tööõigus

Tööõigus- iseseisev õigusharu, mis on töötajate ja tööandjate töösuhteid ning muid nendega tihedalt seotud suhteid reguleerivate õigusnormide süsteem.

• Tööõigusaktid, mis hõlmavad Vene Föderatsiooni töökoodeksit, muid sellega kooskõlas vastu võetud föderaalseadusi ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadusi, mis sisaldavad tööõiguse norme.
• Muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid
• Vene Föderatsiooni valitsuse määrused ja föderaalsete täitevorganite normatiivaktid
• Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimu regulatiivsed õigusaktid
• Tööõiguse norme sisaldavad kollektiivlepingud, lepingud ja kohalikud normatiivaktid
• Oma pädevuse piires vastu võetud kohaliku omavalitsuse organite normatiivaktid.
• rahvusvahelised õigusaktid

Tööõiguse tekkimise ja arengu ajalugu

Tööseadusandlus nõukogude ajal paistis enesekindlalt tsiviilõigusest silma, kuna tööjõudu ei peetud tooteks (teenuseks) ja riik sai peamiseks tööandjaks, millega seoses tsentraliseeriti haldus-õigusliku korra-järelevalve, mobilisatsiooni mõju. -kasvasid normatiivsed meetodid tööjõu rentimisel (eriti selgelt väljendus viimane NEP-järgses seadusandluses).

Kuna põhitööandjaks oli riik ise, kes tegi seadused töötaja jaoks, siis nõukogude tööõigus andis mitmeid võimalusi (seoses näiteks pikkade tasustatud puhkusega, töögarantiitega noortele, fertiilses eas naistele, erakordselt piiratud vallandamise alused jne), mida turumajanduses on raske rakendada.

Samas tunnistavad turumajandusega riikide õigussüsteemid ka töötaja õiguskaitse suurendamise vajadust kui majanduslikult rohkem nõrk pool suhted.

Kõik tööõiguse süsteemid on jõudnud eranditult individuaalsest töölepingulisest reguleerimisest (kuni 19. sajandini) seadusandliku sekkumiseni vabadesse lepingulistesse suhetesse ja seejärel streigiliikumise tulemusena kollektiivsete lepinguliste suhete elluviimiseni. Praegu koosneb iga riiklik tööõiguse süsteem ühest või teisest kombinatsioonist kolmest põhielemendist: individuaalsed töölepingud, kollektiivlepingud ja seadusandlik regulatsioon. Olulist rolli mängivad ka riikidevahelised lepingud, eelkõige Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsioonid. Seetõttu on tööõiguse meetodi puhul tavaks nimetada selle tunnusteks lepingulise ja seadusandliku regulatsiooni kombinatsiooni, aga ka poolte võrdsust lepingu sõlmimisel töötaja edasise allutamisega töölepingu reeglitele. sisemine töögraafik.

Venemaad iseloomustab ajalooliselt seadusandliku regulatsiooni ülekaal.

Tööõigus kui haru ühendab endas avaliku ja eraõiguse tunnused.

Kollektiivlepinguline regulatsioon viiakse läbi erinevad tasemed- ühe organisatsiooni tasemelt, tervele riigile või rahvusvaheline korporatsioon erinevate riikide territooriumil. Vene terminoloogias on kollektiivleping töötajate ja tööandja vaheline kokkulepe organisatsiooni ja kõrgemal tasemel kõrgel tasemel vastavat akti nimetatakse kokkuleppeks.

Juba pikemat aega on mõnede tsiviilõiguse spetsialistide poolt tehtud ettepanekuid tööõiguse lisamiseks tsiviilõiguse õppeaine hulka. Need ettepanekud lükkavad "Trudoviku" teadlased tagasi põhjusel, et erinevalt tsiviilõigusest on avalikud põhimõtted tööõiguses tugevad. Selle põhjuseks on vajadus riigi sekkumise järele töösuhetesse töötaja kaitsmiseks.

Töösuhted

On mitmeid teooriaid. Esimese "mitteiseseisva" või "sõltuva" tööjõu kontseptsiooni töötas välja L. S. Tal enne revolutsiooni. Formaalselt on vaba ja võrdne töötaja kaasatud majanduslik tegevus tema jaoks võõras ettevõte ja temast saab ülalpeetav töötaja.

tööõigus. Tööõigus on õigusnormide, haldusotsuste ja pretsedentide kogum, mis kehtestab töötajate, tööandjate ja organisatsioonide õigused ja kohustused. Põhimõtteliselt reguleerib see ametiühingute, tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid. Kanadas erinevad ametiühingusse kuuluvate töötajate ja tööandjate õigusi ja kohustusi reguleerivad tööseadused tööandjate ja ametiühingusse mittekuuluvate töötajate õigusi ja kohustusi reguleerivatest seadustest. Enamikus riikides sellist vahet siiski ei tehta. Siiski on tööõiguses kaks peamist kategooriat. Esimene on kollektiivne tööõigus, mis reguleerib töötaja, tööandja ja ametiühingu vahelisi suhteid (töökollektiivileping). Teine on individuaalne tööõigus, mis kehtestab töölepingu (individuaalse töölepingu) sõlmimisel töötajate õigused tööle. töölisliikumine mängis võtmerolli tööõiguste kaitset puudutavate seaduste vastuvõtmise protsessis 19. ja 20. sajandil. Tööstusrevolutsiooni algusest peale on tööõigused olnud sotsiaalse ja majandusliku arengu lahutamatu osa. Tööõiguse tekkimine on tingitud nii töölisklassi võitlusest paremate töötingimuste, ühinemisõiguse saamise eest kui ka tööandjate nõudmistest piirata tööliste ühenduste volitusi, vältida tööjõukulude kasvu. Tööandjate kulud võivad suureneda ametiühingute kõrgemate palkade nõudmise tõttu, aga ka seaduste vastuvõtmise tõttu, mis kehtestavad kõrged standardid tervisele, ohutusele ja võrdsetele töötingimustele. Töötülide lahendamisel saavad osaleda ka töötajate ühendused, näiteks ametiühingud, ning omandada poliitilist võimu, millele tööandjad võivad vastu seista. Selle tulemusena peegeldab tööseadusandluse olukord igal ajaperioodil ühiskonna erinevate kihtide võitluse tulemust.

