PVTR-i ja/või PVTR-i tellimuse puudumine kaasa haldusvastutuse. See võib ilmneda järgmistes vormides:

• riigiametnike suuline või kirjalik hoiatus;
• ettevõtte trahvi kogunemine 70 000 rubla ulatuses.

Lisaks toob PWTR puudumine kaasa võimalikke raskusi lahendamisel vastuolulisi küsimusi konfliktid tööandja ja töötaja vahel. Esinemise korral konfliktne olukord, võib töötaja viidata oma ebateadlikkusele töökorralduse osas. See argument võib saada otsustavaks kohtuvaidluse korral, kui konkreetne töötaja vallandati töökohustuste rikkumise tõttu. Eriti levinud sel juhul, kui PVTR-is tehti muudatusi, kuid töötaja uuesti allkirja pole kuskil kirjas.

Nõue, et töötaja peab oma töökohustusi täitma vastavalt kohalikele määrustele, on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 21.

STRP rikkumine töötaja poolt võib kaasa tuua talle järgmise vastutuse:

• distsiplinaarkaristused, mis eriti pahatahtlike rikkumiste korral võivad areneda vallandamiseni;
• finantsvõimenduse kasutamine (boonuste äravõtmine).

Ametlik trahvi määramine on äärmiselt keeruline menetlus, mis paljudel praktilistel juhtudel on ebaseaduslik. Sageli eelistab ettevõtte juhtkond kasutada karistusena töötajate lisatasude vähendamist. Samas ametlikku paberit sellise trahvi tekke kohta ei koostata ja see on juhataja suuline otsus.

Vastavalt toimepandud süüteo keerukusele on juhil õigus kombineerida karistusi ja rakendada süüdlase suhtes korraga mitut karistusmeedet.

Muuhulgas pea, mis põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt on ta kohustatud nõudma töötajalt kirjalikku selgitust oma tegevuse kohta ja alles pärast seletuskirja saamist koostama normatiivdokumendi töötaja vastutusele võtmise kohta.

Sisemiste tööeeskirjade nüansid

Käesolev dokument on koostatud PWTR näidise alusel ja kehtib pika aja jooksul, vastavalt ettevõtte tegevusajale. Selle pikaajalise iseloomu tõttu vajab dokument selle eksisteerimise teatud etapis viimistlemist ja parandamist.

Seega vormistatakse PVTR-i muudatused 2018. aastal ettevõtte juhtkonnale adresseeritud märgukirjaga. Selle alusel koostab juhataja akti, kus määratakse vastutavad isikud uue reeglistiku koostamiseks.

Kuna käesolevas dokumendis muudatuste tegemise protsess ei ole kuskil reguleeritud, on tungivalt soovitatav järgida sama protseduuri nagu reeglistiku esialgsel koostamisel.

Oluline on meeles pidada, et kui PWTR-is tehakse muudatusi, on vaja teha PWTR-i kohta uus korraldus, samuti tutvustada kõiki töötajaid uute reeglitega.

Seega on sisemised tööeeskirjad ettevõtte jaoks kohustuslik dokument. Selle koostab juhataja või juhtkonna poolt volitatud isik. Dokumendi korrektseks koostamiseks on soovitatav kasutada sisemiste tööeeskirjade näidist. PWTR-i puudumine toob kaasa koordineerimata töö ja konflikti korral tõendusbaasi puudumise mis tahes osapoole õigsuse kohta.

Jaotises on täpsustatud töötaja tööülesanded:

• töötama heas usus;
• järgima töödistsipliini;
• täitma õigeaegselt ja täpselt juhtkonna juhiseid;
• järgige ettevaatusabinõusid;
• hoida töökoht korras jne.

See kajastab ka töötaja õigusi:

• õigeaegse ja täieliku tasu eest;
• tervise- ja elukindlustus;
• töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine ettevõttega;
• muud töötaja õigused.

7. Tööaeg.
Selles jaotises on märgitud tööpäeva või vahetuse algus- ja lõpuaeg, tööpäeva ja töönädala pikkus, vahetuste arv päevas jms teave vastavalt Art. 100 tööseadustiku.

Lisaks, kui organisatsioonis on ebaregulaarse tööajaga töötajaid, saab PWTR-is märkida ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu vastavalt artiklile. Tööseadustiku artikkel 101.

8. Puhkeaeg.
Jaotises on märgitud tarneaeg lõunapaus ja selle kestus vastavalt artiklile. Tööseadustiku artikkel 108.

Samuti märgitakse (vajadusel) mõnele töötajale ette nähtud eripausid. Siin on vaja märkida ka töö liigid, mille puhul sellised vaheajad tuleb, nende kestus ja andmise kord (vastavalt tööseadustiku artiklile 109). Eripause võib võimaldada näiteks külmal aastaajal töötavatele töötajatele õues ja laadurid.

See näitab ka vabade päevade andmise korda vastavalt art. Tööseadustiku artikkel 111. Viiepäevasel töönädalal töötades on reeglites sätestatud, milline päev, välja arvatud pühapäev, on puhkepäev.

Lisaks peate täpsustama iga-aastase täiendava tasulise puhkuse kestuse ja andmise alused vastavalt art. Tööseadustiku artikkel 116.

9. Maksa.
Jaotises on näidatud töötasude maksmise kord, koht ja tähtajad vastavalt Art. Tööseadustiku artikkel 136.

10. Töötamise stiimulid.
Kooskõlas Art. Tööseadustiku artikli 191 kohaselt on jaotises märgitud konkreetsed soodustuste liigid.

Näiteks:

• tänukuulutus;
• auhinna väljaandmine;
• premeerimine väärtusliku kingitusega;
• muud stiimulid.

11. Poolte vastutus.
See paragrahv sisaldab töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korda, samuti tööandja poolt töötajale tekitatud kahju hüvitamise korda.

12. Lõppsätted.
Käesolev paragrahv reguleerib ÜVVT-s kajastamata küsimuste lahendamise korda. Nagu ka reeglites muudatuste tegemise kord.

Koordineerimine ja kinnitamine

Pärast sisemiste tööeeskirjade väljatöötamist tuleb need kokku leppida töötajate esinduskoguga ja kinnitada organisatsiooni juht. Tavaliselt on eeskirjad kollektiivlepingu lisa (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190).

