Vahendid- see, millest või mille tõttu toodetakse kaupu. Ressursid võivad olla looduslikud, inimtekkelised ja inimtekkelised. Kuigi inimene on osa loodusest (eriti rõhutasid seda B. Spinoza ja J. J. Rousseau), on soovitatav välja tuua inimesed eriline liik ressursse. Ainult inimene saab muutuda Loodusvarad kaupadeks, aga ka looduses mitte eksisteerivateks ressursiliikideks.

Ettevõtte inimressursid on tema tööjõud, need tähendavad selle töötajate arvu ja koosseisu. Tootmisülesannete täitmise maht, kvaliteet ja õigeaegsus, masinate, mehhanismide, seadmete kasutamise efektiivsus, mis omakorda mõjutavad toodangu mahtu, selle maksumust, kasumit ja mitmeid muid finants- ja majandusnäitajaid, sõltuvad tootmistegevusest. organisatsiooni varustamine tööjõuressurssidega ja nende kasutamise tõhusus.

Personal on kollektiivse tähendusega ja tähistab vastavalt ettevõtte, asutuse või selle osa personali, mis on ühendatud vastavalt ametialastele tunnustele. Töötajad- ettevõtte, asutuse, erakonna või kutseorganisatsiooni põhikoolitatud personal.

Inimressurss on inimfaktori üldistav, lõplik näitaja ja personal sotsiaalmajanduslik kategooria, mis iseloomustab konkreetse ettevõtte, piirkonna, riigi inimressursse.

Personali all mõeldakse kogu töötajate personali. Seda osa sellest, mis on organisatsiooni töötajates, nimetatakse personaliks. Statistika seisukohalt iseloomustab personali (kaadrit) struktuur, arv üldiselt ja üksikute rühmade kaupa.

Planeeritud töö tegemiseks vajalike töötajate koosseisu määramisel arvestatakse tegevusala (kutse ja eriala) ning töötajate väljaõppe taset (kvalifikatsioon). Elukutse- see on vaade töötegevus nõuab teatud ettevalmistust. Eriala on töötegevuse liik samal kutsealal. Kvalifikatsioon- see on mõõdik (tase), mis näitab, et töötaja valdab teatud eriala.

Töötajate ameti- ja erialanimetuste kehtestamine toimub ühtset tööde ja töötajate ametite tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi (ETKS) arvestades ning juhtide ning spetsialistide ja töötajate jaoks - juhtide ametikohtade loeteluga, spetsialistid ja töötajad.

Ühe ettevõtte töötajad on töökollektiivi, st tööliste rühm ühinenud ühine eesmärk ettevõtte tegevust ja vastavat liiki töötegevuse teostamist.

Kõik töötajad jagunevad kahte kategooriasse:

1. Tööstuslik tootmine personal (põhitegevuse personal), nende hulka kuuluvad: pea- ja abitsehhide (sektsioonide) töötajad; abitööstused; elektriline hooldus, küttevõrk, alajaamad jne.

2. Mittetööstuslike organisatsioonide personal bilansis tööstusettevõtted(väliste tegevusalade personal), nende hulka kuuluvad: ettevõtte bilansis oleva transpordi, elamumajanduse, kommunaalteenuste ja muude mittepõhitegevusega tegelevate organisatsioonide töötajad;

Kõik ettevõtete töötajad jagunevad kahte rühma: töötajad ja töötajad. töölised(masserialade töötajad) on arvukaim rühm, mis jaguneb põhi- ja abitöölisteks. Põhitöölised töötavad ettevõtete põhitootmises. Abitöötajad aitavad põhitöölistel teha töid ettevõtte põhitegevuses. Vastavalt kvalifikatsiooni tasemele võivad töötajad olla: a) kvalifitseeritud; b) kvalifikatsioonita; c) oskusteta. Nende suhe ettevõttes sõltub tehtud tööde liigist ja mahust.

