Näib, et tööandja ja töötaja suhetes on kõik lihtne. Firma maksab inimesele tema töö eest raha. Palk on peamine motivatsioon. Kuid nagu praktikas hõlpsasti näha, ei põle enamikus ettevõtetes töö entusiasmist enamus töötajaid, kuigi nad saavad regulaarselt raha. Miks nii?

Palk on tõesti motiveeriv. See motiveerib teid igal hommikul äratuse peale üles tõusma ja tööle tulema, samuti sooritama minimaalseid toiminguid, mis võimaldavad teil vallandamist vältida. Aga palk ei motiveeri inimesi hästi töötama. Milleks? Lõppude lõpuks, sõltumata nende töö produktiivsusest kuu lõpus saavad nad sama summa.

Preemiasüsteem lahendab selle probleemi. Teoreetiliselt on see paljudes riigiasutustes ja eraettevõtetes olemas, kahjuks reeglina puhtformaalselt. Traditsiooniliselt alates nõukogude ajast makstakse preemiaid kas kõigile ja need moodustavad osa palgast või jagatakse "omade" vahel, mis aitab kaasa tüli, kadeduse, intriigide ja küünilisuse ilmnemisele meeskonnas, kuid mitte motivatsioonile töötada. .

Juhtimise motiveerimise esmaseks tingimuseks on toimiv boonussüsteem, mis põhineb lihtsatel ja läbipaistvatel tööviljakuse kriteeriumidel. Iga töötaja peab aru saama, mille eest lisatasu makstakse. Ta peab teadma, et ta saab selle hea töö korral garanteeritult, olenemata sümpaatiatest ja mittemeeldimistest meeskonnas. Just siit tulebki alustada edukriteeriumide otsimisega, mõõtühikuga, mis võimaldab selgelt ja objektiivselt hinnata töötaja töö tulemust, tema panust ühisesse asja. Siin pole universaalset mõõdikut, kuna liik inimtegevus liiga mitmekesine. Selle ülesande peab lahendama juht.

Kuid on ka selliseid üldised mustrid. Inimesel on raske oma praegust tegevust siduda millegagi, mis juhtub aasta pärast. Kauge tulevik tundub meile liiga abstraktne. Seetõttu peaksid stiimulid olema väikesed, kuid piisavalt sagedased. Samuti on oluline rahalise tasu saamise võimalus. Ühest küljest ei tohiks boonus olla iseenesestmõistetav, lihtsalt järjekordne regulaarne makse, mida kõik saavad, kuid samas ei tohiks see tunduda millegi kättesaamatuna.

Rahalised auhinnad meeldivad kõigile, see on peaaegu universaalne viis motiveerida töötajaid. Kuid rolli mängivad ka mittemateriaalsed tegurid. Esiteks teeb inimene hästi tööd, mis talle meeldib. Seetõttu on ülesandeks võimalusel jaotada jooksvad ülesanded oma alluvate vahel vastavalt nende huvidele ja võimetele.

Siin on veel mõned viisid töötajate premeerimiseks ja uute saavutuste motiveerimiseks:

• Edutamine, prestiižsem positsioon, ametlikud privileegid, sümboolsed auhinnad
• Võimalust juhtida teisi inimesi, juhtida olulist ja vastutusrikast töövaldkonda
• Võimalus tegutseda autonoomsemalt, iseseisvalt korraldada oma töövoogu, realiseerida oma loomingulisi ideid
• Huvitavad firmaüritused, ettevõtte sümboolikaga meened, mis kinnitavad töötaja väärtust meeskonna jaoks
• Vaba aeg, võimalus varakult lahkuda preemiaks hea töö eest

Peamine asi, mida meeles pidada, on see, et kõik inimesed on erinevad ja see, mis sobib ühele, ei pruugi olla teisele hea. Nii lihtne oleks pidada üldkoosolekul kirglikku tujukõnet ja lugeda oma ülesanne täidetuks, selle asemel, et mõista alluvate iseloomu ja vajadusi. Kuid paindlik lähenemine tasustamissüsteemile on oluline. Ehk siis igaühele vastavalt tema vajadustele. Murelik inimene ei vaja üldse lisavastutust, individualistile ei meeldi korporatiivpidu, inimene, kes “töötab selleks, et elada, ega ela selleks, et töötada”, ei vaja tarbetute tüliga seotud kõrgeid ametikohti.

Samuti pole oluline mitte ainult see, mida ülemus teeb, vaid ka see, milliseid motiveerivaid sõnu ta valib, mida ja millise intonatsiooniga ütleb. Peaaegu kõik vajavad kiitust, nende teenete tunnustamist ühel või teisel määral.

Motivatsioon on iga inimese jaoks hädavajalik, kuna end pingutama sundida on üsna raske. Iga inimene kogeb seda aeg-ajalt. Tööd on, aga laiskus võtab võimust. Kuidas sellega toime tulla? Kuidas end tööle motiveerida? Sellest artiklist leiate vastused sellele ja teistele põnevatele küsimustele.

Kuidas end tööle motiveerida? On mitmeid erinevaid viise. Me käsitleme neid artiklis. Loodame, et nad aitavad teid ja julgustavad teid tööle. Niisiis, alustame.

Esimene meetod – tuleviku edu visualiseerimine

Kujutage ette, et mitte ainult ette kujutada, vaid ka enne minuti üksikasjad, elage seda edu hetke. Lõdvestuge ja kuulake oma tundeid. Isiklike saavutuste visualiseerimine - hea meetod enesemotivatsioon. Siis saab hakata aktiivselt tegutsema.