Reegleid tutvustatakse töötajatele kviitungi vastu töölevõtmisel (ja kui reeglid uuesti vastu võetakse, siis töö käigus). Töötajaid tuleks teavitada ka kõigist selle dokumendi muudatustest.

Reeglid peavad olema lugemiseks igal ajal kättesaadavad. Selleks saab need üles riputada organisatsioonis ja selle kõigis struktuuriüksustes silmatorkavasse kohta või ettevõtte veebisaidile.

Töösisekorraeeskirja väljatöötamisel tuleb eelkõige leida töötaja, kes vastutaks töösiseste eeskirjade väljatöötamise eest. Selline töötaja võib olla personalijuht, jurist, pearaamatupidaja või mõni muu organisatsiooni töötaja.

Kui PWTRi arendamise kohustused ei ole töötaja ametijuhendis kirjas, on vaja pakkuda talle nende kohustuste täitmist. Kui töötaja on nõus, lisatakse tema ametijuhendisse (või töölepingusse) PWTR väljatöötamise kohustuse töötajapoolse täitmise kohta.

Tulevikus on vaja kindlaks määrata töötajate nimekiri:

• kes peaksid aitama PWTRi arendamisel (osakonnajuhatajad, raamatupidamine, teised töötajad);
• millega PVTR on kokku lepitud (osakonnajuhatajad, juristid, raamatupidamine, teised töötajad).

STP väljatöötamise kohta on vaja välja anda korraldus, millega määratakse STP arendamise eest vastutavad töötajad, samuti kehtestatakse STP väljatöötamise, kooskõlastamise ja lõpliku kinnitamise etapid ja tähtajad.

Väljatöötatud eeskirja kavand lepitakse kokku kõigi selleks volitatud isikutega (vastavalt ÜVV väljatöötamise korraldusele). Kui ettevõttel ei ole töötajate esinduskogu, saab reeglid kinnitada organisatsiooni juht.

Eeskirjad kinnitatakse töösisekorraeeskirja kinnitamise ja kehtestamise korraldusega. Kui PWTR võetakse vastu esimest korda, siis on tegemist organisatsiooniliste töötingimuste muutumisega ning töölepingu oluliste tingimuste muutmise korra järgimiseks on vaja teha muudatusi töötajate töölepingutes. leping.

Kõik ettevõtte töötajad peavad olema PVTR-iga tutvunud allkirja vastu. Vastavalt artikli lõikele 3 Tööseadustiku artikli 68 kohaselt tuleb iga uue töötaja töölevõtmisel tutvuda reeglitega allkirja või kviitungi vastu.

Sise-tööeeskirjade koostamise näide

SISETÖÖ REGULEERIMINE

OOO "ROMASHKA"

1. ÜLDSÄTTED

1.1. Käesolevad töösise-eeskirjad (edaspidi - eeskirjad) määravad kindlaks töögraafiku osaühingus "ROMASHKA" (edaspidi - Ettevõte) ning reguleerivad töötajate töölevõtmise, üleviimise ja vallandamise korda, poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. töölepingu, tööaja, puhkeaja, töötajatele kohaldatavate soodustuste ja karistuste ning muude töösuhete reguleerimise küsimustega Ettevõttes.

1.2. Need reeglid on kohalik normatiivakt, mis on välja töötatud ja heaks kiidetud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustele ja ettevõtte põhikirjale, et tugevdada töödistsipliini, tõhus organisatsioon tööjõud, tööaja ratsionaalne kasutamine, tagamine Kõrge kvaliteet ja ettevõtte töötajate tööviljakus.

1.3. Nendes reeglites kasutatakse järgmisi termineid:

"Tööandja" - Osaühing "ROMASHKA";

"Tööline" - individuaalne kes on astunud Tööandjaga töösuhtesse töölepingu alusel ja muudel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16;

"Töödistsipliin" - kõigile töötajatele kohustuslik järgida käitumisreegleid, mis on määratletud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, muudele seadustele, töölepingule, tööandja kohalikele määrustele.

1.4. Käesolevad reeglid kehtivad kõikidele Ettevõtte töötajatele.

1.5. Käesoleva eeskirja muudatused ja täiendused töötab välja ja kinnitab Tööandja, arvestades töötajate esinduskogu arvamust.

1.6. Tööandja ametlik esindaja on peadirektor.

1.7. Töötajate töökohustused ja õigused on sätestatud töölepingutes ja ametijuhendites, mis on töölepingu lahutamatu osa.

2. TÖÖTAJATE VASTUVÕTMISE KORD

2.1. Töötajad teostavad tööõigust, sõlmides kirjaliku töölepingu.

2.2. Tööandja on kohustatud töölevõtmisel (enne töölepingu allkirjastamist) tutvuma töötajaga allkirja vastu käesolevate reeglite, kollektiivlepingu (kui see on olemas) ja muude töötaja töötegevusega otseselt seotud kohalike eeskirjadega.

2.3. Töölepingu sõlmimisel esitab tööleasuja Tööandjale:

Pass või muu isikut tõendav dokument;

Tööraamat, välja arvatud juhud, kui tööleping sõlmitakse esmakordselt või töötaja läheb tööle osalise tööajaga;

Riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus;

Sõjaväelise registreerimise dokumendid - kaitseväekohustuslastele ja ajateenistuskohustuslastele;

Haridust, kvalifikatsiooni või kättesaadavust tõendav dokument eriteadmised- eriteadmisi või eriväljaõpet nõudvale tööle kandideerimisel;

Tõend karistusregistri olemasolu (puudumise) ja (või) kriminaalvastutusele võtmise fakti või kriminaalvastutusele võtmise lõpetamise kohta rehabiliteerivatel põhjustel, mis on välja antud arendamise eest vastutava föderaalse täitevorgani kehtestatud viisil ja kujul. rakendamine avalik kord ja siseasjade valdkonna normatiiv-õiguslik regulatsioon - töökohale kandideerimisel, mis on seotud tegevusega, mille rakendamiseks vastavalt käesolevale seadustikule muu föderaalseadus, isikud, kellel on või on olnud karistusregister, on või on olnud. kriminaalvastutusele võtmisel ei ole lubatud;

Muud dokumendid vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide nõuetele.

Ilma neid dokumente esitamata töölepingut ei sõlmita.

2.4. Esmakordsel töölepingu sõlmimisel vormistab Tööandja tööraamatu ja riikliku pensionikindlustuse kindlustustõendi.

2.5. Kui tööle kandideerijal puudub tööraamat selle kaotsimineku, kahjustumise või muul põhjusel, on Tööandja kohustatud selle isiku kirjaliku avalduse alusel (näidates ära tööraamatu puudumise põhjuse) välja anda uus tööraamat.