Töötajad on juhid ja eksperdid. Juhid ja spetsialistid täidavad üldjuhtimise ja tehnilise juhendamise ülesandeid. Spetsialistide hulgas on kõrg- või keskeriharidusega töötajaid. Nõutav teatud ametite puhul kõrgharidus. Teiste kutsealade puhul võib haridus olla kas kõrg- või keskeriharidus. Vastavalt haridustasemele jagatakse spetsialistid kategooriatesse.

Personalipoliitikast rääkides ei saa seda samastada personalijuhtimisega. Mõisted "personalijuhtimine" ja "poliitika" ei ole sugugi identsed. "Juhtimine" on palju laiem mõiste, mille üheks komponendiks on poliitika sel juhul personalipoliitika.

• - tööjõu tagamine Kõrge kvaliteet, sh planeerimine, valik ja töölevõtmine, vabastamine (pensionile jäämine, koondamine), personali voolavuse analüüs jne;
• - töötajate arendamine, karjäärinõustamine ja ümberõpe, kvalifikatsiooni taseme tõendamine ja hindamine, karjääri edendamise korraldamine;
• - Tööjõu korralduse ja stimuleerimise parandamine, ohutuse tagamine, sotsiaaltoetused. Personalijuhtimise allüksused osalevad aktiivselt läbirääkimistel ametiühingutega kollektiivlepingute sõlmimisel, kaebuste, pretensioonide analüüsimisel ning teostavad kontrolli töödistsipliini üle.

Personalipoliitika eesmärgid:

• - põhiseaduses sätestatud kodanike õiguste ja kohustuste tingimusteta täitmine töövaldkonnas;
• - tööseaduste sätete järgimine kõigi organisatsioonide ja üksikisiku poolt ametiühingud, Töökoodeks, mudelreeglid sisemised eeskirjad ja muud kõrgeimate asutuste poolt selles küsimuses vastu võetud dokumendid;
• - kogu personaliga tehtava töö allutamine põhivõrgu katkematu ja kvaliteetse tagamise ülesannetele majanduslik tegevus nõutav arv nõutava kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisuga töötajaid;
• - ettevõtte, organisatsiooni, ühingu käsutuses oleva personalipotentsiaali ratsionaalne kasutamine;
• - tõhusate, sõbralike tootmismeeskondade moodustamine ja ülalpidamine, tööprotsessi korraldamise põhimõtete väljatöötamine;
• - tööstussisese demokraatia arendamine;
• - kvalifitseeritud personali valiku, valiku, koolitamise ja paigutamise kriteeriumide ja metoodika väljatöötamine;
• - ülejäänud töötajate väljaõpe ja täiendõpe;
• - personalijuhtimise teooria arendamine, sellesse kompleksi kuuluvate tegevuste sotsiaalse ja majandusliku mõju määramise põhimõtted.

Personalipoliitika kujundamise aluspõhimõtted:

• - teaduslik iseloom, kõigi selle valdkonna kaasaegsete teaduslike arengute kasutamine, mis võiks anda maksimaalse majandusliku ja sotsiaalse mõju;
• - keerukus, kui kõik personalitegevuse valdkonnad peaksid olema kaetud;
• - järjepidevus, st selle töö üksikute komponentide vastastikuse sõltuvuse ja seotuse arvestamine;
• – vajadus võtta arvesse nii sündmuse majanduslikku kui ka sotsiaalset mõju, nii positiivset kui ka negatiivset mõju lõpptulemusele;
• - tõhusus: kõik selle valdkonna tegevusega seotud kulud tuleks hüvitada majandustegevuse tulemuste kaudu.

Ettevõtte personalipoliitika peamised omadused:

• - seos strateegiaga;
• - keskenduda pikaajalisele planeerimisele;
• - personali rolli olulisus;
• - Ettevõtte filosoofia seoses töötajatega;
• - rida omavahel seotud funktsioone ja protseduure personaliga töötamiseks.

Kõiki neid viit "ideaalse" personalipoliitika tunnust ei leidu tõenäoliselt üheski konkreetses ettevõttes.