Tööaeg. Industrialiseerimise arengu ja tehnoloogia kasutuselevõtuga on töötundide arv oluliselt suurenenud; 14-15-tunnine tööpäev oli norm ja 16-tunnist tööpäeva ei peetud erandiks. Kasutamine lapstööjõud, reeglina oli tehastes tavaline nähtus. 1788. aastal olid Inglismaal ja Šotimaal umbes 2/3 uute vesitekstiilitehaste töötajatest lapsed. Liikumise võitlus kaheksatunnise tööpäeva pärast viis lõpuks selleni, et 1833. aastal võeti Inglismaal vastu seadus, mis piiras kaevurite tööpäeva 12 tunnini, lastel 8 tunnini. 1848. aastal kehtestati 10-tunnine tööpäev, edaspidi vähendati tööaja kestust koos töötasu säilitamisega veelgi. Esimene tööseadus võeti Suurbritannias vastu 1802. aastal. Pärast Inglismaad sai Saksamaa esimese Euroopa riigina oma tööseadust muutnud; Kantsler Bismarcki peamine eesmärk oli õõnestada Saksamaa Sotsiaaldemokraatliku Partei (SPD) alustalasid. 1878. aastal võttis Bismarck kasutusele mitmesuguseid antisotsialistlikke meetmeid, kuid hoolimata sellest võitsid sotsialistid jätkuvalt enamuse kohti Riigipäevas. Seejärel muutis kantsler oma lähenemist sotsialismiprobleemi lahendamisele. Töölisklassi rahulolematuse leevendamiseks viis ta sisse rea paternalistlikke sotsiaalreforme, mille käigus tagati esmakordselt sotsiaalne turvalisus. 1883. aastal võeti vastu kohustusliku haiglakindlustuse seadus, mis nägi ette töötajate õiguse ravikindlustusele; samas kui töötaja maksis 2/3 ja tööandja 1/3 rahasummast. 1884. aastal võeti vastu õnnetusjuhtumikindlustuse seadus, 1889. aastal aga kehtestati vanadus- ja töövõimetuspensionid. Teised seadused piirasid naiste ja laste töötamist. Need jõupingutused ei ole olnud täielikult edukad; töölisklassist ei saanud kunagi Bismarcki konservatiivse valitsuse selgroogu. 1841. aastal võeti Prantsusmaal vastu esimene tööseadus. See piiras aga ainult alaealiste kaevurite tööaega ja seda ei rakendatud praktiliselt kuni kolmanda vabariigi perioodini.

Töötervishoid ja tööohutus. Tööõigusaktid näevad ette ka õigust töötada ohutusnõuetele vastavates tingimustes. 1802. aastal koostati esimene tehaseseadus, et kaitsta kudumisvabrikutes töötavate laste ohutust ja tervist.

Võitlus diskrimineerimise vastu. See säte tähendab, et diskrimineerimine rassi või soo alusel on vastuvõetamatu. Ebaõiglase vallandamise Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsioon nr 158 sätestab, et "töösuhteid töötajatega ei lõpetata ilma legitiimse aluseta ja seni, kuni talle on antud võimalus end kaitsta seoses tema vastu esitatud süüdistustega." Niisiis tunnistas töökohus 28. aprillil 2006 pärast Prantsusmaa esimese töölepingu mitteametlikku ülesütlemist uut töölepingut, mis oli normidega vastuolus. rahvusvaheline õigus ning seetõttu ebaseaduslik ja jõustamatu.

Lapstööjõud. Lapstööjõud on laste kaasamine tööle enne nende täisealiseks saamist seadusega ette nähtud või kohandatud. Enamik riike ja rahvusvahelisi organisatsioone käsitleb laste tööd ärakasutamise vormina. Varem oli lapstööjõu kasutamine laialt levinud, kuid pärast universaalse koolihariduse tulekut, tööohutuse ja laste õiguste mõistete tunnustamist hakkasid lapstööjõu valdkonnad järk-järgult vähenema. Lapstööjõu vormid on töö tehastes, kaevandustes, maavarade kaevandamine või arendamine, töö põllumajandus, aidates vanematel arendada väikest ettevõtet (näiteks müüa toitu) või teha juhutöid. Mõned lapsed töötavad giidina, mõnikord kombineerituna tööga kauplustes ja restoranides (kus nad võivad töötada ka kelnerina). Teised lapsed on sunnitud tegema tüütuid ja korduvaid ülesandeid, nagu kastide kokkupanemine või jalanõude poleerimine. Kuid tehastes rasketes tingimustes töötavate laste arv ei ole nii suur, kui võrrelda sama tööga nn mitteametlikus sektoris - "müük tänaval, töö põllumajanduses või kodus" - see tähendab kõike, mis on ametlike inspektorite ja meedia kontrolli alt väljas.

Kollektiivne tööõigus. Kollektiivne tööõigus reguleerib kolmepoolseid suhteid tööandja, töötaja ja ametiühinguorganisatsioonide vahel. Ametiühingud on töötajate ühenduse vorm, mille tegevust reguleerivad tööseadusandlusnormid. See pole aga ainus olemasolev vorm avalik ühendus kodanikele. Näiteks USA-s on töötajate assotsiatsioonikeskused ühendused, millele ei kehti kõik ametiühinguõiguse reeglid.

ametiühingud. Mõne riigi seadusandlus näeb ette, et ametiühingud peavad oma tegevuses järgima mitmeid nõudeid. Näiteks on hääletamine kohustuslik streigi korraldamise ja poliitiliste projektide elluviimise eest liikmemaksu kogumise korral. Ametiühingusse astumise õigus (tööandja poole keeld) ei ole alati seadusega sätestatud. Mõne koodeksi tingimuste kohaselt võidakse ametiühinguliikmetele panna teatud kohustusi, näiteks toetada streigile minnes enamuse arvamust.

lööb. Streigid on ühed kõige enam tõhusad vahendid töövaidluste lahendamine. Enamikus riikides on streik seaduslik, kui on täidetud mitmed tingimused, sealhulgas järgmised:

1. streigi läbiviimine peab vastama demokraatlikele protsessidele (“metsik streik” on tunnistatud ebaseaduslikuks);
2. "Solidaarsusstreik", st ametlikult töötutel on keelatud streikides osaleda;
3. üldstreigi võib avaliku korra tagamiseks keelata;
4. teatud kutsealadel võidakse keelata streikides osalemine (lennujaama töötajad, meditsiinitöötajad, õpetajad, politseinikud, tuletõrjujad jne);
5. streiki võib läbi viia ilma tööülesannete täitmist katkestamata. Sellised streigid toimuvad haiglates või näiteks Jaapanis, kui töötajad, suurendades tööviljakust, rikuvad kehtestatud tootmisplaani.