Näiteks seda, mida on võimalik saavutada pidevalt harjutades harjutus regulaarselt jõusaalis käies või varahommikul välja jooksmas? Tulemuseks on suurepärane füüsiline vorm, sportlik figuur. See meetod sobib igaks tööks, nii vaimseks kui ka füüsiliseks. Mida heledam on visualiseerimine, seda tugevam on impulss kohe tööle asuda.

Edukate inimeste näited – teine ​​tõhus meetod

Hariduseta inimestest said kuulsad miljonärid. Kehaliste puuetega, jalgade ja käteta inimesed tegelevad loovusega, püstitavad spordis rekordeid. Kas pole see edu näide?

Inimkonna ajalugu on selliste saavutuste poolest väga rikas. Võttes taga kõrgharidus, täiskomplekt jäsemed ja pea õlgadel, on inimesel kõik eduvõimalused. Tuleb lihtsalt hakata õiges suunas liikuma ja valitud valdkonnas aktiivselt tegutsema. Las mõte, et keegi, kellel pole peaaegu midagi, saavutab tohutu edu, õhutab tööle.

Motivatsioonivideo – meetod kolm

Pole soovi lugeda "pikki" artikleid? Seal on video, mis annab tööle tõuke. Lühivideotes näidatakse ja räägitakse sellest, kuidas inimesed edu saavutavad. Saate vaadata mängufilmi, mis tekitab soovi aktiivselt töötada ja tulemusi saavutada.

Neljas meetod - peate lihtsalt üles tõusma

Kõik on elementaarselt lihtne, tõuse püsti ja tee absoluutselt mitte midagi. Ära tee midagi. Kui kaua on võimalik seista ilma tegevuseta "nagu sammas"? Väga lühike. Tekib diametraalselt vastupidine soov. See tähendab, et soovite midagi ette võtta. Seda soovi tuleb õiges suunas ära kasutada ja tööle hakata.

Teiste edu kadestamine on viies meetod

Kooliajal on see paljudele lastele tugev motivatsioon. Hüüdnime "luuser" või "mahajääja" on õpetajatelt ja klassikaaslastelt ebameeldiv kuulda. See paneb sind kõvasti õppima ja häid hindeid saama.

Kooliaastad jätavad lastesse tugeva jälje. Selle tulemuseks on vaikiv konkurents juba täiskasvanute seas. Kes ja mida on saavutanud viimase ühe-kahe aastaga, viie, kümne aastaga? Sellised mõtted ei anna puhkust ja on stiimuliks tööle. Täpselt nagu koolis, ei taha te olla nimekirja lõpus.

Tehke seda kohe - kuues meetod

Tööd tuleb teha kiiresti ja õigeaegselt. Kõige tõhusam meetod, kuidas end tööle motiveerida, on sellega kohe alustada. Lülitage telefon, teler välja, keskenduge käsil olevale ülesandele, mobiliseerige ja asuge kohe täitma. Mõnikord on vastumeelsus konkreetse töö tegemise ees tingitud hirmust ebaõnnestumise ees. Samas see, kes midagi ei tee, ei eksi. Järeldus on tegutseda.

Esitage tulevane tulemus - seitsmes meetod

Kuidas end tööle motiveerida? Märkige tulevane tulemus. See meetod on väga tõhus. Mis tahes tööd, projekti alustades rääkige oma kavatsustest sugulastele ja sõpradele. Töötab laitmatult peaaegu kõigil juhtudel. Miks? Sest tulemus on juba välja kuulutatud ja töö tuleb igati ära teha.

Mõnel juhul võib see aidata laiskusest üle saada. positiivne suhtumine, hea tuju sellest, et tulemus saavutatakse. Vaimselt töötades tuleb tähelepanu pöörata spordile või regulaarsele kõndimisele. Liikudes tulevad pähe uued ideed ja võimalused probleemide lahendamiseks. Sa ei saa karta vigu teha. Ära anna alla ebaõnnestumiste pärast. Ebaõnnestumine on ka tulemus, kogemus ja järeldused, millest saab uus samm soovitud saavutamise suunas.

Kuidas töötajaid motiveerida? Tõhusad meetodid

Osakonna või ettevõtte juhina on ülimalt oluline teadmine, kuidas töötajaid tööle motiveerida. Üldtulemus sõltub sellest, kui aktiivselt kõik ja meeskond tervikuna tööd teevad. Loomulikult vajab juht tehtud töö head tulemust.

Vaatame nüüd töötajate motiveerimise meetodeid.

Lihtne ja tõhus viis on rahaline tasu. Kuid seda tuleb ka õigesti teha. Töötajaid, kes on end oma töös tõestanud, saavutanud suurepärase tulemuse, premeeritakse preemiaga. Rahaline tasu võib olla regulaarse iseloomuga, põhinedes näiteks kvartali, poole aasta näitajatel. Sellist turgutamist tuleks teha väikestes kogustes, kuid pidevalt.

Võistlusmeetod – kes on parem? Visualiseerige stendil töötajate saavutusi. Peegeldage andmeid nädala, kuu tulemuste kohta, märkides ära parimad töötajad.

Motivatsioon teadmistega – professionaalsuse tõstmine. Lisakursused, seminarid, millel osalevad parimad töötajad.

Kontrolli motivatsiooni – võimaldada töötajatel teha ise otsuseid küsimustes, mis ei vaja kõrge juhtkonna sekkumist.

Oluline on töötajatele tööülesannete täpne ja korrektne seadmine. Selline lähenemine hõlbustab nii juhi kui ka töötaja tööd. Samuti aitab meetod vältida tarbetut ajaraiskamist.

Tuleb olla huvitatud töötajate arvamusest, kuulata seda. Meeskonna huvitavad ettepanekud ja ideed tuleks ellu viia. Samal ajal tuleks avaldada nende rakendamise tulemusi.