2.6. Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Töölepingu üks eksemplar antakse üle töötajale, teine ​​jääb Tööandja juurde. Töölepingu ärakirja töötaja kättesaamist kinnitab Töötaja allkiri tööandja juures hoitaval töölepingu eksemplaril.

2.7. Kirjalikult vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle Tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel. Töötaja tegelikul tööle lubamisel on tööandja kohustatud temaga sõlmima kirjaliku töölepingu hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamisest.

2.8. Töölepinguid saab sõlmida:

1) määramata ajaks;

2) tähtajaline (tähtajaline tööleping).

2.9. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

2.10. Kui töölepingus ei ole kindlaks määratud selle kehtivusaega ja sellise lepingu sõlmimise aluseks olnud põhjuseid, loetakse see sõlmituks määramata ajaks.

2.11. Töölepingu sõlmimisel võib poolte kokkuleppel ette näha tingimuse töötaja testimiseks, et kontrollida tema vastavust määratud tööle.

2.12. Katseklausli puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võetakse tööle ilma testita. Juhul, kui töötaja lubatakse tegelikult tööle ilma töölepingut sõlmimata, saab katsetingimuse töölepingusse lisada vaid juhul, kui pooled on selle enne tööle asumist eraldi kokkuleppe vormis vormistanud.

2.13. Töötamise testi ei kehtestata:

Tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras vastavale ametikohale konkursi alusel valitud isikud;

rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;

Alla 18-aastased isikud;

Riikliku akrediteeringuga lõpetanud isikud õppeasutused esmane, sekundaarne ja kõrgem kutseharidus ja esimest korda saadud erialale tööle tulemine ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;

Valitud isikud valikamet palgatöö eest;

Tööle kutsutud isikud teiselt tööandjalt üleviimise järjekorras vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;

Isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;

Muud isikud käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes, kollektiivlepingus (kui see on olemas) sätestatud juhtudel.

2.14. Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsiooni juhtide ja tema asetäitjate, pearaamatupidaja ja tema asetäitjate, filiaalide, esinduste või muude organisatsioonide eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti. . Kahe kuni kuue kuu pikkuse töölepingu sõlmimisel ei või katseaeg ületada kahte nädalat.

2.15. Kuni kahekuulise töölepingu sõlmimisel töötajale testi ei kehtestata.

2.16. Töötajatega, kellega vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele on tööandjal õigus sõlmida kirjalikud kokkulepped täieliku individuaalse või kollektiivse (meeskonna) vastutuse kohta, tuleb vastav tingimus lisada töölepingusse selle sõlmimisel.

2.17. Töölepingu sõlmimisel peavad alla 18-aastased isikud, aga ka muud isikud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel läbima kohustusliku esialgse tervisekontrolli.

2.18. Sõlmitud töölepingu alusel antakse korraldus (juhis) töötaja töölevõtmiseks. Korralduse sisu peab vastama sõlmitud töölepingu tingimustele. Tööle asumise korraldus tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest. Töötaja soovil on Tööandja kohustatud talle väljastama nimetatud korralduse nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja.

2.19. Tööandja (tema poolt volitatud isik) viib enne tööle asumist (töötaja poolt sõlmitud töölepingus sätestatud tööülesannete vahetu täitmise algust) läbi instruktaaži töökoha ohutuseeskirjadest, ohutuste meetodite ja võtete alase koolituse. tööde tegemiseks ja esmaabi andmiseks tööõnnetuste korral, töökaitsealane instruktaaž.

Tööle ei lubata töötajat, keda ei ole juhendatud töökaitsest, tööohutusest, töö tegemise ohutute meetodite ja võtete alast ning tööõnnetuste korral esmaabi andmisest.

2.20. Tööandja peab tööraamatuid iga töötaja kohta, kes on tema juures töötanud üle viie päeva, juhul kui Tööandja juures tehtav töö on töötaja jaoks peamine.

3. TÖÖTAJATE ÜLEKANDMISE KORD

3.1. Töötaja üleviimine teisele tööle - töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud), tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus, jätkates samal ajal sama tööandja, samuti üleviimine tööle teise piirkonda koos tööandjaga.

3.2. Töötaja võib üle viia tööle, mis ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud, ja töötaja kirjalikul nõusolekul.

3.3. Töötaja on lubatud ilma tema kirjaliku nõusolekuta ajutiselt (kuni üheks kuuks) üle viia teisele tööle, mis ei ole sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga ette nähtud, järgmistel juhtudel:

Loodus- või inimtegevusest põhjustatud katastroofi, tööstusõnnetuse, tööstusõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, näljahäda, maavärina, epideemia või episootia ennetamiseks ja mis tahes erandjuhtudel kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalsete elutingimuste ohustamine;

Seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või korralduslikel põhjustel), vajadus vältida vara hävimist või kahjustumist või asendada ajutiselt puuduv töötaja, kui seisak või vajadus ära hoida hävimist või varakahju või ajutiselt äraoleva töötaja asendamine on põhjustatud hädaolukorrast.

3.4. Teisele tööle üleviimise vormistamiseks sõlmitakse kirjalik lisaleping, mis koostatakse kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled (Tööandja ja töötaja) alla kirjutavad. Lepingu üks eksemplar läheb üle töötajale, teine ​​jääb Tööandja juurde. Lepingu ärakirja töötaja kättesaamist kinnitab töötaja allkiri tööandja juures hoitaval lepingu eksemplaril.

3.5. Töötaja üleviimine teisele tööle vormistatakse korraldusega, mis antakse töölepingu lisakokkuleppe alusel. Organisatsiooni juhi või volitatud isiku allkirjastatud korraldus tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu.

4. TÖÖTAJATE TÖÖTAMISE KORD

4.1. Töölepingu võib üles öelda (üles öelda) Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud viisil ja alustel.

4.2. Töölepingu lõpetamine vormistatakse Tööandja korraldusega (juhisega). Töötaja tuleb tutvuda Tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu ülesütlemiseks allkirja vastu. Töötaja soovil on Tööandja kohustatud väljastama talle nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldust (korraldust) ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele (juhisele) vastav märge.

4.3. Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule või muule föderaalseadusele on töökoht töö (positsioon) säilitati.