Boikott on keeldumine kaubanduskäibest ostude, müükide ja muude kaubandustehingute tegemisest protestiks nende ebamoraalse käitumise vastu. Läbi ajaloo on töötajad kasutanud selliseid vorme nagu aeglustamine, sabotaaž, et saada suurem vabadus tööküsimuste reguleerimisel või tööaja lühendamisel.

Piketid.

Piketeerimine on töötajate tegevuse vorm, mida sageli tehakse streigi ajal. Palgatöölised kogunevad streigi toimumiskoha tootmishoonest välja, et sundida neid võimalikult palju sellega liituma. rohkem töötajatele, et takistada nende isikute pääsu töökohale, kes ei soovi ametiühingusse astuda. Paljudes riikides piiravad sellist tegevust tööseadused, meeleavaldusi keelavad seadused või teatud piketi pidamise keeld. Näiteks võib tööseadusandlus keelata teisese piketeerimise (ühe tööandja töötajate korraldatud piketeerimine teise tööandja ettevõtte juures, kes ei ole otseselt vaidlusaluses olukorras, näiteks selleks, et katkestada tooraine tarnimine ettevõttele, kus töötajad ja tööandja) või piketid. Seadusandlus võib ette näha reeglid, mis keelavad teiste õigustatud huvide takistamise (näiteks ametiühingusse astumisest keeldumine on seaduslik).

Töötajate osalemine organisatsiooni juhtimises. Õigus osaleda organisatsiooni juhtimises, mis algselt kirjas Saksa seadustes, on ühel või teisel kujul ette nähtud kõigis Mandri-Euroopa riikides, näiteks Hollandis ja Tšehhis. See hõlmab õigust olla valitud esindama töötajaid direktorite nõukogus. Saksamaal on seadusandlikul tasemel säte, mille kohaselt peab pooled juhatusest nimetama ametiühinguorganid. Saksamaa mudel näeb aga ette kahekojalise nõukogu, milles nõukogu määrab juhatuse liikmed. Nõukogu liikmed valivad aktsionärid ja ametiühingud võrdses arvus, välja arvatud see, et nõukogu esimees on vastavalt seadusele aktsionäride esindaja. Kui täielikku kokkulepet ei saavutata, saavutatakse nende vahel kahepoolne konsensus, mille kehtestas Helmut Schmidti sotsiaaldemokraatlik valitsus 1976. aastal. Ühendkuningriigis tehti soovitusi, mis sisaldusid Bullocki raportis (Industrial Democracy). James Callaghani leiboristide valitsuse poolt 1977. aastal välja kuulutatud need nägid ette kahekojalise nõukogu. Sellise ettepaneku tulemused pidid aga muutuma radikaalsemaks. Kuna Briti seadustes puudus kahekojalise nõukogu nõue, pidid ettevõtte juhtkonna liikmed valima ametiühingud. Siiski ei võetud midagi ette ja Suurbritannia "suskus rahulolematuse talve". Selle põhjuseks oli Euroopa Komisjoni ettepanek viienda äriühinguõiguse direktiivi eelnõu kohta, mida kunagi ei rakendatud.

Rahvusvaheline Tööorganisatsioon. Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (ILO), mille peakorter asub Genfis, on üks vanimaid rahvusvahelisi organisatsioone ja ainus säilinud organ, mis loodi Rahvasteliidu alla pärast Esimest maailmasõda. Selle juhtpõhimõte on, et "tööjõud ei ole kaup", mida saab võõrandada samamoodi nagu kaupu, teenuseid või kapitali, ning et inimväärikuse austamine nõuab töökohal võrdsust ja õiglust. ILO on vastu võtnud palju liikmesriikide poolt vastu võetud konventsioone, millega kehtestatakse töönormid. Riigid peavad konventsiooni ratifitseerima ja viima siseriiklikud õigusaktid sellega kooskõlla. Nende täitmine ei ole aga täitmisele pööratav; isegi kui konventsiooni sätteid järgitakse, tuleb meeles pidada, et need ei ole üksteisega ühtlustatud.

Euroopa tööõigus.

Euroopa tööaja direktiiv piirab maksimaalse töönädala pikkust 48 tundi ja tagab minimaalselt 11 tundi puhkeaega iga 24 tunni järel. Nagu kõigi ELi direktiivide puhul, on selle sätete lisamine siseriiklikku õigusesse kohustuslik. Kui direktiivid kehtivad kõikides liikmesriikides, siis Ühendkuningriigis on 48-tunnise töönädala pikendamine võimalik. Seevastu Prantsusmaal on rangemad õigusaktid, mis piiravad töönädala pikkust 35 tunnini (kuid vabatahtlikud tunnid on siiski lubatud). 2006. aastal võeti vastu vastuoluline siseturuteenuste direktiiv (nn Blocksteini direktiiv).

Riiklik tööõigus.

Ühendkuningriigi tööõigus.