Töötajatega tasub suhelda ka väljaspool tööd. Tundke huvi selle vastu, kuidas inimesed elavad, mis neile meeldib, millised hobid neil on. Tööväline suhtlemine aitab sul oma alluvaid paremini tundma õppida. Näidake muret ja muret oma töötajate pärast.

Üks progressiivseid motivatsioonimeetodeid on vaba ajakava pakkumine töö külastamiseks. Muidugi pole see igal pool võimalik, kontoris võib see olla aktsepteeritav. Kõik inimesed on erinevad, igaüks elab oma rütmis. Kellelgi on raske hommikul ärgata, teine ​​ei taha tööl olla ja tuleb vara. Selline lähenemine tagab, et töötaja ei soovi töölt lahkuda ja uut tööd otsida. Teine võimalus on lubada töötajatel ülesandeid täita kaugjuhtimisega, kodus, kui töötingimused seda võimaldavad.

Ainult ühe motivatsioonimeetodi valik ei pruugi toimida. Mõnikord ei hoia saadud lisatasu töötajat ettevõttes. Ja inimene ei saa täis kiitust ja sümboolseid tasusid üksi. Materiaalsete ja mittemateriaalsete meetodite kombinatsioon annab kõige tõhusama efekti.

motiveeritud lapsed. Millised on nende meeste omadused? Mida nendega teha?

Kuidas toimub töö motiveeritud lastega? Need poisid on märgatavalt erinevad, eristuvad oma eakaaslaste hulgast. Nende erinevus on järgmine:

• uudishimu;
• sihikindlus küsimustele vastuste otsimisel;
• hea mälu;
• areng parem kui nende eakaaslased;
• küsige sageli huvitavaid küsimusi;
• võimeline mõtlema ja oma mõtteid pädevalt väljendama.

Soodustada tuleks laste võimete ja loominguliste oskuste edasist arengut. Laiendage ja süvendage teadmisi neid huvitavas suunas. Täiendavad tunnid valikainetes, ringides võimaldavad teil aine vastu huvi üles näidata. Tulevikus mõjutab see elukutse valikut.

Töö õpilastega

Töö motiveeritud õpilastega igas õppeasutuses on prioriteet. Sellised inimesed on vaja tuvastada, luua neile tingimused edasine areng võimaldada neil oma potentsiaali realiseerida. Andekad õpilased on riigi intellektuaalomand.

Kuidas motiveerida õpilasi pingutama? Nüüd kaalume. Töös õpilastega on regulaarne teadmiste jälgimine äärmiselt oluline. Kontroll-, katse-, laboratoorsete ja praktiliste tundide läbiviimine. Selgitage õpilastele töö hindamise kriteeriume.

Kasulik on ka õpilaste tulemuste avalikustamine. Kuvatud hinnangud on väga motiveerivad. Lõppude lõpuks ei taha keegi olla kõige hullem. Seetõttu püüavad poisid paremaks saada.

Samuti on kasulik läbi viia sõltumatu kontrollivigade ühine analüüs, laboritööd. Peaks olema tehtud üksikasjalik analüüs ja õpilaste vigade arutamine õpetajaga.

Samuti on hea, kui testide ja kontrollide kontrollimisega tegelevad õpilased ise.

Teadmiste ja õppimise taseme kontrollimisel viige õpilaste tähelepanu nende tulemustele.

Põhjendatud keeldumine töö vastuvõtmisest

Töövõtja on tsiviilõigusliku lepingu kohaselt kohustatud tegema dokumendis märgitud tööd. Klient peab omakorda tellimuse täitmise vastu võtma ja selle eest tasuma. Mõnikord ei tehta tööd täies mahus, esineb puudusi. Sel juhul saadab tellija töövõtjale põhjendatud keeldumise töö vastuvõtmisest.

Sellise dokumendi olemasolu pooltevahelise konstruktiivse dialoogi puudumisel on kliendi jaoks kindlustus, kui ta kaitseb oma huve kohtus. Põhjendatud keeldumine lõpetatud töö akti allkirjastamisest vormistatakse juhtudel, kui töövõtja ei soovi töös esinevaid puudusi parandada. Sellisel juhul nõuab viimane täielikku tasumist. Siis nõutakse temalt lõputunnistust.

Põhjendatud keeldumine (näidis) sisaldab:

• kohustuste rikkumise fakt, viited täitmata või mittetäielikult täidetud lepingu punktidele;
• puuduste selge ja täpne kirjeldus;
• kinnitus, et akt on saadetud töövõtja aadressile, näiteks postikviitung.

Hästi kirjutatud motiveeriv keeldumine töö vastuvõtmisest kohtus kaitseb tellija õigusi ja töövõtja hüvitab moraalse kahju.

Väike järeldus

Nüüd teate, kuidas end tööle motiveerida. Oleme läbi vaadanud erinevaid tõhusad meetodid. Artiklis oli juttu ka sellest, kuidas töötajaid ja õpilasi motiveerida. Arvestati tõhusaid viise. Samuti märkisime ära, mida kujutab endast motiveeritud keeldumine lõpetamistunnistuse allkirjastamisest. Loodame, et artiklis esitatud teave polnud teile mitte ainult huvitav, vaid ka kasulik.