4.4. Vallandamisel tagastab töötaja hiljemalt töölepingu päeva lõppemise päeval kõik tööandja poolt tööülesannete täitmiseks üleantud dokumendid, seadmed, tööriistad ja muud inventari esemed, samuti dokumendid. mis moodustuvad tööülesannete täitmisel.

4.5. Töölepingu lõppemise päeval on Tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad välja maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksenõude esitamist. Töötaja kirjalikul nõudmisel on Tööandja kohustatud talle esitama ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad.

4.6. Kanne tööraamatusse töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseaduse sõnastusega ning viidates vastavale artiklile, osa töölepingu lõpetamisest. artikkel, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli lõige või muu föderaalseadus.

4.7. Juhul, kui töölepingu lõppemise päeval ei ole võimalik töötajale tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teatise ilmumise vajadusest. tööraamatu eest või nõustuge saatma postiga. Töötaja, kes ei ole pärast vallandamist tööraamatut saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja nõudmise päevast arvates.

5. TÖÖANDJA PÕHIÕIGUSED JA KOHUSTUSED

5.1. Tööandjal on õigus:

Sõlmida, muuta ja lõpetada töötajatega töölepinguid Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes sätestatud viisil ja tingimustel;

Pidada kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivlepinguid;

Julgustada töötajaid kohusetundlikule ja tõhusale tööle;

Nõuda töötajatelt oma töökohustuste täitmist ja tööandja vara (sealhulgas Tööandja valduses olevat kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) ja teistelt töötajatelt käesolevate reeglite järgimist;

Nõuda töötajatelt töökaitse- ja tuleohutuseeskirjade täitmist;

Võtta töötajad distsiplinaar- ja materiaalsele vastutusele Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes ettenähtud viisil;

Võtta vastu kohalikud eeskirjad;

Luua tööandjate ühendusi nende huvide esindamiseks ja kaitsmiseks ning nendega ühineda;

Kasutada muid talle tööseadusandlusega antud õigusi.

5.2. Tööandja on kohustatud:

Täitma tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu tingimusi (olemasolul), lepinguid ja töölepinguid sisaldavaid normatiivakte;

Anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;

Tagada riigile vastavad ohutus- ja töötingimused regulatiivsed nõuded töökaitse;

Varustada töötajaid seadmete, tööriistade, tehniline dokumentatsioon ja muud tööülesannete täitmiseks vajalikud vahendid;

Pakkuda töötajatele võrdväärse töö eest võrdset tasu;

Pidage arvestust iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja kohta;

Makske töötajatele makstav töötasu täies ulatuses Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku, kollektiivlepingu (kui see on olemas) ja töölepingutega kehtestatud tähtaegade jooksul;

pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivleping Vene Föderatsiooni tööseadustikuga ettenähtud viisil;

Anda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja kontrolliks nende täitmise üle;

Tutvustada töötajaid allkirja vastu nende töötegevusega otseselt seotud vastuvõetud kohalike eeskirjadega;

Looge tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises Vene Föderatsiooni töökoodeksis, muudes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus (kui see on olemas) sätestatud vormides;

Tagada töötajate igapäevased vajadused, mis on seotud nende tööülesannete täitmisega;

Viima läbi töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega ettenähtud viisil;

Hüvitada töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud viisil ja tingimustel. Venemaa Föderatsioon;

peatada töötajad töölt Vene Föderatsiooni töökoodeksis, muudes föderaalseadustes ja Vene Föderatsiooni normatiivaktides sätestatud juhtudel;

Täitma muid ülesandeid, mis on sätestatud tööseadusandluses ja muudes tööõiguse norme, kollektiivlepingut (olemasolul), lepingutes, kohalikes määrustes ja töölepingutes sisaldavates normatiivaktides.

5.2.1. Tööandja on kohustatud töötaja töölt kõrvaldama (töötama mitte lubama):

Tööl ilmumine alkohoolse, narkootilise või muu mürgise joobeseisundis;

Ettenähtud korras koolitamata ning töökaitsealased teadmised ja oskused kontrollitud;

Isik, kes ei ole läbinud kohustuslikku arstlikku läbivaatust (läbivaatust) ettenähtud viisil, samuti kohustuslikku psühhiaatrilist läbivaatust föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni normatiivaktides sätestatud juhtudel;

Kui Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega kehtestatud korras välja antud meditsiinilise aruande kohaselt ilmnevad töötajale vastunäidustused töölepinguga ettenähtud töö tegemiseks;

Töötaja eriõiguse (litsentsid, juhtimisõigused) peatamise korral kuni kaheks kuuks sõidukit, relvakandmisõigus, muud eriõigused) vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, kui see toob kaasa töötaja võimatuse täita töölepingust tulenevaid kohustusi ja kui töölepingut ei ole võimalik üle anda. töötaja kirjaliku nõusolekuga teisele Tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale kui ka vabale madalamale ametikohale või madalama palgaga töökohale), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita;

Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega volitatud organite või ametnike taotlusel;

Muudel juhtudel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega.

Tööandja peatab (ei luba töötada) töötaja töölt kõrvaldamise või töölt kõrvaldamise aluseks olevate asjaolude kõrvaldamiseni kogu ajaks.

6. TÖÖTAJATE PÕHIÕIGUSED JA KOHUSTUSED

6.1. Töötajal on õigus:

Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes sätestatud viisil ja tingimustel;

talle töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine;

Töökoht, mis vastab riiklikele töökaitsenõuetele ja kollektiivlepinguga (olemasolul) sätestatud tingimustele;

Õigeaegselt ja täies ulatuses tasu maksmine vastavalt nende kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile;

Puhkust tagavad tavapärase tööaja kehtestamine, lühendatud tööaeg teatud kutsealade ja töötajate kategooriate puhul, iganädalaste puhkepäevade võimaldamine, töövabad puhkused, tasustatud põhipuhkus;

Täielik usaldusväärne teave töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta töökohal;

Kutseõpe, ümberõpe ja täiendõpe vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja muude föderaalseadustega kehtestatud korrale;

assotsiatsioon, sealhulgas õigus luua ametiühinguid ja nendega ühineda, et kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huve;

Osalemine organisatsiooni juhtimises Vene Föderatsiooni töökoodeksis, muudes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus (kui see on olemas) sätestatud vormides;

Kollektiivläbirääkimiste pidamine ning kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine oma esindajate kaudu, samuti teave kollektiivlepingu, lepingute täitmise kohta;

oma tööõiguste, vabaduste ja õigustatud huvide kaitsmine kõigi vahenditega, mis ei ole seadusega keelatud;

Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste, sealhulgas streigiõiguse lahendamine vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja muude föderaalseadustega kehtestatud korrale;

Töökohustuste täitmisega tekitatud kahju hüvitamine ja moraalse kahju hüvitamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes ettenähtud viisil;

Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud juhtudel;

Muud tööseadusandlusega talle antud õigused.