Esimesed tööseadused Suurbritannias olid tehaseseadused (algul 1802, seejärel 1833) ja Master and Servant Act 1832. Kuni 1960. aastani oli Ühendkuningriigis õigusliku regulatsiooni põhielemendiks tööleping. Sellest ajast alates on seda reguleerivat raamistikku oluliselt laiendanud "võrdõiguslikkuse liikumine" ja Euroopa Liidu mõju. Õigusallikaid on kolm: parlamendi aktid, mida nimetatakse põhikirjaks, muud määrused (väljastanud riigisekretär ja parlament) ja kohtupraktika (mis on kohtute tegevuse tulemus). Esimene suurem seadus tööõiguse valdkonnas oli 1970. aasta võrdse palga seadus, kuigi see jõustus radikaalsuse tõttu alles 1972. aastal. See seadus võeti vastu selleks, et töötada välja kooskõlastatud seisukohad mees- ja naistööjõu võrdõiguslikkuse tagamise küsimuses. Pärast leiboristide valitsuse valimist 1997. aastal on Ühendkuningriigi tööõiguses toimunud palju muudatusi. Need olid seotud emadus- ja isadusõiguste tõstmise, riikliku miinimumpalga kehtestamise, tööajadirektiivi vastuvõtmisega, tööaja, puhkepauside ja põhipuhkuse õigusega. Diskrimineerimisseaduste karmistamiseks kehtestati diskrimineerimise keeld vanuse, usutunnistuse või veendumuste, seksuaalse sättumuse ning soo, rassi ja puude alusel. Tööõigus Hiinas. Töösuhete reguleerimine Hiina Rahvavabariigis on muutumas väga teravaks probleemiks koos tehaste arvu kasvu ja kiireneva industrialiseerimise tempoga. Hiina tööseadusandluse aluseks on Hiina Rahvavabariigi seadus (vastu võetud 5. juulil 1994) ja Hiina Rahvavabariigi seadus "Töölepingute kohta" (vastu võetud 9. juunil 2007 Hiina Rahvavabariigi 28. istungil). 10. Rahvusliku Rahvakongressi alaline komitee alates 1. jaanuarist 2008). Riigivolikogu poolt vastuvõetud haldusmäärused, valitsuse aktid, Riigikohtu täpsustused puudutavad töösuhete reguleerimise spetsiifikat. Ametiühingute tegevust kontrollib valitsus All Hiina Ametiühingute Föderatsiooni kaudu, mis on ainus Hiinas lubatud ametiühinguorganisatsioon. Praktikas on streigid rangelt keelatud, kuigi seadusega on need seadusega lubatud.

Tööõigus Prantsusmaal. Esimesed tööseadused Prantsusmaal on Waldeck Rousseau seadused, mis võeti vastu 1884. aastal. Ajavahemikul 1936–1938. tänu Rahvarinde pingutustele võeti vastu seadused 2-nädalase tasustatud puhkuse, 40-tunnise töönädala kehtestamise kohta, arvestamata ületunde. 25. ja 26. mail 1968 peetud nn Grenelle läbirääkimiste tulemuseks oli töönädala vähendamine 44 tunnile ja ametiühingute loomine igas ettevõttes. Miinimumpalka tõsteti 25%. 2000. aastal võttis peaminister Lionel Jospini valitsus vastu seaduse, millega vähendati töönädala pikkust 39-lt 35-le. Viis aastat hiljem otsustas peaminister Dominique de Villepini konservatiivne valitsus " uus muster tööleping (nn esmatööleping). Andes tööandjatele tööõiguses suurema vabaduse, äratas esmase tööleping kriitikat ametiühingutelt ja teistelt vastastelt, kes väitsid, et see rikub osalise tööajaga õigusi. 2006. aastal ei suutnud ta üliõpilaste ja ametiühingute massiliste protestide tõttu erakorralise hääletusmenetluse kaudu vastu võtta esimese rendilepingu seadust. President Jacques Chiracil ei jäänud muud üle, kui see tühistada. Mehhiko tööseadus. Mehhiko tööseadus annab töötajatele õiguse luua ametiühinguid, osaleda kollektiivläbirääkimistel ja streikides. Praegune seis seadusandlus peegeldab osariigi ajaloolist suhet Mehhiko töötajate konföderatsiooniga. Töökonföderatsioon on tihedalt seotud institutsionaalse revolutsioonilise parteiga, mis oli võimupartei ajal. erinevad nimedüle seitsmekümne aasta. Kuigi seadus tunnustab töötajate streigi- ja organiseerimisõigust, takistavad nende õiguste rakendamist praktikas korruptiivsed sidemed ametiühingute ja tööandjate vahel.

USA tööõigus. USA-s ei ületa tööandjatega kokkulepitud tööpäeva pikkus 8 tundi, mis kehtestati juba 1912. aastal. 1938. aasta palga- ja töötundide seaduse sätted piirasid maksimaalse töönädala pikkust 44 tunnini ja 1950. aastal vähendati tundide arvu 40-ni. Rohelised kaardid annavad õiguse töötada nii seaduslikele immigrantidele kui ka tööloata USA kodanikele. Bürokraatliku korralduse tulemusena on aga ka illegaalsetel immigrantidel võimalus USA-s töötada. Hoolimata kehtestatud 40-tunnisest töönädalast nõuavad mõned ametid määratud ülesannete täitmiseks rohkem töötunde. Näiteks turul müügiks tooteid valmistades on lubatud töötada üle 72 tunni nädalas. See pole aga kohustus, vaid õigus. Koristusperioodil tagatakse 24-tunnine puhkeaeg iga 72 töötunni kohta 7 päeva jooksul. Kontoritöötajad, tehniline ja meditsiinipersonal ei saa vallandada rohkem kui 72 tundi nädalas töötamisest keeldumise eest. USA põhiseaduse viies ja neljateistkümnes muudatus piirab föderaal- ja osariikide valitsuste volitusi diskrimineerimise vastu võitlemisel. Eraõiguse ulatus ei ole põhiseadusega piiratud. Viies muudatus keelab föderaalvalitsusel võtta inimeselt elu, vabadust või vara ilma seadusliku menetluseta ning näeb ette osariigi võrdse kaitse. Neljateistkümnes muudatus keelab riikidel rikkuda inimõigusi ilma seadusliku menetluseta ja keelata seaduse võrdset kaitset. Võrdne kaitse näeb ette föderaal- ja osariikide valitsuste volituste piiramist töötajate diskrimineerimisel, endised töötajad või taotlejad rassi, usutunnistuse ja soo alusel. Õiguskaitse eeldab ülesütlemismenetluse järgimist enne vallandamist, kui töösuhe lõpetatakse inimõiguste ja -vabaduste, näiteks sõnavabaduse või omandiõiguse rikkumise tõttu. 1967. aasta tööhõiveseadus kaitseb 40-aastaste ja vanemate inimeste õigusi vanuselise diskrimineerimise eest. Seaduse eesmärgid on: - soodustada eakate inimeste töölevõtmist nende võimete alusel, mitte keelata omavolilist diskrimineerimist vanuse alusel töösuhtes; - aidata tööandjatel ja töötajatel leida viise, kuidas käsitleda vanuse mõju tööhõivele. Tööviljakuse kasv, heaolu taseme tõus toob kaasa asjaolu, et töökoha säilitamine ja töö taastamine on vanematele töötajatele võimatu; Üldlevinud on suvaliste piirangute kehtestamine vanusekriteeriumitele olenemata pädevusest, mis mõjutab negatiivselt vanemaealiste töötajate töötamist. Selle elanikkonna vanuserühma, eriti pikaajalise töötuse tase on üsna kõrge ning toob kaasa oskuste ja enesehinnangu kaotuse. VII jaotis Tsiviilõigus on peamine föderaalseadus, mis keelab avaliku ja erasektori tööandjate, ametiühingute ja tööbüroode diskrimineerimise rassi, nahavärvi, usutunnistuse, soo ja rahvuse alusel.

tööõigus on õigusharu, mis reguleerib suhteid protsessis töötegevus.