Kuidas personali motiveerida: 24 võimalust

Personali motiveerimine on kõigi oma mainet ja töötajate usaldust väärtustavate ettevõtete juhtide ja personalijuhtide üks põhiküsimusi. Piisab, kui meenutada paljude juhtide võtmefraasi – kaadrid otsustavad kõik. Lõppude lõpuks sõltub ettevõtte edu suuresti töötajate kvalifikatsioonist ja täielikust pühendumisest oma tööle. Ettevõtte edu ja jätkusuutliku arengu nimel vajalik tingimus muutub töötajate tõhusaks ja hästi üles ehitatud motivatsiooniks. Tõhusaks motiveerimiseks on vajalik, et iga töötaja tunnetaks oma olulist rolli ettevõtte töös, et ta oleks innukalt huvitatud vastutustundlikust tööst oma organisatsiooni hüvanguks.

Enne töötajate tõhusa motivatsiooni põhimõtete kaalumist peavad juhid oma mõtlemisest kõrvaldama levinud stereotüübid:

Töötajatele ei meeldi töötada;
- töötajad on täiesti ükskõiksed oma töö kvaliteedi ja efektiivsuse suhtes;
- töötajad ei jää kunagi oma palgaga rahule;
- kui inimesed on oma ettevõttes kõigega rahul, siis on nende palk liiga kõrge;
- Ilma pideva järelevalveta hakkavad töötajad töölt kõrvale hiilima.

Juht peab oma töötajatesse uskuma, alles siis saab ta hakata kaaluma ja rakendama erinevaid võimalusi personali motiveerimiseks.

Personali õigesti korraldatud motiveerimine võimaldab saavutada töötajate efektiivsuse tõusu. Teatavasti aitab kõrge motivatsioon kaasa paremaks ja enamaks tõhus töö töötaja. Tema suur pühendumus tööle võimaldab tal saavutada parimad tulemused, millega ettevõtte väljavaated paranesid, tugevdades oma positsiooni ning suurendades müügi- ja tulude arvu.

Kaaluge tõhusaid viise töötajate motiveerimiseks, mida võib õigustatult nimetada "igavikuks".

Personali motiveerimise viisid

1. Kiida oma töötajaid. Kiitus on oluline tingimus töötajate lojaalsuse eest juhtkonnale ja kogu ettevõttele. Ametivõimudel pole keeruline veel kord töötajale tehtud töö eest "aitäh" öelda. Näiteks tänu sekretärile pädeva koosolekugraafiku eest. Piisab vaid "aitäh" ütlemisest, et sekretär oleks huvitatud oma ülesannetega edaspidi veelgi tõhusamalt toime tulema.

2. Pöörduge töötaja poole nimeliselt. IN väikesed ettevõtted juhid teavad oma töötajaid nimepidi. Kuid töötajate arvu pideva suurenemisega võib kõigi töötajate nimede meeldejätmisega tekkida teatud raskusi. Portaali LiveInternet peadirektor German Klimenko soovitab töötajate nimed päevikusse kirja panna, kui teil on probleeme kõigi meelespidamisega. Töötajad töötavad tema ettevõttes 15-20 aastat – ja kogemused kinnitavad, et inimese jaoks ei kõla midagi meeldivamalt kui tema enda nimi.

3. Täiendava puhkuse võimaldamine. Paljud juhid võivad kinnitada, kui oluline võib olla töötajate jaoks lisapuhkus puhkuse, hilinemise või varakult lahkumise näol. Selliseid privileege ei pakuta alati ja mitte kõigile - sellise õiguse peate teenima. Näiteks lubab ajakirja General Director toimetus nädala populaarseima Facebooki postituse autoril reedel varakult lahkuda. Personali selline motivatsioon on end praktikas tõestanud.

4. Kohaletoimetamine meeldejäävad kingitused. Laialdane töötajate motivatsioon (eriti töötajate jaoks tootmisettevõtted). Töötajaid autasustatakse tunnistuste, karikate ja muude sümboolsete autasudega. tegevdirektor Industrial Power Machines'ist õppis Andrei Medvedev oma kogemustest, kui tõhus selline lähenemisviis võib olla. Tema tehase töötajatele meeldis, selline julgustamine sai auasjaks. Aga samas osutusid kingitusteks tõhus viis motivatsiooni mitte ainult tootmisettevõtete töötajatele. Ärge unustage ka oma töötajate perekondi. Mõnikord on suurepärane kingitus töötaja naisele tõhusam motivaator kui selle talle kinkimine.

5. Karjääriväljavaated. Piisav tõhus motivatsioon töötajate endi sõnul. Karjääriväljavaated võivad ju inspireerida ja motiveerida saavutama töös suurepäraseid tulemusi, aidates kaasa ettevõtte edule. Töötaja mõistab, et tänu oma pingutustele on tal võimalus saavutada ettevõttes uusi positsioone ja väljavaateid. Eelkõige ettevõtte "Ekonika" praktikas saab igal aastal edutamist 15% töötajatest. Samuti järgivad paljud ettevõtted tava, mille järgi nende tippjuhte kasvatatakse tavajuhtidest.

6. Selged ülesanded ja hindamiskriteeriumid. Kolmandik direktoritest omavad läbipaistvaid süsteeme eesmärkide seadmisel ja tulemuste jälgimisel. Eelkõige peab sellistest prioriteetidest kinni Corus Consulting CIS direktor Ilja Rubtsov - ta koostab ajakava A3-lehele. Sellise graafiku vertikaaltelg peegeldab ülesande olulisust, horisontaalne näitab keerukust. Ta kleebib diagrammile täidetud ülesannetega kleebise, et prioriteete visuaalselt kajastada.