6.2. Töötaja on kohustatud:

täitma kohusetundlikult talle töölepinguga pandud töökohustusi, töö kirjeldus ja muud töötaja tegevust reguleerivad dokumendid;

Kvalitatiivselt ja õigeaegselt täitma oma vahetu juhi ülesandeid, korraldusi, ülesandeid ja korraldusi;

Järgige neid reegleid;

Järgige töödistsipliini;

Täitma kehtestatud norme töö;

Läbida ohutu töö tegemise meetodite ja võtete ning tööl kannatanutele esmaabi andmise koolitus, töökaitsealane juhendamine, praktika töökohal, töökaitsenõuete teadmiste kontrollimine;

Läbima kohustuslikud esialgsed (töökohale kandideerimisel) ja perioodilised (töötamise ajal) arstlikud läbivaatused (läbivaatused), samuti läbima erakorralised tervisekontrollid (läbivaatused) tööandja korraldusel Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud juhtudel ja muud föderaalseadused;

Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;

Hoolitsema Tööandja (sh Tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui selle vara ohutuse eest vastutab Tööandja) ja teiste töötajate vara eest;

Aidata kaasa soodsa äriõhkkonna loomisele meeskonnas;

Inimeste elule ja tervisele, Tööandja vara (sealhulgas Tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui Tööandja vastutab tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara) olukorra tekkimisest viivitamatult teavitama Tööandjat või vahetut juhendajat. selle vara ohutus);

Võtta meetmeid normaalset töö tegemist takistavate põhjuste ja tingimuste (õnnetused, seisakud jms) kõrvaldamiseks ning juhtunust viivitamatult teavitada Tööandjat;

Hoidke oma töökoht, seadmed ja inventar heas korras, korras ja puhtuses;

Järgima Tööandja kehtestatud dokumentide, materiaalsete ja rahaliste väärtuste säilitamise korda;

Täiustage oma professionaalset taset süstemaatiliselt iseseisev õppimine erialakirjandus, ajakirjad, muu perioodiline eriteave oma ametikoha (kutse, eriala), tehtud töö (teenuste) kohta;

Sõlmib täieliku vastutuse kokkuleppe juhul, kui ta asub tööle rahaliste, kaubaväärtuste, muu vara vahetul hooldamisel või kasutamisel, seaduses ettenähtud juhtudel ja viisil;

Täitma muid Vene Föderatsiooni õigusaktides, käesolevates eeskirjades, muudes kohalikes määrustes ja töölepingus sätestatud ülesandeid.

6.3. Töötajal on keelatud:

Kasutage isiklikel eesmärkidel tööriistu, seadmeid, masinaid ja seadmeid;

Kasuta tööaega töösuhetega mitteseotud küsimuste lahendamiseks Tööandjaga, samuti tööajal personaalseks läbiviimiseks telefonivestlused, lugeda raamatuid, ajalehti ja muud kirjandust, mis ei ole seotud tööga, kasutada internetti isiklikuks otstarbeks, mängida arvutimänge;

Suitsetamine kontoriruumides, väljaspool selleks ettenähtud varustatud alasid;

Tarbi tööajal alkohoolsed joogid, narkootilised ja toksilised ained, tulla tööle alkohoolses, narkootilises või toksilises joobeseisundis;

Väljastada ja edastada teistele isikutele ametlikku teavet paberkandjal ja elektroonilisel andmekandjal;

Jäta peale kaua aega oma töökohale ilma oma vahetut ülemust teavitamata ja temalt luba saamata.

6.4. Töötajate töökohustused ja õigused on sätestatud töölepingutes ja ametijuhendis.

7. TÖÖAEG

7.1. Ettevõtte töötajate tööaeg on 40 tundi nädalas.

7.1.1. Tavalise tööajaga töötajatele kehtestatakse järgmised tööajad:

Viiepäevane töönädal kahe puhkepäevaga - laupäev ja pühapäev;

Kestus igapäevane töö on 8 tundi;

Algusaeg - 9.00, lõpuaeg - 18.00;

Puhke- ja söögipaus 13.00-14.00 tööpäeva jooksul 1 tund. See vaheaeg ei kuulu tööaja hulka ja seda ei tasustata.

7.1.2. Kui töötaja kehtestab töölevõtmisel või töösuhte ajal erineva töö- ja puhkeaja režiimi, siis kuuluvad sellised tingimused töölepingusse kohustuslikus korras.

7.2. Töölevõtmisel kehtestatakse lühendatud tööaeg:

Alla 16-aastastele töötajatele - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas (õppides haridusasutus- mitte rohkem kui 12 tundi nädalas);

Kuueteistkümne kuni kaheksateistaastaste töötajate puhul - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas (üldharidusasutuses õppides - mitte rohkem kui 17,5 tundi nädalas);

I või II grupi puudega töötajatele - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas;

Töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlikud tingimused töö, - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas.

7.3. Töölevõtmisel või töösuhte kestel võib Tööandja ja töötaja kokkuleppel kehtestada osalise tööajaga töötamise.

7.3.1. Tööandja on kohustatud nende soovil kehtestama osalise tööajaga töö järgmistele töötajate kategooriatele:

Rasedad naised;

Üks vanematest (eestkostja, eestkostja), kellel on alla 14-aastane laps (alla 18-aastane puudega laps);

Haigestunud pereliikme eest hoolitsev isik vastavalt ettenähtud korras väljastatud arstitõendile;

Naine, kes on lapsehoolduspuhkusel kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni, lapse isa, vanavanem, muu lapse eest hoolitsev sugulane või eestkostja, kes soovib töötada osalise tööajaga, säilitades samal ajal hüvitise saamise õiguse.