Peamine põhimõtteid tiigi seadus˸

1) õigus töötada, õigus vabalt käsutada oma võimeid tööks, valida elukutset ja tegevusliiki;

3) kaitse töötuse eest;

4) õigus õiglastele, ohutus- ja hügieeninõuetele vastavatele töötingimustele;

5) õigus puhkusele;

6) töötajate õiguste ja võimaluste võrdsus;

7) õigus saada töö eest õiglast tasu;

8) õigus individuaalsetele ja kollektiivsetele töövaidlustele, samuti streigiõigus.

Tööõigus kui õigusharu koosneb erinevatest regulatsioonidest. Kõik need on tööõiguse allikad.

Tööõiguse allikad - need on Vene Föderatsiooni põhiseadus (artikkel 37), Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis võeti vastu 30. detsembril 2001 (jõustus 1. veebruaril 2002), samuti mitmed föderaalseadused (menetluse kohta). kollektiivsete töövaidluste lahendamiseksʼʼ, ʼʼTöökaitse alustest aastal Venemaa Föderatsioonʼʼ, ʼʼKollektiivlepingute ja lepingute kohtaʼʼ jne).

Tööõiguse allikate hulka kuuluvad Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid ja Vene Föderatsiooni valitsuse otsused tiigisektoris, kohalike omavalitsuste aktid, iga ettevõtte sisemist töögraafikut reguleerivad dokumendid.

Õppeained tööõigus on töösuhete osalised - töötajad ja tööandjad. Lisaks võivad teatud juhtudel subjektideks olla töötajate ja tööandjate esindajad, ametiühinguorganid, tööhõiveasutused, töövaidlusi lahendavad organid, tööõiguskaitseorganid.

Tööandja- Tegemist on füüsilise või juriidilise isikuga, kes võtab tööle töötaja ja astub temaga töösuhtesse. Töötaja - see on individuaalne astus tööandjaga töösuhtesse. Töösuhetesse astumiseks peab kodanikul olema tööõiguslik isik (õigusvõime). Juriidiline isik saab tööle 16-aastaselt. Õigusaktid näevad ette võimaluse astuda töösuhetesse ja alla 16-aastastele isikutele. Niisiis, isikud, kes said peamise Üldharidus ja kes on saanud 15-aastaseks, võivad järeldada töölepingud. Vanemate nõusolekul võib tööle võtta alaealise alates 14. eluaastast, kui ta töötab vabal ajal (näiteks puhkuse ajal).

määratlev dokument üldised küsimused suhted töötajate ja tööandjate vahel kollektiivleping.
Majutatud aadressil ref.rf
See võib hõlmata tasu, hüvitise, töö- ja puhkeaja, sotsiaalkindlustuse jms küsimusi. Kollektiivleping sõlmitakse töökollektiivi või ametiühingu üldkoosolekul tähtajaga üks kuni kolm aastat.

Töösuhe tekib töölepingu alusel. Tööleping - see on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale tööd teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal, tagama seadustes, muudes normatiivaktides, kollektiivlepingus sätestatud töötingimused. , maksma töötajale töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses ning töötaja kohustub isiklikult ja heas usus täitma käesoleva lepingu tingimusi tööfunktsioonid ja järgima selles organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju.

TÖÖÕIGUS - mõiste ja liigid. Kategooria "Tööõigus" klassifikatsioon ja tunnused 2015, 2017-2018.

Tööõiguse mõiste.

tööõigus reguleerib tööturu toimimise protsessis kujunevaid sotsiaalseid suhteid, palgatöö korraldust ja kasutamist. Kokkuvõttes moodustavad need suhted Venemaa tööõiguse põhielemendid.

Tööõigusega reguleeritud suhted jagunevad kahte tüüpi:

1- tegelikud töösuhted, mis tekivad materiaalsete ja vaimsete hüvede tootmise käigus. Töösuhete objektiks ja sisuks on töö, s.o. kodanike töövõime otsese realiseerimisega seotud tegevused. Neid suhteid iseloomustavad järgmised tunnused: - need kulgevad sisemiste tööeeskirjade tingimustes, kus töötaja allub reguleeritud tingimustele ühistegevus; - töötaja on kaasatud konkreetse organisatsiooni töökollektiivi; - töötaja arvamist töökollektiivi vahendab eriline juriidiline fakt (tööleping, ametikohale valimise akt vms); - töösuhete sisu taandatakse töötaja poolt teatud tüüpi töö tegemisele vastavalt tema erialale, kvalifikatsioonile, ametikohale.

2- Umbes tööga seotud suhted, st. töösuhtele eelnevad, kaasnevad või sellest tulenevad. Need on suhted: töökorraldus ja töökorraldus, tööhõive, töötajate kutseõpe, ümber- ja täiendõpe otse sellelt tööandjalt; sotsiaalpartnerlus, kollektiivläbirääkimised, töötajate ja ametiühingute osalemine töötingimuste kehtestamisel ja tööseadusandluse kohaldamisel, vastutus, järelevalve ja kontroll tööseadusandluse täitmise üle, kollektiivsete vaidluste lahendamine.

Töösuhete tekkimise alus. Töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel töölepingu alusel, samuti: - ametikohale valimise, - vastava ametikoha täitmiseks konkursi korras valimise, - ametikohale määramise või ametisse kinnitamise tulemusena. ametikoht, - volitatud asutuste poolt tööle suunamine kehtestatud kvoodi vastu , - kohtulahend töölepingu sõlmimise kohta.

Kaasaegne tööõiguse meetod saab iseloomustada järgmiste tunnustega:

töösuhete tsentraliseeritud ja kohaliku reguleerimise kombinatsioon

osalemine kollektiivide ja ametiühingute töösuhete reguleerimises

tööõiguste kaitse ja kohustuste tagamise viiside originaalsus.