7. Võimalus avaldada oma arvamust ja olla ära kuulatud. Ettevõtte töös eelistavad paljud juhid globaalsete probleemide lahendamisse kaasata oma ettevõtteid ja tavatöötajaid. Töötaja jaoks on oluline tunnetada oma panuse olulisust üldine areng ettevõtted. Lisaks töötajate motiveerimisele võimaldab selline lähenemine saada üsna kasulikke ideid ja töötajate soovitusi, sest nad teavad paljuski paremini ettevõtte tööpõhimõtet, kuna töötavad otse klientidega. See lähenemisviis aitab tuvastada mitmesuguseid vastuolulisi, nõrgad küljed ettevõtte töös. Eelkõige soovitab Tonus Clubi võrgustiku kaasasutaja Irina Chirva oma töötajatel määrata 3 näitajat, mille järgi nende tööd hinnatakse. Sain saadud vastuste põhjal moodustada KPI hindamissüsteemi, tutvustades seda ettevõtte tegevusse.

8. Isiklik kontakt ettevõtte juhiga. Tähtsus määratud isiklikuks kontaktiks töötajatega, kellega juhtkond ei pea nende staatuse tõttu kohtuma. Paljud tuntud ettevõtjad ja edukad ärimehed kasutavad seda lähenemisviisi. Näiteks maailma äri legend Richard Branson otsustab vastata oma töötajate kirjadele isiklikult. ArmstrongMachine'i tegevjuht annab igale töötajale isiklikult palgatšekid, küsides, kas on probleeme. Minu töös Steve Jobs kutsutud alluvad kaua matkamine, mille käigus oli tal võimalus pingevabas õhkkonnas arutada tekkinud küsimusi või probleeme.

9. Tasuta lõunasöök. Mõned ettevõtted korraldavad tasuta lõunaid kord nädalas. Väljastatakse üks töötajate päevadest tasuta saatmine sushi, pitsa jne. Selline töötajate motivatsioon on leidnud oma peamise leviku IT-ettevõtete töös.

10. Aunõukogu. Personali motiveerimine hõlmab töötaja teatud perioodi tulemuste ja saavutuste tunnustamist. Eelkõige on McDonald's tuntud oma "Kuu parima töötaja" stendide poolest ning 100% Fitness Centeri kett nimetab siseraadio parimaid töötajaid. Lisaks püüab parim töötaja säilitada oma juhtpositsiooni, samas kui teised püüavad konkurentsi peale suruda ja võitjat ületada.

11 Võimalus töötada kodus. Vaid veerand meie riigi juhtidest ja ettevõtjatest tagab töötajatele paindliku graafiku alusel või kaugtöö tegemise võimaluse. Kuid kogemus näitab, et kodus töötavate töötajate puhul tõuseb tööviljakus 15%. Kuigi mitte kõigi ametikohtade ja erialade esindajad ei saa kodus töötada.

12. Töötaja ametikoha aunimetus. Üsna levinud viis personali motiveerimiseks. Paljude töötajate jaoks on ju oluline kasutada oma tuttavatega suheldes ilusat, auväärset, mitte standardset ametinimetust. Eelkõige nimetatakse nüüd ettevõtte "Martika" (Barnaul) majahoidjaid "meistrimeesteks".

13. Ettevõtete koosviibimised. 10% meie riigi juhtidest kogub perioodiliselt oma meeskonda erinevateks pühadeks keeglisaalis, baaris jne. Paljudele töötajatele meeldib selline lähenemine mitteametlike õhtute korraldamisel. Luuakse suurepärased võimalused ühiseks vaba aja veetmiseks pingevabas õhkkonnas ja lihtsalt suurepärane võimalus lõõgastuda, saada jõudu enne tulevasi tööedu.

14. Avalik tänu. Näiteks lastekaupade kaupluste keti Lyubimiye deti peadirektor astub iga päev keskkontoris läbi kontorite, märgib ja tänab tööülesandeid edukalt täitnud töötajaid. Tänulikkus on palju olulisem, kui see on tagatud. kasulik kingitus. Tavaliselt piisab väikesest kingitusest, kuigi mõnikord võib see olla tõsine - näiteks sanatooriumi pilet. Avalik tänu väga meeldivale töötajale. Kuid proovige oma tänulikkust õigesti väljendada, et mitte kahjustada teiste töötajate tundeid.

15. Teenuste allahindlused. Erinevate organisatsioonide töötajate üsna tõhus motivatsioon on ettevõtete allahindlused oma ettevõtte erinevatele kaupadele ja teenustele. Töötajad tajuvad oma sääste positiivselt, suureneb lojaalsus ettevõttele. Kui ettevõte on oma töös spetsialiseerunud mitmele suunale, siis ilma selliste ettevõtete allahindlusteta on lihtsalt võimatu.

16. Preemiate andmine. Kõik töötajad ootavad aasta lõpus tööandjalt erinevaid kingitusi, preemiaid ja preemiaid. Neid saab välja anda seatud eesmärkide ja plaanide saavutamiseks – töötajate motivatsiooni pakkumiseks. Loendamisel saate kasutada mittelineaarset skaalat. 100% lisatasu maksmine, kui eesmärgid saavutatakse 90% või rohkem, 50% - kui eesmärgid saavutatakse 80%, kui see näitaja on alla 70%, siis boonuseid ei anta. Lisatasu suurus võib olla võrdne kindla summaga – näiteks kaks kuupalka või rohkem. Tippjuhtide preemiad on suuremad, neid saab maksta mitmes etapis, sh detsembris ja märtsis, kuna mitte iga ettevõte ei saa aasta lõpus suuri makseid planeerida.

17. Motivatsioonitahvel. Vähesed juhid teavad seda terminit, me räägime sellest üksikasjalikumalt. Tegelikult on motivatsioonitahvel tavaline marker-tahvel, mis on iga osakonna või juhi jaoks selge dünaamiline näitaja jooksva kuupäeva müügitaseme kohta ning ühtlasi peegeldab töötaja isiklikku panust ühisesse asja.