7.4. Igapäevase töö maksimaalne kestus on ette nähtud järgmistele isikutele:

15-16-aastased töötajad - viis tundi;

16-18-aastased töötajad - seitse tundi;

Õpilased, kes ühendavad õppimise tööga:

vanuses 14 kuni 16 aastat - kaks ja pool tundi;

vanuses 16 kuni 18 aastat - neli tundi;

Puudega - vastavalt meditsiinilisele aktile.

7.5. Osalise tööajaga töötavate töötajate puhul ei tohiks tööpäev ületada 4 tundi päevas.

7.5.1. Kui põhitöökohal olev töötaja on tööülesannete täitmisest vaba, võib ta töötada osalise tööajaga täistööajaga. Tööaeg ühe kuu (teise arvestusperioodi) jooksul osalise tööajaga töötades ei tohiks ületada poolt vastavale töötajate kategooriale kehtestatud igakuise töötunni normi mahust.

7.5.2. Punktides 7.5 ja 7.5.1 toodud tööaja kestuse piirangud osalise tööajaga töötamisel ei kehti järgmistel juhtudel:

Kui põhitöökohal olev töötaja on peatanud töötamise palga maksmisega viivitamise tõttu;

Kui töötaja on põhitöökohal töölt kõrvaldatud vastavalt arstlikule aktile.

7.7. Tööandjal on õigus võtta Töötaja tööle väljaspool selle töötaja jaoks kehtestatud tööaega järgmistel juhtudel:

Vajadusel teha ületunde;

Kui töötaja töötab ebaregulaarsel tööpäeval.

7.7.1. Ületunnitöö on töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool töötajale kehtestatud tööaega: igapäevane töö (vahetus), tööaja summeeritud arvestuse korral - üle normaalse töötundide arvu. arvestusperiood. Tööandja on kohustatud saama Töötajalt kirjaliku nõusoleku tema kaasamiseks ületunnitööle.

Tööandjal on õigus kaasata töötaja ilma tema nõusolekuta ületunnitööle järgmistel juhtudel:

Katastroofi, tööstusõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemisel;

Tootmises sotsiaalse vajalik töö kõrvaldama ettenägematud asjaolud, mis rikuvad veevarustuse, gaasivarustuse, kütte, valgustuse, kanalisatsiooni, transpordi, side normaalset toimimist;

Tööde tegemisel, mille vajadus tuleneb erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomulistest töödest hädaolukordades, st katastroofi või katastroofiohu korral (tulekahjud, üleujutused). , näljahäda, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel, mis seavad ohtu kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalsed elutingimused.

7.7.2. Ebaregulaarne tööaeg - erirežiim, mille kohaselt võivad üksikud töötajad tööandja korraldusel vajaduse korral aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool neile kehtestatud tööaega.

Ebaregulaarse tööaja režiimi tingimus sisaldub tingimata töölepingu tingimustes. Ebakorrapärase tööajaga töötajate ametikohtade loetelu on kehtestatud ebaregulaarse tööaja eeskirjaga.

7.8. Tööandja peab iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja arvestust tööajalehes.

8. PUHKEAEG

8.1. Puhkeaeg - aeg, mille jooksul töötaja on vaba tööülesannete täitmisest ja mida ta saab kasutada oma äranägemise järgi.

8.2. Puhkeperioodide tüübid on järgmised:

Pausid tööpäeva jooksul (vahetus);

Igapäevane (vahetustevaheline) puhkus;

puhkepäevad (iganädalane katkematu puhkus);

töövabad puhkused;

Puhkused.

8.3. Pakutakse töötajaid järgmine kord vaba aeg:

1) puhke- ja einestamispaus kella 13.00-14.00, mis kestab üks tund tööpäeva jooksul;

2) kaks puhkepäeva - laupäev, pühapäev;

3) puhkepäevad:

4) iga-aastane puhkus töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu säilimisega.

8.3.1. Töötajate jaoks võib töölepingu tingimustega kehtestada muud puhkepäevad, samuti muu puhke- ja söögipausi andmise aeg.

8.4. Töötajatele võimaldatakse iga-aastast tasulist põhipuhkust 28 (kakskümmend kaheksa) kalendripäeva. Töötaja ja Tööandja kokkuleppel võib põhipuhkuse jagada osadeks. Samas peab selle puhkuse vähemalt üks osa olema vähemalt 14 kalendripäeva.

8.4.1. Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist selle tööandja juures. Poolte kokkuleppel võib töötajale anda tasustatud puhkust enne kuue kuu möödumist.

8.4.2. Tööandja peab andma iga-aastast tasustatud puhkust enne kuuekuulise pideva töö lõppemist nende nõudmisel järgmistele töötajate kategooriatele:

Naised - enne rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast seda;

Alla 18-aastased töötajad;

Töötajad, kes on lapsendanud alla kolme kuu vanuse lapse (lapsed);

osalise tööajaga töötajad samaaegselt iga-aastase tasulise puhkusega põhitöökohas;

Muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

8.4.3. Puhkust teise ja järgnevate tööaastate eest võib anda igal tööaasta ajal vastavalt puhkuste ajakavaga kehtestatud iga-aastaste tasuliste puhkuste andmise järjekorrale. Puhkuse ajakava kinnitab Tööandja, võttes arvesse ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ettenähtud viisil.

8.4.4. Teatud kategooria töötajatele antakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel iga-aastane tasustatud puhkus nende soovil neile sobival ajal. Nende kategooriate hulka kuuluvad:

sõjaväelaste abikaasad;

Kodanikud, kes on saanud (kumulatiivse) efektiivse kiirgusdoosi üle 25 cSv (rem);

Sotsialistliku töö kangelased ja Tööhiilguse ordeni täieõiguslikud omanikud;

Venemaa audoonorid;

Kangelased Nõukogude Liit, Venemaa kangelased, au ordeni kandjad;

Abikaasad, kelle naised on rasedus- ja sünnituspuhkusel.

8.5. Töötajale tuleb allkirja vastu teatada puhkuse algusaeg hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust.

8.6. Kui töötaja soovib põhilist tasustatud puhkust kasutada puhkuse ajakavas sätestatud perioodist erineval perioodil, on töötaja kohustatud sellest tööandjale kirjalikult teatama hiljemalt kaks nädalat enne eeldatavat puhkust. Puhkuse andmise tingimuste muudatused tehakse sel juhul poolte kokkuleppel.

8.7. Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib töötajale tema kirjaliku avalduse alusel anda tasustamata puhkuse, mille kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.