Tööõiguse peamine allikas on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Olles tööõiguse peamine kodifitseeritud allikas, reguleerib see sisuliselt kõiki sotsiaalseid suhteid, mis kuuluvad tööõiguse valdkonda. Tööseadustiku võttis vastu riik. Duuma 21. detsembril 2001, kinnitatud Föderatsiooninõukogu poolt 26. detsembril 2001, allkirjastatud Vene Föderatsiooni presidendi poolt 30. detsembril 2001 ja jõustunud 1. veebruaril 2002. See koosneb 14 jaost, 62 peatükist ja 424 artiklit.

Töösuhete õigusliku reguleerimise põhimõtted- need on kehtivas seadusandluses sisalduvad põhimõttelised juhtpõhimõtted (ideed), mis väljendavad tööõiguse normide olemust ja riigi poliitika põhisuundi töösuhete õigusliku reguleerimise valdkonnas.

To töösuhete õigusliku reguleerimise aluspõhimõtted hõlmavad: töövabadust, sunniviisilise töö keelamist, kaitset töötuse eest ja abi töö leidmisel, igale töötajale õiglaste töötingimuste tagamist, sh. hügieeni- ja ohutusnõuetele vastavatele töötingimustele, õigusele puhkusele, töötajate võrdsetele õiguste ja võimalustele, tagades iga töötaja õiguse õigeaegsele ja täielikule õiglase töötasu maksmisele (mis peaks tagama talle väärilise elu ja tema perekond ja mitte madalam kui föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalk), tagades töötajate võrdsuse tööl edutamiseks, kutseõppeks, ümberõppeks ja täiendõppeks ning muuks.

Need tööpõhimõtted on üles ehitatud Vene Föderatsiooni põhiseaduse alusel, nende eesmärk on selgitada, et igal töötajal või tööandjal pole mitte ainult õigusi, vaid ka kohustusi, mis on tihedalt seotud igaühe konkreetsete töösuhetega.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3 on pühendatud diskrimineerimise keeld töövaldkonnas. See on imperatiivne norm, mida kellelgi pole õigust rikkuda. Erinevuste, erandite, eelistuste ja töötajate õiguste piirangute kehtestamine, mis on määratud föderaalseadusega kehtestatud seda tüüpi tööle omaste nõuetega või tulenevad riigi erilisest hoolitsusest inimeste jaoks, kes seda vajavad. suurem sotsiaalne ja õiguskaitse, ei ole diskrimineerimine.

Kuni 20. sajandini riik peaaegu ei reguleerinud tööjõu kasutamist tootmises. Usuti, et töötaja ja tööandja on vabad inimesed ja saavad oma suhet reguleerida töölepinguga. Alati selgus aga, et tööandja dikteeris töötuse tingimustes töötajale kõige ebasoodsamad tingimused (näiteks 16-tunnine tööpäev, madal töötasu jne). Seetõttu riik XX sajandi esimesel poolel. lõpetas töösuhete arvestamise eraasi töötaja ja tööandja, nähes avalikku huvi vaadeldava valdkonna vastu (näiteks sotsiaalse stabiilsuse säilitamine, inimeste tervise kaitsmine, inimväärse elatustaseme säilitamine) ning asusid rangelt siduvates õigusnormides kehtestama minimaalseid tagatisi, mis puudutavad tööshoidmist. töölepingu alusel töötajad. Just need normid moodustasid hiljem iseseisva õigusharu - tööõiguse.

Tööõigus on õigusnormide süsteem, mis reguleerib tööandja ja töötaja vahelisi suhteid tema töövõime (palgatöö) kasutamise osas.

Eraldi on vaja peatuda küsimusel, milliseid konkreetseid suhteid töötaja töövõime kasutamisega reguleerib tööõigus, s.o välja. tööõiguse regulatsiooni subjekt . Fakt on see, et mitte kõik suhted, ühel või teisel viisil tööga seotud on reguleeritud tööõigus.

Esiteks, ära vajab enda heaks töötava inimese töö õiguslikku reguleerimist. Pole saladus, et reeglina on see kõigile vajalik töö söögitegemiseks, korteri koristamiseks, paljud töötavad aiamaa krunt jne In sel juhul töötulemusi kasutab töötaja ise ja seetõttu puudub inimestevaheline suhe töövõimete kasutamise osas.

Teiseks oma vara regulaarseks tuluks kasutava ettevõtja tööjõudu tööseadus ei reguleeri. Rangelt võttes on ettevõtja tööjõud antud juhul omamoodi töö enda kasuks, kui töötaja ja teise inimese töövõimet kasutava inimese vahel puudub suhe. Sel juhul reguleeritakse õiguslikult suhteid, mis puudutavad tema vara omaniku poolt kasutamist, mis on tsiviilõigusliku reguleerimise objektiks.

Mõned probleemid tekivad, kui mõelda töösuhetele, mis tekivad tööstusharudes, kus alalised töötajad on samal ajal nende juriidiliste isikute osalised (aktsionärid, aktsionärid jne). Siin on võimalikud kaks olukorda. Esimene - kui juriidilise isiku administratsioon on sõlminud töölepingu töötajaga - juriidilise isiku liikmega. Selles olukorras on reeglina võimalik selgelt eraldada tsiviilõigus (osalemine juriidilise isiku juhtimises, dividendide maksmine jne) ja tööjõu (tööaja, puhkuseaja, töötasu, vallandamise jms küsimused). ) suhted. Teine - kui tööleping osalejaga juriidilise isiku ei sõlmitud, kuid see töötab tegelikus järjekorras. See on tavaliselt võimalik ainult sisse väikesed organisatsioonid kus töötajad üksteist tunnevad: osaühingutes, tootmisühistutes. Enamik teadlasi - tööõiguse spetsialiste kaldub arvama, et need suhted kuuluvad teatud määral tööõiguse reguleerimisalasse.