Personalipoliitika etapid:

• - etapp 1. Ratings. Eesmärk on ühtlustada personaliga töötamise põhimõtted ja eesmärgid, organisatsiooni kui terviku põhimõtete ja eesmärkidega, strateegia ja arenguetapiga. Vaja analüüsida ärikultuuri, organisatsiooni strateegia ja arenguetapp, prognoosida võimalikke muutusi, täpsustada soovitava töötaja kuvandit, selle kujunemise viise ja personaliga töötamise eesmärke. Näiteks on soovitav kirjeldada nõudeid organisatsiooni töötajale, tema olemasolu põhimõtteid organisatsioonis, kasvuvõimalusi, nõudeid teatud võimete arendamiseks jne;
• - etapp 2. Programmeerimine. Eesmärgiks on välja töötada programmid, viisid personalitöö eesmärkide saavutamiseks, mis on täpsustatud arvestades hetke tingimusi ja võimalikke olukorra muutusi. Eesmärkide saavutamiseks on vaja üles ehitada protseduuride ja meetmete süsteem, omamoodi personalitehnoloogiad, fikseeritud dokumentides, blankettides ja alati arvestades nii hetkeseisu kui ka muutuste võimalusi. Oluline parameeter, mis selliste programmide väljatöötamist mõjutab, on idee vastuvõetavatest mõjutusvahenditest ja -meetoditest, nende vastavusse viimisest organisatsiooni väärtustega;
• - etapp 3. Personali monitooring. Eesmärk on töötada välja protseduurid personali olukorra diagnoosimiseks ja prognoosimiseks. Personali teadmiste, oskuste ja võimete arendamiseks ja kasutamiseks on vaja välja selgitada inimressursi seisundi näitajad, välja töötada jooksva diagnostika programm ja mehhanism konkreetsete meetmete väljatöötamiseks. Otstarbekas on hinnata personaliprogrammide tulemuslikkust ja välja töötada metoodika nende hindamiseks. Pidevalt personali jälgivate ettevõtete jaoks on paljud individuaalsed personaliprogrammid (hindamine ja sertifitseerimine, karjääriplaneerimine, tõhusa töökliima säilitamine, planeerimine jne) koondatud ühtsesse sisemiselt seotud ülesannete, diagnoosimis- ja mõjumeetodite ning aktsepteerimismeetodite süsteemi. ja rakenduslahendusi. Sel juhul saame rääkida personalipoliitika kui ettevõtte juhtimise tööriista olemasolust.

100 r esimese tellimuse boonus

Valige töö tüüp Kursuse töö Abstract Magistritöö Aruanne praktikast Artikkel Aruande ülevaade Test Monograafia Probleemide lahendamine Äriplaan Vastused küsimustele loominguline töö Essee Joonistamine Esseed Tõlked Esitlused Tippimine Muu Teksti ainulaadsuse suurendamine Kandidaaditöö Laboratoorsed tööd Abi võrgus

Küsi hinda

Töötajad - Mõiste "personal" hõlmab alaline (personali) koosseis töölised, s.o. töövõimelised kodanikud, kes on töösuhetes erinevate organisatsioonidega.

Personal on kogu personal asutused, ettevõtted, organisatsioonid või selle koosseisu osa, mis on ametialaste või muude tunnuste järgi rühm (näiteks teeninduspersonal). Personal kutsutakse alalised ja ajutised töötajad, oskus- ja lihttööjõu esindajad

inimene ressursid on kombinatsioon inimeste erinevatest omadustest, mis määravad nende võime töötada materiaalsete ja vaimsete hüvede tootmise nimel ning on inimteguri üldiseks näitajaks sotsiaalse tootmise arengus. .

Tööressursse- mõlemast soost tööealine elanikkond (meestel vanuses 16 kuni 59 aastat, naistel vanuses 16 kuni 54 aastat), välja arvatud 1. ja 2. rühma mittetöötavad sõja- ja tööinvaliidid.