8.7.1. Tööandja on kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel andma palgata puhkust:

Suurest Isamaasõjast osavõtjad - kuni 35 kalendripäeva aastas;

Töötavatele vanaduspensionäridele (vanuse järgi) - kuni 14 kalendripäeva aastas;

Tööülesannete täitmisel saadud vigastuse, põrutuse või vigastuse tagajärjel surnud või surnud sõjaväelaste vanemad ja naised (abikaasad) sõjaväeteenistus, või ajateenistusega kaasneva haiguse tagajärjel - kuni 14 kalendripäeva aastas;

Töötavad puudega inimesed - kuni 60 kalendripäeva aastas;

Töötajad lapse sünni, abielu registreerimise, lähisugulaste surma korral - kuni viis kalendripäeva;

Muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes.

8.8. Ebaregulaarsel tööajal töötavatele töötajatele võimaldatakse iga-aastane lisapuhkus, mis kestab olenevalt ametikohast 3 kuni 15 kalendripäeva. Ametikohtade loetelu, puhkuse andmise tingimused ja kord on kehtestatud ebakorrapärase tööaja eeskirjas.

9. MAKSE

9.1. Töötaja töötasu vastavalt Tööandja kehtivale töötasustamiseeskirjas sätestatud töötasusüsteemile koosneb ametipalgast.

9.1.1. Ametipalga suurus määratakse Seltsi koosseisutabeli alusel.

9.2. Töötasumäärusega kehtestatud tingimustel ja korras võib töötajale maksta lisatasu kuni 50% palgast.

9.3. Töötajatele, kellel on lühendatud tööaeg, makstakse tasu tavapärase tööaja eest ettenähtud ulatuses, välja arvatud alla 18-aastased töötajad.

9.3.1. Alla 18-aastastele töötajatele makstakse tasu lühendatud tööaja eest.

9.4. Kui töötajale on kehtestatud osaline tööaeg, makstakse töötasu proportsionaalselt tema töötatud ajaga.

9.5. Töötajatele, kelle töö reisimise olemuse tingimus on töölepingus fikseeritud, hüvitatakse transpordikulud palgaeeskirjas sätestatud viisil ja tingimustel.

9.6. Töötasu makstakse töötajatele iga poole kuu tagant: iga kuu 5. ja 20. kuupäeval: 20. kuupäeval makstakse töötaja jooksva kuu töötasu esimene osa - vähemalt 50% ulatuses töötasust; Arvelduskuule järgneva kuu 5. kuupäeval tasutakse töötajale täies ulatuses.

9.6.1. Kui väljamaksmise päev langeb kokku nädalavahetuse või puhkepäevaga, makstakse töötasu välja enne nende päevade algust. Puhkuse aja eest tasumine toimub hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust.

9.7. Töötasu makstakse ettevõtte kassas Vene Föderatsiooni valuutas.

9.7.1. Töötasu saab maksta sularahata, kandes selle töötaja näidatud arvelduskontole, kui ülekandmise tingimused on sätestatud töölepingus.

9.8. Tööandja kannab töötaja töötasult maksud üle Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ettenähtud summas ja viisil.

9.9. Töölt kõrvaldamise (tööle mitte lubamise) ajal töötajale töötasu ei koguta, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel. Nende hulka kuuluvad töölt kõrvaldamine:

Seoses tuberkuloosihaigete tuberkuloosihaigetega. Peatamise aja eest saavad töötajad riiklikku sotsiaalkindlustushüvitist;

Tulenevalt sellest, et inimene on nakkushaiguste patogeenide kandja ja võib olla leviku allikaks nakkushaigused ning töötajat ei ole võimalik teisele tööle üle viia. Peatamise ajal makstakse töötajatele sotsiaalkindlustushüvitisi;

Seoses koolituse läbimata jätmisega ning teadmiste ja oskuste testimisega töökaitse valdkonnas. Seisaku ajal tasutakse nagu seisaku eest;

Seoses kohustusliku esialgse või perioodilise tervisekontrolli (läbivaatuse) läbimata jätmisega töötaja süül. Sel juhul tasutakse kogu töölt kõrvaldamise aja eest nagu seisaku eest.

10. TÖÖ AUHUSTAMINE

10.1. Oma töökohustusi kohusetundlikult täitvate töötajate julgustamiseks, pikaajaliseks ja laitmatuks tööks ettevõttes ning muudeks kordaminekuteks töös, rakendab tööandja järgmist tüüpi soodustusi:

Tänuavaldus;

Auhinna väljaandmine;

Väärtusliku kingituse andmine;

Aukirja üleandmine.

10.1.1. Lisatasu suurus määratakse töötasustamise eeskirjades sätestatud piires.

10.2. Soodustused tehakse teatavaks Tööandja korralduses (juhises) ja juhitakse kogu tööjõu tähelepanu. Korraga on lubatud kasutada mitut tüüpi preemiaid.

11. POOLTE KOHUSTUSED

11.1. Töötaja vastutus:

11.1.1. Töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus võtta töötaja distsiplinaarvastutusele.

11.1.2. Tööandjal on õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

Kommentaar;

Noomitus;

Vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud asjakohastel põhjustel.

11.1.3. Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest.

11.1.4. Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab Tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

11.1.5. Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajatest. Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

11.1.6. Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle avaldamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.

11.1.7. Töötaja võib distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.

11.1.8. Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, siis loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.

11.1.9. Tööandjal on enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast õigus see töötajalt omal algatusel, töötaja enda nõudmisel, tema vahetu juhi või töötaja nõudel eemaldada. töötajate esinduskogu.

11.1.10. Distsiplinaarkaristuse kehtivusajal töötaja suhtes käesoleva eeskirja punktis 10.1 nimetatud ergutusmeetmeid ei kohaldata.

11.1.11. Tööandjal on õigus võtta töötaja vastutusele Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes ettenähtud viisil.

11.1.12. tööleping või sellele lisatud kirjalikult sõlmitud lepingud, võib täpsustada käesoleva lepingu poolte vastutust.

11.1.13. Töölepingu lõpetamine pärast kahju tekitamist ei too kaasa töötaja vabastamist vastutusest Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muude föderaalseaduste alusel.

11.1.14. Töötaja materiaalne vastutus tekib tema poolt tööandjale süülise ebaseadusliku käitumise (tegevuse või tegevusetuse) tagajärjel tekitatud kahju eest, kui Vene Föderatsiooni tööseadustikus või muudes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti.