Kolmandaks, tööõigus ei reguleeri tsiviilõigusliku lepingu alusel töö tegemisega seoses tekkivaid suhteid. Näiteks töövõtja ja tellija vahelised suhted, kuigi need tekivad teatud tööde tegemisel, on siiski varalised, mitte töölised. Tellijat ei huvita eelkõige see, et töövõtja täidaks oma tööülesandeid kohusetundlikult päevast päeva, vaid see, et viimane annaks tähtajaks tellija käsutusse kasuliku töötulemuse. Seetõttu ei ole lepingu esemeks töötaja tööfunktsioon ehk tähtajatu töö, vaid ühekordse töö tegemine asjade valmistamisel või töötlemisel. Ja kui lepingulistes suhetes jäävad pooled võrdväärsele positsioonile, siis töötaja ja tööandja töösuhetes tekivad spetsiifilised võimu- ja alluvussuhted. Sellest tulenevad muud töölepingu erisused: töötaja vastutuse puudumine töö tulemuse eest, töötaja alluvus töörežiimile, kohustus täita administratsiooni korraldusi jne.

Neljandaks tööõiguse normide abil ei reguleerita töö tehnilist korraldust, s.t tootmistehnoloogia, tööpinkide jms küsimusi.

Tööõigus reguleerib järgmisi küsimusi:

kes võib saada töölepingu alusel töötajaks;

Kuidas tööleping sõlmitakse?

Kuidas töötajaid vallandatakse?

kui kaua peab töötaja töötama;

Kuidas tema tööd tasustatakse?

milliseid puhkusi talle antakse;

stiimulid ja distsiplinaarmeetmed jne.

Lisaks neile reguleerib tööõigus veel mõningaid töötaja tööjõu kasutamisega tootmises tihedalt seotud küsimusi: töö- ja töösuhted, töökollektiivi ja administratsiooni, ametiühingu ja administratsiooni vahelised suhted, personali väljaõpe, täiendõpe, töötaja ja tööandja rahaline vastutus, töövaidluste lahendamine jne.

Tööõigus - See on töösuhteid reguleerivate normatiivaktide kogum.

See on üsna mahukas. Kõik normatiivaktid, nende komponendid, võib sõltuvalt nende õiguslikust jõust jaotada seadusteks ja põhimäärusteks.

Töösuhteid reguleerivate seaduste hulgas tuleks kõigepealt nimetada Inimese ja kodaniku õiguste ja vabaduste deklaratsioon , RSFSR Ülemnõukogu poolt 22. novembril 1991 vastu võetud, mis sätestab kodanike õiguse töötada.

Vene Föderatsiooni põhiseadus (1993) sõnastab põhiseaduslikud tööjõu kasutamise põhimõtted Venemaal – kõige üldisemad tööjõu kasutamise reeglid.

1. Tööjõud meie riigistasuta. See tähendab, et igal kodanikul on õigus oma äranägemise järgi oma võimeid tööks käsutada: ta saab valida oma ameti, elukutse. Kodanik võib üldse keelduda töötamast(muidugi, kui ta saab seda endale lubada), ja keegi ei saa teda selleks sundida. Vene föderatsioonis sunnitöö on keelatud. Sunnitööks ei loeta tööd kohtuotsuse alusel, töötamist avalikus õnnetuses, ajateenistust.

2. Igal inimesel onõigus töötada ohutus- ja hügieeninõuetele vastavates tingimustes . Esiteks sisaldab seadusandlus nõudeid, tööohutuseeskirju, mida ei saa rikkuda. Teiseks, kahjulikes tingimustes töötamiseks suurendati palk, antakse lisapuhkusi, antakse välja piima jne. Kolmandaks ei tohi teatud kategooria töötajad sellist tööd teha. Neljandaks sätestab seadusandlus tööandja vastutuse töötaja elule ja tervisele tekitatud kahju eest. Viiendaks vastutavad tööohutuskontrolli eest eriorganid (inspektsioonid, ametiühingud jne).

3. Iga inimese töö peaks olema asjakohaselt tasustatud. Mis tahes tasustamise rikkumine olenevalt soost, vanusest, rahvusest jne ei ole lubatud. Miinimumpalga määrab riik.

Igal inimesel on õigustööpuuduse eest kaitsmiseks.

Kõigil onõigus puhata.

Tööõiguse allikate hulgas on eriline koht Töökoodeks (TKRF) , süstemaatiliselt reguleerides töösuhete kõiki aspekte. Tegemist on küllaltki mahuka normatiivaktiga, mis koosneb 424 artiklist, mis on paigutatud 14 paragrahvi, sealhulgas 62 peatükki. See võeti vastu 2001. aastal.

Tööseadustik sisaldab lisaks tööseadustikule muud seadusedüksikute institutsioonidega seotud, näiteks Vene Föderatsiooni seadus "Kollektiivlepingute ja -lepingute kohta" või Vene Föderatsiooni seadus "Töötamise kohta Vene Föderatsioonis".

põhimäärused (määrused, otsused, juhised jne) töösuhteid on viimasel ajal hakatud senisest vähem reguleerima, kui meil puudus parlament kui alaliselt töötav ja ametialaselt seadusloomega tegelev organ. Täna kehtivad põhimäärused võeti vastu suures osas pärast 1991. aastat. Keskasutustest vastutab töövaldkonna delegeeritud seadusloome eest töö- ja sotsiaalkaitseministeerium (mis hõlmab ka föderaalset tööhõiveteenistust). Föderatsiooni subjektide ja kohalike omavalitsuste võimud (esindus- ja täitevvõimud) ei eristu selles osas tegevuse poolest.

Töösuhete regulatsioonis on olulisel kohal ettevõtte (või kohalikud) eeskirjad . Need on seadused, mis töötatakse välja ja vastu võetakse ettevõttes ning rakenduvad meeskonnale. see ettevõte (näiteks töötamise määrused, lisatasude määrused, töösisekorraeeskirjad jne..). Need arvestavad reeglina paremini konkreetse ettevõtte tingimusi ja iseärasusi ning reguleerivad töösuhteid täpsemalt kui seadusandlikud regulatsioonid.