Kogemus kinnitab, et tänu motivatsioonitahvlile on pärast nädalast kasutamist võimalik saavutada efekt. Varem mõistsid halvimad juhid, et nende kehv müük võib jääda märkamatuks. Nüüd algab põnev mäng, võistlus, sest keegi ei taha jääda viimaseks. Samas ei takista võistlusvaim juhtidel endiselt üksteist toetamast. Nad näevad, kui palju on jäänud enne müügiplaani valmimist, hakates ülejäänud töötajaid utsitama – meeskonnavaim vallandub.

18. Töötajate koolituse eest tasumine. Professionaalsuse saavutamiseks mis tahes töös on oluline, et töötaja püüaks oma erialal end täiendada. Oma koolitusest kirglikult suhtuv töötaja suudab ju kindlasti saavutada karjäärikasvu ja täiendada oskusi koos täiendavate oskuste arendamisega. Seetõttu võivad õppimine ja teadmised olla oluliseks motiveerivaks teguriks. Sellise motivatsiooni jaoks erinevaid viise. Sealhulgas saadetakse töötajaid osalema konverentsidel, koolitustel jne. Täiendavad teadmised tuleks anda eeliseks, et inspireerida töötajaid edasiõppimiseks.

19. Fitnessklubi liikmemaksu tasumine. Üsna tõhus motivatsioon on töötajate hobide ja hobide eest tasumine. Sellised hobid viitavad tavaliselt spordikeskuse külastamisele, eriti kui töötajad on keskendunud enda täiustamisele füüsiline seisund, siis on nad rohkem keskendunud oma eesmärkide saavutamisele. Kuid mitte kõigile ei meeldi jõusaalis käia. Mõned võivad olla huvitavam kool joonistus- või klaveritunnid. Iga inimene on individuaalne, seega on hobid erinevad.

20. Kontroll kui viis personali motiveerimiseks. Paljud juhid on veendunud töötajate kontrollimise vajaduses. Kontroll võimaldab tõesti töötajaid motiveerida. Põhiidee on anda töötajatele võimalus iseseisvalt otsustada kõigis küsimustes, mille puhul tsentraliseeritud kontrolli pole vaja. Luba töötajatel oma töökeskkonna mis tahes aspekti iseseisvalt muuta, kui see ei sea ohtu ettevõtte mainet ja turvalisust. Eelkõige lubab üks ettevõte töötajatel kõndida tööle kõrvaklappidega, nautides oma lemmikmuusikat. Paljud ettevõtted ei keela töötajatel oma töökohti kaunistada. Andke töötajatele rohkem vabadust teha otsuseid mõistlikes piirides, et saavutada tõhus motivatsioon.

21. Palk. Palk on üks peamisi viise töötajate motiveerimiseks. Seega, kui te ei suuda töötajale esialgu piisavat palka pakkuda, osutuvad muud meetodid ebaefektiivseks ja kõrvalisemaks. Erinevate töötajate mugavad palgatasemed on erinevad. Oluline on mõista, mis tasemel palgad on püsiv ja milline neist on paindlik.

22. Ideepank. Te peaksite olema huvitatud oma töötajate arvamustest ja mõtetest. Paljudel töötajatel võib olla tõesti kasulikke ja mõjusaid ideid, kuid nad ei näe nende vastu huvi. Kuigi enamik juhte on huvitatud sellest, et töötajad jagaksid asjakohaseid mõtteid ja ideid, ei oska kõik juhid lihtsalt küsida. Enamasti nad lihtsalt katkestavad töötaja ja lükkavad tema algatused tagasi, mis võtab töötajatelt enesekindluse ja motivatsiooni. Selle probleemi lahendamiseks on parem hankida märkmik, toimik või muud dokumendid, kuhu töötajate ideed salvestatakse. Selle lähenemisviisiga hakkavad juhid peagi paremini kuulama töötajaid, kes võivad pakkuda päris kasulikke ideid.

23. Töötajate kasumijaotus/võimalus. Valik on üks instrumentidest osalus aktsiakapitalis töötajad ettevõtte pealinnas. Sellisest tööriistast on saanud partnerluse või personali lihtsa korporatsiooni aseaine. Venemaa praktikas peetakse optsiooniprogramme suhteliselt nooreks nähtuseks. Mõned aastad tagasi olid sellised juhtumid haruldased. Peamine eesmärk on seada ettevõtte juhtkonnale sihiks pikaajaline kapitalisatsiooni kasv ning suurendada töötajate lojaalsust ettevõttele-tööandjale. Juhtide lojaalsus ettevõttele on eriti aktuaalne tänapäeval, mil majanduskasvu tõttu napib kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid. Selle tõttu suurenevad hüvitised ja kaadrivoolavus. Optsiooniprogrammide kasutuselevõtt aitab kaasa tõhus lahendus mõlemad need probleemid.

24. Reisi ja mobiilside eest tasumine. Paljud töötajad on huvitatud oma reisi- või mobiilsidekulude tasumisest, kuna need võivad olla muljetavaldavad. Loomulikult on sellised boonused teie töötajatele meeldivad. Tundub tühiasi, aga tore!

Inimese sotsiaalsed suhted ühiskonnaga (selle majanduslik hüpostaas) põhinevad palgatööl. Esiteks antakse inimesele võimalus õppida eriala, seejärel antakse võimalus olla kasulik, kasutades teadmisi ja rakendades töös hindamatuid kogemusi. Kohusetundliku ja loomingulise töö eest tuleb tasuda väärilist töötasu. Lihtsalt lahkumiseks hubane kodu vastumeelsus lahkuda mugavusest ja sukelduda igapäevatöö keerdkäikudesse.