Klassifikatsioon näeb ette tootmisprotsessis osalemiseks kahe põhiosa personali eraldamise: töötajad ja töötajad.

Töötajad - teostavad töötegevust materjali tootmisel valdava füüsilise töö osakaaluga. Nad pakuvad tootmist, selle turustamist, teeninduse hooldus. Tootmispersonali saab jagada kahte ossa:

Põhikoosseisu moodustavad töötajad, kes töötavad peamiselt ettevõtte montaažitsehhides;

Abipersonal - töötajad, kes töötavad peamiselt ettevõtte hanke- ja hooldustöökodades.

Tootmispersonali töö tulemuseks on tooted materiaalsel kujul (hooned, autod, televiisorid, mööbel, toit jne).

Töötajad - juhtivtöötajad, kes viivad tootmisjuhtimise protsessis läbi töötegevust, kus valdav osa on vaimsest tööst. Nad on hõivatud teabe töötlemisega tehnilisi vahendeid juhtimine. Nende töötegevuse peamine tulemus on juhtimisprobleemide uurimine, loomine uut teavet, selle vormi ja sisu uurimine, juhtimisotsuste ettevalmistamine ja pärast seda, kui juht valib kõige rohkem tõhus variant– otsuste elluviimine ja täitmise kontroll.

Juhtivad töötajad jagunevad kahte rühma: juhid ja spetsialistid.

Juhi ja spetsialisti põhimõtteline erinevus seisneb seaduslikus otsustusõiguses ja teiste töötajate alluvuses. Olenevalt juhtimise mastaabist on olemas otsesed juhid, kes vastutavad otsuste tegemise eest kõigi juhtimisfunktsioonide kohta, ja funktsionaalsed juhid, kes rakendavad üksikuid juhtimisfunktsioone. Lisaks on juhid kõrgeim tase ettevõtte juhtkond (direktor ja tema asetäitjad), kesktase (kaupluste ja osakondade juhatajad), madalam tase (sektsioonide juhatajad, meistrid).

Ettevõtte spetsialistid võib sõltuvalt nende töö tulemustest jagada kolme põhirühma:

Funktsionaalse juhtimise spetsialistid, mille tulemuseks on juhtimisinfo (referendid, majandusteadlased, raamatupidajad, finantsistid, turundajad jne).

Spetsialistid - insenerid, mille tulemuseks on projekteerimise ja tehnilise või disainiteave tehnoloogia ja tootmistehnoloogia valdkonnas (tehnoloogid, insenerid, projekteerijad, ehitajad, projekteerijad jne).

Töötajad - juhtimisprotsessis abitöid tegevad tehnilised spetsialistid (masinakirjutajad, operaatorid, kullerid, liftioperaatorid, laohoidjad).

3. Personaliteaduse arengu põhietapid.

Personalijuhtimine on tööteaduste kompleksi üks suundi ja on tihedalt seotud juhtimisteaduse arengulooga laiemalt.
Personaliteaduse arengus on seitse kõige olulisemat etappi.
1. Kahekümnenda sajandi algus. MITTE kool – taylorism: töö on individuaalne inimtegevus, mis kujutab endast konkreetsete tööde kogumit, mis on selgelt reguleeritud. Inseneriteaduste ideede ülekandmine inimese kontrolli alla: "inimene-masin".
2. 20ndad. Halduskool: sõnastas 14 personalijuhtimise põhimõtet, mis keskendusid formaalsele loomisele organisatsioonilised struktuurid ja süsteemid.
3. 30-40 aastat. Inimsuhete kool: Organisatsioon on sotsiaalne süsteem, personalijuhtimises on vaja kasutada psühholoogia ja sotsioloogia saavutusi inimkäitumise vallas.
4. 50-60 aastat. "Kvantitatiivne kool": organisatsioon on keeruline süsteem. Küberneetika teooria sätete rakendamine personalijuhtimisel.
5.70. Juhtumiuuringute kool: organisatsioon – avatud süsteem. Personalijuhtimise vormid sõltuvad suuresti organisatsiooni välis- ja sisekeskkonnast.
6. 80ndad. Organisatsioonikultuuri koolkond: Personalijuhtimise meetodid määrab organisatsioonikultuur, s.t. inimeste käitumise stereotüübid organisatsioonis.
7. 90ndad. Inimressursside kool: inimesed on majanduse üks võtmeressursse. HR-i investeerimine võib anda teile suure tulu. Eesmärk on maksimaalselt ära kasutada töötajate potentsiaali, luues samas kõik tingimused selle intensiivseks arendamiseks.