tööõigus - see on õigusharu, mis reguleerib töösuhete tekkimise, toimimise ja lõpetamise korda, määrab kindlaks töötajate ühise töö režiimi, kehtestab töökaitse meetme ja töövaidluste lahendamise korra. Tööseadus ei reguleeri tehnoloogilised protsessid, ja töösuhete subjektide sotsiaalsed suhted, st avalikud vormid töö. Sellest vaatevinklist teadlase, leiutaja, kirjaniku jt tööd kohandatud vormid töö ei allu tööõiguse normidega reguleerimisele, kuna see on toime pandud väljaspool sotsiaalseid suhteid. Tööõigus reguleerib sotsiaalseid suhteid, mis tekivad seoses töövõime rakendamise ja realiseerimisega. Tööõiguse teema on töösuhtedmis tulenevad töötaja poolt oma töövõime kasutamisest töötegevuse käigus, samuti muudest tööga seotud sotsiaalsetest suhetest. Need sisaldavad:

 suhted töötaja ja tööandja vahel;

 töökollektiivi huve esindava ametiühinguorgani organisatsioonilised ja juhtimissuhted ettevõtte juhtkonnaga töötingimuste, töötajate elu- ja puhkeaja parandamisel;

 suhted tööjõu ümberjaotamisel;

 töösuhted ja töösuhted;

 materiaalse kahju hüvitamisega seotud suhted;

 töövaidluste lahendamise käigus tekkivad menetlussuhted. tööõiguslik tööleping

tööõiguse meetod on keeruka iseloomuga, kuna see ühendab töösuhete subjektidele dispositiivse ja imperatiivse mõju elemente. Selle meetodi põhiomadusi saab esitada järgmiselt:

 kodanike kaasamine sotsiaalne tootmine käib mitte käskkirja ettekirjutuse abil, vaid vaba intressi alusel ehk töösuhetes osalejatele lepinguvabadust võimaldades. Töösuhete vabatahtlik ja lepinguline olemus on sätestatud Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklis 37.

 Töösuhteid, nagu ka tsiviilõiguslikke suhteid, iseloomustab poolte õiguslik võrdsus. Töösuhted on aga seotud ka võimu-administratiivsete suhetega töötaja ja ettevõtte juhtorganite vahel, mis tekitab poolte ebavõrdsuse olukorra ja lähendab töösuhteid haldussuhetele. Samas on töösuhted üles ehitatud palju suuremal määral tsiviilõiguslikel alustel ning töösuhete poolte õiguslik ebavõrdsus ei väljendu mitte niivõrd töötaja sõltuvuses ettevõtte juhtimisest, vaid töösuhte poolte õiguslikust ebavõrdsusest. riigi garantiid töötajate huvide kaitsmine tööandja ees.

 Tööõigust iseloomustab tsentraliseeritud ja kohaliku regulatsiooni kombinatsioon. Poolte kokkuleppel vastuvõetud kohalikes aktides määratakse kindlaks tööpäev, puhkeaeg (vaheaeg), lepitakse kokku puhkuste ajakava ja muud töötajate töötingimusi üksikasjalikult reguleerivad küsimused. On oluline, et kohalike seaduste normid ei oleks vastuolus föderaalseadustega.

 Tööõiguse meetodite eripära avaldub ka töösuhete poolte kohustuste täitmise vahendina rakendatavate sanktsioonide olemuses. Sanktsioonide kohaldamine ja töötajate õiguste kaitse toimub kohtuväliselt, välja arvatud töötajate tööle ennistamisega seotud küsimused. Tööõiguslikud vastutusmeetmed on varadistsipliinilise iseloomuga. Nende hulka kuuluvad noomitus, noomitus, lisatasu äravõtmine ja muud ebasoodsad tagajärjed kuni vallandamiseni või vallandamiseni.

Tööõiguse allikadon aktid, mis sisaldavad õigusnormid mille kaudu reguleeritakse töösuhteid. Tööõiguse allikad jagunevad föderaalseteks ja kohalikeks. Föderaalsed allikad hõlmavad järgmist:

 Vene Föderatsiooni põhiseadus, mis on tööseadusandluse õiguslik alus;

 föderaalseadused mis sisaldavad tööõiguse norme;

 Vene Föderatsiooni presidendi regulatiivsed dekreedid, mille eesmärk on reguleerida töösuhteid.

 Vene Föderatsiooni valitsuse määrused, mis reguleerivad tööõigussuhteid;

 Vene Föderatsiooni ministeeriumide, osakondade ja komiteede normatiivaktid;

 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioonid töösuhete vastuolulistes küsimustes. Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi aktid on iseenesest õiguse allikad. Nad ei saa kehtestada uusi norme ega muuta vanu. Kuid kohtupraktika üldistamise tulemusena võib Vene Föderatsiooni Ülemkohus jõuda järeldusele, et kehtivaid õigusakte on vaja muuta. Kohalikud tööõiguse allikad hõlmavad järgmist:

 Kohalike omavalitsusorganite seadusloome;

 ettevõttes kehtestatud sisemised tööeeskirjad;

 kollektiivlepingud ja -lepingud;

 töölepingud;

 ettevõtete ja asutuste juhtide korraldused ja korraldused.

Erilise koha tööõiguse allikate seas on aktidel Rahvusvaheline Tööorganisatsioon(ILO). Venemaa Föderatsioon on tunnustanud viiekümne kahe ILO konventsiooni toimimist oma territooriumil. Tööõiguse põhimõtted.

Tööõiguse põhimõtted hõlmavad järgmist:

 põhimõte, et kodanikud saavad oma töövõimet vabalt käsutada;

 võrdse töö eest võrdse tasu põhimõtet ilma igasuguse diskrimineerimiseta;

 töötajate olukorra halvenemise lubamatuse põhimõte alla kehtiva tööseadusandlusega ette nähtud taseme. Tööõiguse funktsioonidtööseadusandluse ees seisvate ülesannetega. Need ülesanded on sätestatud artiklis 1 Töökoodeks Venemaa Föderatsioon. Eeltoodud artikli sisu poole pöördudes ei saa mitte märgata, et püstitatud ülesanded on pigem deklaratiivse iseloomuga. Lähtudes Vene Föderatsiooni töökoodeksiga seatud ülesannetest, saab eristada kahte tööõiguse funktsiooni: reguleerivat ja soodustavat.

. Reguleeriv funktsioonlaiendab selle mõju töö- ja sellega seotud suhetele.

2. Kaasatav funktsioonseisneb selles, et tööõigus ei täida seda otseselt, vaid koos muuga sotsiaalsed institutsioonid(seaduslik ja mitteseaduslik). Tööõigus on loodud selleks, et edendada: tööviljakuse kasvu; töö kvaliteedi parandamine; materjali tootmise efektiivsuse parandamine; elanikkonna materiaalse ja kultuurilise elatustaseme tõstmine; töödistsipliini tugevdamine. Sellele võib lisada, et tööõigus aitab kaasa tööturu loomisele tootmise vajaduste rahuldamiseks.