Kodus on hea, aga tööl võib veel parem olla. Igal juhul, kui soovite endale iseseisvat mugavat elu pakkuda, peate otsima tööd, ületades oma kompleksid.

1. Töö otsimisel on oluline motivatsioon. Miks tasub kodumaalt lahkuda ja leida end täiesti uuest keskkonnast? Ilmselt just selle uudsuse pärast. Uued tutvused, uued muljed - uus elu kõigi oma võludega. Jah, tööl võib olla ka miinuseid, näiteks karmid reeglid kollektiivis, ebaregulaarne tööaeg. Kuid te ei mõista, kuidas ja mida teha vaba aeg. Huvitav on ka omandatud teadmiste ja oskuste praktikas rakendamine erialal.

2. Ettevõtluse hüvanguks teenite hea senti ka selle eest, et käite sõpradega kinos, kohvikus, uued riided ja maksmine eraldi korter. Ostujõud on hea stiimul ka tööotsingutel. Kas olete miinimumiga rahul? Hakake unistama: minge riiki, kus te pole veel käinud, üllatage sõpru või sugulasi ostuga äärelinna piirkond hämmastavaga maastikukujundus, aga sa ei tea kunagi, mida inimene õnneks vajab ?! Ja maksmiseks on vaja raha. Siin on teie otsetee tööle.

3. Selgub, et töö otsimine on ka kui huvitav! Kas sa pole huvitatud otsimisest? Ja pea meeles, millele sa lõviosa ajast kulutad? Tööotsinguid saab muuta põnev tegevus. Kontrolli, kas sinu kandidatuur sobib, mine paarile intervjuule. Nad pakuvad teid osariiki registreerimiseks - võite isegi nõustuda, kui soovite lahkuda - kõik teed on teile avatud. Ja kontrollite, kas teile meeldib see elukutse.

4. Võib-olla ei otsi te tööd, kuna see amet teile ei meeldi. Juhtub, et noored järgivad sugulaste arvamust, vaatavad palga suurust, mitte enda huve. Nii et kunagi pole liiga hilja treenida rangest matemaatikust ümber seltskondlikuks humanistiks ja asuda ühiskonda väärikale rakule, arendades samal ajal oma andeid ja võimeid.

5. Sinu tööst keeldumise põhjuseks võivad olla varasemad negatiivsed kogemused. Kuid see pole kõik nii hull! Olles üle saanud hirmust saada oma elukutse halvimaks esindajaks, võite end sattuda sõbralik meeskond ja võta endale tänuväärne meistri kõrge koht.

Millised on põhiprintsiibid ja lähenemisviisid organisatsiooni töötajate motivatsiooni tõstmiseks? Milliseid meetodeid kasutatakse motivatsiooni tõstmiseks? Millised on vead motivatsioonisüsteemi väljatöötamisel?

Olge selles liider kõrgeim tase mitte nii lihtne. Tööl olev ülem, kes jagab ainult korraldusi ja trahve, ei pea kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste. Kuidas panna alluvad saama tööst moraalset rahulolu ja mitte vaatama konkureerivate ettevõtete poole?

Motivatsiooniprobleeme ja nende lahendusi käsitleme oma uues artiklis. See on äriajakiri HeatherBober ja väljaannete regulaarne kaastööline Anna Medvedeva.

Artikli lõpust leiad ülevaate vigadest, mida motivatsioonisüsteemide väljatöötamisel ja rakendamisel tehakse. Lugege ja ennustage oma organisatsiooni väärjuhtimist.

1. Miks on töötajate motiveerimine vajalik?

Uus töötaja meeskonnas on tavaliselt täis ideid ja entusiasmi. Selle poolest erineb ta suurest osast töötajatest, kes enam nii innukalt oma ametikohustusi ei täida. Kuid mõne aja pärast sulandub uustulnuk üldise töötajate massiga ja muutub ka passiivsemaks.

Selline olukord on tüüpiline enamikule ettevõtetele. See paneb juhtkonna mõtlema, et töötajad vajavad mingit stiimulit, mis julgustab neid olema aktiivne, positiivne ja ennast arendav. Seetõttu juurutavad nad sissetulekute ja tootlikkuse suurendamisest huvitatud asutustes motivatsioonisüsteemi.

Mis see on?

See on töötajate sisemine vajadus oma tööülesannete tõhusaks ja tulemuslikuks täitmiseks ning neile seda vajadust põhjustavate tingimuste loomine.

Õige motivatsioonisüsteem, see tähendab see, mis annab tulemusi, hõlmab kahte tüüpi - motivatsiooni - kombinatsiooni kollektiivne Ja isiklik.

Tore on, kui meeskonnast saab tiim mõttekaaslastest, kes töötavad koos ühise eesmärgi nimel ja samas on kõik just sellest eesmärgist teadlikud. Kuid ükski globaalne eesmärk ei inspireeri nii palju kui isiklikud.

Ja kui juhtkonnal õnnestub süveneda oma alluvate vajaduste süsteemi ja siduda harmooniliselt isiklik motivatsioon kollektiivse motivatsiooniga, siis võib öelda, et positiivne tulemus on garanteeritud.

Inspireerige oma töötajaid- hea juhi üks peamisi missioone. Lõppude lõpuks, kui temast saab juht mitte ainult positsiooni, vaid ka tänu oma isiklikele omadustele, järgib meeskond teda ja vallutab kõik tööjõu tipud. Paindlik lähenemine ärile võidab alati.

Paljud küsivad küsimust: mida teha otseste pätsidega? Keda ei motiveeri mingid hüved ja kelle ainsaks eesmärgiks on saada töökohal viibimise eest palka?