AT viimastel aegadel Pangandusalaste õigusaktide rakendamise järelevalveks läbiviidavate prokuratuurikontrollide käigus ilmnevad vastuolud õiguskaitsepraktika käsitlustes nii prokuratuuri kui ka keskpanga poolt.

Mõnikord on kontrollide läbiviimise aluseks prokuratuuri enda tööplaanid või peaprokuratuuri juhised.

Samas küsitakse Venemaa keskpangalt kontrollide plaane, kontrolliakte, korraldusi pankadele tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks, teavet tehingute kohta, aruandlust jms. teave, mis selgelt ei ole seotud järelevalve subjektiga või kuulub pangasaladuse mõiste alla. Lisaks on teavet vaja pidevalt.

Föderaalseadus "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" näeb ette. Et prokuröril on talle pandud ülesandeid täites õigus nõuda juhtidelt ja teistelt ametiisikutelt kohalolekut. vajalikud dokumendid, materjalid, statistilised andmed ja muu teave.

Samas ei asenda prokuratuur sama seaduse paragrahv 21 kohaselt seaduste täitmise järelevalvet teostades teisi riigiorganeid ning kontrollimisel lähtutakse prokuratuurile laekunud teabest asjaolude kohta. seaduste rikkumistest, mis nõuavad prokurörilt meetmete võtmist.

Sellel viisil, plaanilisi kontrolle pole seaduste täitmise järelevalve raames ei saa olla, kontrolli saab läbi viia ainult seaduserikkumiste kohta saadud teabe alusel.

küsimus:

1. Riik üldpõhimõte subjektide lubamine pangasaladuseks oleva teabega.

Under ettevõtte personal tähistab ettevõttes töötavate erinevate kutse- ja kvalifikatsioonirühmade töötajate kogumit vastavalt personalitabelile., samuti ettevõttes (ettevõttes) palka saava organisatsiooni töötavad omanikud. Tuleb eristada mõisteid "personal", "personal", "tööjõud", "tööjõuressurss" ja "tööjõupotentsiaal". Under töötajad mõiste all mõistetakse ettevõtte peamist (täistööajaga, alalist) reeglina kvalifitseeritud personali.

kontseptsioon "personal" mahukam, hõlmab see kogu ettevõttes töötavat personali, nimelt:

Palgaarvestustöötajad;

Osalise tööajaga töötajad teistest ettevõtetest;

Isikud, kes teevad tööd tsiviilõiguslike lepingute alusel.

Mõistete "tööjõud", "tööjõuressurss" ja "tööjõupotentsiaal" vahel on vastastikune seos ja vastastikune sõltuvus. Tööjõud on inimese füüsiliste ja vaimsete võimete kogum, mida ta kasutab tööprotsessis materiaalsete kaupade ja teenuste tootmiseks. Inimressursid Ettevõtted iseloomustavad selle potentsiaalset tööjõudu ja väljenduvad töövõimeliste töötajate arvus, kellel on kombineeritud füüsilised, vaimsed ja vaimsed võimed, mis ei realiseeru väljaspool materiaalsete kaupade ja teenuste loomise tööprotsessi. Töötegevuse käigus materiaalsete kaupade ja teenuste tootmiseks, füüsilised ja vaimne võimekus töötajad ja tööjõuressursid muudetakse tööjõuks. Alates töötegevuse lõpetamise hetkest muutub tööjõud taas tööjõuressurssideks.