11.1.15. Töötaja, kes on tekitanud Tööandjale otsese tegeliku kahju, on kohustatud talle hüvitama. Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasum) ei kuulu töötajalt sissenõudmisele.

11.1.16. Töötaja vabaneb vastutusest kahju korral, mis on tingitud:

vääramatu jõud;

Tavaline majanduslik risk;

Kiireloomuline vajadus või vajalik kaitse;

Varustuskohustuse täitmata jätmine Tööandja poolt korralikud tingimused töötajale usaldatud vara hoidmiseks.

11.1.17. Tekitatud kahju eest vastutab töötaja oma keskmise kuupalga piires, kui Vene Föderatsiooni tööseadustikus või muudes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti.

11.1.18. Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel võib töötaja tekitatud kahju eest täies ulatuses vastutada. Töötaja täielik vastutus seisneb tema kohustuses hüvitada Tööandjale tekitatud otsene tegelik kahju täies ulatuses.

11.1.19. 18-aastaseks saanud töötajatega, kes teenindavad või kasutavad vahetult rahalist, kaubaväärtust või muud vara, võib sõlmida kirjalikke kokkuleppeid täieliku individuaalse või kollektiivse (meeskonna) vastutuse kohta.

11.1.20. Töötaja poolt Tööandjale vara kaotsimineku ja kahjustumise korral tekitatud kahju suurus määratakse tegelike kahjude alusel, mis on arvutatud kahju tekitamise päeval kehtinud turuhindade alusel, kuid mitte väiksemad kui töölepingu maksumus. kinnisvara raamatupidamisandmete järgi, arvestades selle vara amortisatsiooni astet.

11.1.21. Kahju põhjuse väljaselgitamiseks on töötajalt kirjaliku seletuse nõudmine kohustuslik. Töötaja keeldumise või nimetatud selgituse andmisest kõrvalehoidumise korral koostatakse asjakohane akt.

11.1.22. Süüdiselt töötajalt tekitatud kahju summa, mis ei ületa keskmist kuupalka, sissenõudmine toimub Tööandja korraldusel. Korralduse võib teha hiljemalt ühe kuu jooksul arvates päevast, mil Tööandja on töötaja poolt tekitatud kahju suuruse lõplikult kindlaks teinud.

11.1.23. Kui ühekuuline tähtaeg on möödunud või töötaja ei ole nõus tööandjale tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama ning töötajalt sissenõutava kahju suurus ületab tema keskmist kuupalka, saab sissenõudmist teostada ainult kohus.

11.1.24. Töötaja, kes on süüdi Tööandjale kahju tekitamises, võib selle vabatahtlikult täielikult või osaliselt hüvitada. Töölepingu poolte kokkuleppel on kahju hüvitamine järelmaksuga lubatud. Sel juhul esitab töötaja Tööandjale kahju hüvitamise kirjaliku kohustuse, näidates ära konkreetsed maksetingimused. Vabatahtliku kahju hüvitamise kirjaliku kohustuse andnud, kuid nimetatud kahju hüvitamisest keeldunud töötaja vallandamisel nõutakse tasumata võlg sisse kohtus.

11.1.25. Töötaja võib Tööandja nõusolekul tekitatud kahju hüvitamiseks või rikutud vara parandamiseks üle anda talle samaväärset vara.

11.1.26. Kahju hüvitamine toimub sõltumata töötaja distsiplinaar-, haldus- või kriminaalvastutusele võtmisest tegevuse või tegevusetuse eest, mis tekitas tööandjale kahju.

11.1.27. Mõjuva põhjuseta vallandamisel enne töölepingus või kokkuleppes sätestatud tähtaja möödumist tööandja kulul toimuva koolituse läbiviimiseks on töötaja kohustatud hüvitama tööandja poolt koolitusele kantud kulud, mis on arvestatud proportsionaalselt töölepinguga või tööandja kulul toimuva koolitusega. tegelikult mittetöötatud aeg pärast koolituse lõppu, kui töölepingus või õppelepingus ei ole sätestatud teisiti.

11.2. Tööandja vastutus:

11.2.1. Tööandja materiaalne vastutus tekib töötajale tekitatud kahju eest süüdlasest õigusvastase käitumise (tegevuse või tegevusetuse) tagajärjel, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksist või muudest föderaalseadustest ei tulene teisiti.

11.2.2. Töötajale kahju tekitanud tööandja hüvitab selle kahju vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele.

11.2.3. Tööandja vastutust võib täpsustada töölepingus või sellele lisatud kirjalikult sõlmitud kokkulepetes.

11.2.4. Tööandja on kohustatud hüvitama töötajale saamata jäänud töötasu kõigil juhtudel, kui temalt on õigusvastaselt ära võetud võimalus töötada.

11.2.5. Tööandja, kes on tekitanud kahju töötaja varale, hüvitab selle kahju täies ulatuses. Kahju suurus arvutatakse vastavalt turuhinnad kehtiv hüvitise maksmise päeval. Töötaja nõusolekul saab kahju hüvitada mitterahaliselt.

11.2.6. Töötaja avalduse kahju hüvitamiseks saadab ta Tööandjale. Tööandja on kohustatud laekunud avalduse läbi vaatama ja tegema asjakohase otsuse kümne päeva jooksul alates selle laekumisest. Kui töötaja ei nõustu Tööandja otsusega või ei saa ettenähtud tähtaja jooksul vastust, on töötajal õigus pöörduda kohtusse.

11.2.7. Kui Tööandja rikub kehtestatud tähtaega töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja muude töötajale võlgnetavate maksete maksmiseks, on tööandja kohustatud neid tasuma koos intressiga (rahaline hüvitis) vähemalt ühe kolmesajandiku ulatuses kehtivast summast. Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäär tasumata summadest iga viivitatud päeva eest, alates maksetähtpäevale järgnevast päevast kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud).

11.2.8. Tööandja õigusvastase tegevuse või tegevusetusega töötajale tekitatud moraalne kahju hüvitatakse töötajale rahas töölepingu poolte kokkuleppel määratud summas.

12. LÕPPSÄTTED

12.1. Kõigis küsimustes, mida ei ole käesolevates reeglites lahendatud, juhinduvad töötajad ja tööandja Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetest ja muudest Vene Föderatsiooni normatiivaktidest.

12.2. Tööandja või töötajate algatusel võib käesolevaid eeskirju muuta ja täiendada tööseadusandlusega ettenähtud viisil.