tööjõupotentsiaal — need on konkreetsed töötajad, kelle efektiivsus tööprotsessis on teada. Erinevus mõistete "tööjõupotentsiaal" ning "tööjõu" ja "tööjõuressursside" vahel seisneb selles, et tööjõupotentsiaal on personifitseeritud tööjõud, millel on oma individuaalsed omadused. kvaliteediomadused. Organisatsiooni (töötaja) tööjõupotentsiaal ei ole püsiv väärtus (isegi ettevõtte püsiva töötajate arvu korral), see on pidevas muutumises.

Praegu identifitseeritakse mõiste "tööjõupotentsiaal" sageli mõistetega "inimressursid", "inimkapitali" seoses inimese tähtsuse mõistmisega sotsiaalne tootmine, selle aktiivne roll majanduses, töötajate moodustamisse, kasutamisse ja arengusse tehtavate investeeringute majandusliku otstarbekuse tunnustamine. Ettevõtte (ettevõtte) inimkapital on iga ettevõtte peamine ressurss, mille kasutamise kvaliteet ja efektiivsus määrab toodete kvaliteedi, ettevõtte efektiivsuse, konkurentsivõime.

Personali struktuuri iseloomustavad ettevõtte üksikute kategooriate ja töötajate rühmade koosseis ja kvantitatiivsed suhtarvud. Ettevõtte personal, kes on otseselt seotud toodete (teenuste) tootmisprotsessiga, st kes tegeleb põhitootmistegevusega, on tööstus- ja tootmispersonal(joonis 1). See hõlmab kõiki pea-, abi-, abi- ja teenindustöökodade töötajaid; ettevõtte bilansis olevad uurimis-, projekteerimis-, tehnoloogilised organisatsioonid ja laborid; tehase juhtimine kõigi osakondade ja teenustega, samuti kapitali- ja jooksvad remonditööd seadmed ja Sõiduk ettevõtetele.

kaubandustöötajad ja Toitlustamine, eluaseme-, meditsiini- ja tervishoiuasutused, haridusasutused ja kursused, samuti asutused koolieelne haridus ja kultuurid, mis on ettevõtte bilansis, viitavad mittetööstuslik personal ettevõtetele.

Riis. üks. Ettevõtte personal (personal).

Tööstus- ja tootmispersonali töötajad jagunevad kahte põhirühma - töötajad ja töötajad. töölised jagatud põhi- ja abiosadeks.

Rühmas töötajad eristada järgmisi töötajate kategooriaid:

- juhid– isikud, kellel on õigus teha juhtimisotsuseid ja korraldada nende elluviimist. Need jagunevad lineaarseteks, mis kuuluvad suhteliselt eraldiseisvateks majandussüsteemideks, ja funktsionaalseteks, funktsionaalseteks osakondadeks või teenusteks;

- spetsialistid - inseneri-, majandus-, raamatupidamis-, juriidilise ja muu sarnase tegevusega tegelevad töötajad;

- tegelikult töötajad - dokumentide koostamise ja vormistamise, raamatupidamise ja kontrolli, majapidamise ja kontoritööga seotud töötajad (agendid, kassapidajad, kontrolörid, ametnikud, raamatupidajad, koostajad jne).

Ettevõtte personal jaguneb ametite, erialade ja oskuste tasemete järgi. Under elukutse tähendab teatud teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi eeldavat tööalase tegevuse eriliiki ning alla eriala- kutsealasisese tegevuse liik, millel on spetsiifilised tunnused ja mis nõuab lisa eriteadmised ja oskused. Näiteks majandusteadlased (elukutse) jagunevad planeerijateks, turundajateks, finantseerijateks, töölisteks jne.. Treiija elukutse jaguneb erialadeks - treial-karussell, treial-puur jne.

Kvalifikatsioon iseloomustab konkreetse kutse- või eriala valdamise astet töötajate poolt ning kajastub kvalifikatsiooni (tariifi)kategooriates ja kategooriates, mis neile omistatakse sõltuvalt teoreetilisest ja praktilisest koolitusest. Tariifikategooriad ja kategooriad on ühtaegu näitajad, mis iseloomustavad töö keerukusastet. Täpsem kirjeldus iga kategooria ametikohad ja neile esitatavad nõuded sisalduvad Tariifi- ja kvalifikatsioonijuhend juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohad, mis hõlmab ainult töötajaid. Ülevenemaaline klassifikaator klassid sisaldab teavet kõigi tööturul hõivatute kohta.

Töötajate oskuste tase määratakse nende teoreetilise ja praktilise väljaõppe põhjal määratud kategooriate järgi. Eelarvevaldkonna ettevõtetele ja organisatsioonidele normatiivselt tariifsed omadused(nõuded) tööstusharu hõlmavatele ametikohtadele ja kutsealadele, mida saab rakendada ka mitteriikliku majandussektori ettevõtetes. Arengu aluseks on tariifid ja kvalifikatsiooninäitajad töökirjeldus, samuti nende töötajate töötasu taseme diferentseerimisega ühtse tariifiskaala alusel.

Iga ametikoha tariif ja kvalifikatsiooninäitajad koosnevad kolmest jaotisest: „Töökohustused“, „Peab teadma“ ja „Kvalifikatsiooninõuded palgakategooriate kaupa“. Peatükk "Kohustused" sisaldab põhifunktsioone, mida saab täielikult või osaliselt usaldada sellel ametikohal töötavale töötajale, ning on aluseks ametijuhendite väljatöötamisele vahetult organisatsioonides, mis fikseerivad töötaja konkreetsed tööülesanded, õigused ja vastutused.

Peatükk "Peab teadma" sisaldab põhinõudeid töötajale seoses eriteadmistega, samuti seadusandlike aktide, määruste, juhendite, muude juhiste ja juhendite tundmist. normatiivdokumendid, meetodeid ja vahendeid, mida tuleks sooritamisel kasutada ametlikud kohustused. Peatükk "Makse auastmes kvalifikatsiooni nõuded" määrab taseme kutsekoolitus talle pandud ülesannete täitmiseks vajalik töötaja ja nõutav tööstaaž.

Ettevõtte töötajate kutse- ja kvalifikatsioonistruktuur kajastub personalitabelis. personali komplekteerimine avaliku sektori ettevõtted ja organisatsioonid - see on dokument, mille kinnitab igal aastal ettevõtte juht ja mis on osakondade ja talituste kaupa rühmitatud töötajate nimekiri, mis näitab töö kategooriat (kategooriat) ja ametipalka. läbivaatamine personali komplekteerimine aasta jooksul, tehes selles ettevõtte juhi korraldusel vastavaid muudatusi. Seda dokumenti saavad kasutada ka mitteriikliku majandussektori ettevõtted.

Töötamise kestuse järgi jagunevad töötajad alarühmadesse:

alalised töötajad;

Renditöölised;

Hooajatöötajad;

Juhutöödeks palgatud töölised.

Personalijuhtimine (personal) on ettevõtte tööjõuressurssidega seotud juhtimise osa.

Selle peamised ülesanded on:

Ettevõtte vajaduste rahuldamine personali osas;

Personali ratsionaalse paigutamise, kutsekvalifikatsiooni ja ametikõrgenduse tagamine;

Ettevõtte tööjõupotentsiaali efektiivne kasutamine.

Personalijuhtimine on seotud personalipoliitika väljatöötamise ja elluviimisega, sh planeerimise, tööjõu rentimise ja paigutamisega; töötajate koolitus, koolitus ja ümberõpe; karjääri edendamine ja organiseerimine; töötingimused, tööjõud ja selle tasumine; formaalsete ja mitteametlike sidemete pakkumine, mugava psühholoogilise kliima loomine meeskonnas. Turutingimustes ilmus personali kategooria - juhid, kuhu kuuluvad kõikide juhtimistasandite juhid, aga ka juhtimisteenuste spetsialistid.

Ettevõtte töötajate arvu muutust seoses vallandamise ja töölevõtmisega nimetatakse liikumine, või personali voolavus(tööjõud).

Seal on järgmised absoluutsed näitajad ettevõtte personali liikumine:

Värbamiskäive (registreeritud isikute arv);

Vallandamise voolavus (selles organisatsioonis töölt lahkunud töötajate arv, samuti nende arv, kes lahkusid surma tõttu);

Tööjõu kogukäive.

Sest võrdlev analüüs Ettevõte kasutab järgmist suhteline jõudlus(koefitsiendid), arvutatuna protsendina keskmisest töötajate arvust:

vastuvõtmise käibe suhe

kus T cn - keskmine töötajate arv ettevõtte töötajad, inimesed.

Ettevõtte personali liikumine kajastub tööjõuressursside bilansid, mis võib sisaldada järgmisi absoluutnäitajaid:

Töötajate kättesaadavus perioodi alguses;

Palgatud inimeste koguarv, sh allika järgi (tööhõiveteenistuse suunal, teistest ettevõtetest üleviimise järjekorras jne);

Töölt koondatute koguarv, sealhulgas pensionile jäämise tõttu (teise organisatsiooni üleviimise järjekorras seoses töölepingu lõpetamisega tööleping töötaja või administratsiooni algatusel pöördumine või lubamine sõjaväeteenistus ja jne);

Töötajate arv aasta lõpus.

Iga äriettevõtte edu määravad hästi valitud esinejad. Personali ja personali tuvastatakse kirjanduses pidevalt, depersonaliseerides seeläbi spetsialiste ja muutes nad mitte üksikisikuteks, vaid süsteemi hammasratasteks. Kas nende kategooriate eristamine on oluline ja kui oluline on erinevus?

Definitsioon

Töötajad- sotsiaal-majanduslik kogukond, kuhu kuuluvad kõik ettevõttes töötavad, sellega formaalselt seotud ja vajaliku kvalifikatsiooniga tööjõu omanikud. Need on isikuvabad õigussuhete subjektid, kes hõivavad hetkel teatud vabad kohad.

Personal- tööjõuressursside kogum, mis on osa ettevõttest ja mida kasutatakse selle tööprotsessides. Nende hulka ei kuulu mitte ainult tegelikult ametikohal olevad isikud, vaid ka inimesed, kes töötavad või Rasedus-ja sünnituspuhkus, peal haigusleht täiendkoolitustel.

Võrdlus

Niisiis on peamised erinevused kategooriate vahel seotud nende tõlgendamismeetodiga. Töösotsioloogia järgi on mõiste "personal" laiem ja identifitseeritav "tööjõuga". Kuid personal on tegelikult paigutatud teatud ettevõtetesse ja kuulub alaliste töötajate hulka. Personal on kitsam kategooria. See viitab ainult neile spetsialistidele, kes on saanud asjakohase koolituse, kvalifikatsiooni ja praegu oma ametikohal.

Personali kuuluvad ka need inimesed, kes on ajutiselt töölt kõrvaldatud haiguse, puhkuse ja muudel põhjustel. Klassikaline juhtkond väldib keskendumist "kaadritele", kes väidetavalt kõike otsustavad. Fookuses on personal: isikuomadused, psühholoogiline sobivus, töötaja areng ja kasv. Vastasel juhul on erinevused tähtsusetud ja need määratakse praktikas.

Leidude sait

1. Kontseptsiooni ulatus. Personal on laiem kategooria kui personal.
2. Kvalifikatsioon. Oma ametikohale kvalifitseerumiseks peab personalil olema teatud haridustase. Töötajad saavad ilma selleta hakkama.
3. Konsolideerimine. Kui personali hulka kuuluvad kõik ettevõtte töötajad, siis personali - ainult need, kes on ametlikult tema juurde määratud.