Pädevad juhid saavad sellistest lihtsalt lahti. Jah, see on raske, aga peamine oht parasiidid ei seisne selles, et nad saavad palka mitte millegi eest. Ja isegi mitte seda, et nende tööd peavad teised töötajad ületunde tegema.

Tühimeeste peamine oht See on demotivatsioon kogu meeskonnale. Üks selline element suudab "nakatada" apaatsusega ja nullida kogu meeskonna motivatsiooni.

Siin kirjeldame lühidalt iga.

1. meetod. Rahaline stiimul

Rahalisi stiimuleid on kahte tüüpi. Tabel näitab selgelt nende olemust.

Töötajate rahaliste stiimulite tüübid:

Ütlematagi selge, et materiaalsed stiimulid on kõige käegakatsutavamad ja tugev välimus motivatsiooni.

2. meetod. Mittemateriaalne julgustamine

Kuidas tõsta motivatsiooni mittemateriaalsete preemiatega?

Selleks on ka erinevaid viise:

• töögraafiku muutmine töötajatele kasulikuks;
• ettevõtte üritused;
• tunnustamistseremooniad;
• töötaja staatuse muutumine;
• töökoha vahetus jne.

Mittemateriaalsete stiimulite peamine eesmärk on suurendada huvi ja tööga rahulolu, kasutades intellektuaalseid ja moraalseid stiimuleid. Ja lisage ka positiivset tööpäeva.

Meetod 3. Sanktsioonide rakendamine

See on nn negatiivne motivatsioon. Selline on karistuste süsteem.

Negatiivse motivatsiooni vormid:

• trahvid;
• staatuse äravõtmine;
• avalik hukkamõist;
• erijuhtudel - kriminaalvastutus jne.

Sellised töötajate motiveerimise meetodid on tõhusad, kuid ainult teatud juhtudel. Ja neid tuleb rakendada kohe pärast soovimatute toimingute tegemist.

Kõige mõistlikum variant on kahepoolne motivatsioon , see tähendab karistuste ja preemiate kombinatsiooni. Pealegi peaksid hüved toimima esmase tegurina ja karistused - teisejärgulise tegurina.

3. Kuidas tõsta töötajate motivatsiooni – 7 lihtsat nippi

Töötajate motivatsioonisüsteem on mitmekesine ja sõltub suuresti ettevõtte spetsiifikast.

Oleme valinud universaalsed tööriistad ja põhimõtted, mis tulevad kasuks igale juhile ja tulevad kasuks igas meeskonnas.

Vihje 1. Küsige töötajatelt nende töö tulemuste kohta

See ei tähenda täielikku kontrolli iga töötaja tegevuse üle. Muidugi on siin teatud määral kontrolli all, kuid peamine eesmärk on erinev. Selline vastuvõtt on vajalik eelkõige töötajate sisemise meelerahu jaoks.

Kõik ei hakka tööpäeva lõpus kokku lugema, kui palju on tehtud kõnesid ja kui palju neist oli mõju. Kui juht hakkab selle vastu huvi tundma, tõuseb töötaja eneseteadlikkuse tase, aga ka sisemine motivatsioon pärast enda saavutuste visuaalset analüüsi.

Artiklist "" saadud teave täiendab seda teemat.

Vihje 2. Suurendage suhtlemist alluvatega

See on vajalik selleks, et jälgida nende töötajate huvi töötulemuste vastu. Enamikul juhtidest on oma meeskonna motivatsioonitasemest ähmane ettekujutus või puudub see üldse. Selle tühimiku täidab tavaline suhtlus meeskonnaga.

Eelnevalt kokkulepitud kohtumistel arutage mitte ainult tööhetki ja tulevikuplaane. Püüdke mõista, mis on töötajate jaoks praegu oluline, mis kõiki juhib ja mis edasiliikumist takistab.

Üksikasjalike vestluste käigus veenduvad töötajad, et juhtkond on huvitatud oma alluvate elust ning juht saab vastu oluline teave oma töötajate motivatsiooni kohta.

Vihje 3. Sõnastage töötajatele juhised võimalikult selgelt

Sama kehtib ka preemiasüsteemi kohta. Mida täpsem on taotlus, seda täpsemad on tulemused.

Iga töötaja peab teadma:

• mida ta teeb;
• miks ta seda teeb;
• kaua tal aega kulub, et see ära teha?
• mida ta selle eest saab.

Suuresti tänu spetsiifikale muutub töötajate motivatsioonisüsteem edukaks.

Töötajad ise aitavad teid selles. Paljud neist ajal töötegevus ilmuvad huvitavad ja kasulikud ideed, mida on vahel kasulik ka ellu viia. Peamine on osata kuulata ja leida ratsionaalset tera ka kõige ebatavalisemates ja esmapilgul vähetõotavates ideedes.

Ideepanga loomiseks käivitage eraldi märkmik või fail (kumb on teile mugavam) ja salvestage sinna kõik töötajate ideed. Tehke seda ja näete, et enamikul teie kolleegidest on erakordne mõistus ja kujutlusvõime ning paljudel on huumorimeel.

Iga töötaja, kes on seatud karjääri ja püüdleb õppimise poole. Oma kohale sattunud inimene omandab huvi ja mõnuga uusi oskusi oma erialal. Seetõttu on teadmistega motiveerimine väga võimas enesetäiendamise hoob.

Lisame väikese nüansi. Andke võimalus saada uusi teadmisi, mis on teie tootmises töötajale kasulikud. Vastasel juhul saate spetsialisti ette valmistada kellegi teise jaoks.

6. nõuanne: andke töötajatele plaanivälist puhkust

Sellel stiimulil on palju variatsioone. Teatud saavutuste eest saavad töötajad lisapuhkust vaba aja näol või näiteks võimaluse teatud päevadel hiljem tööle tulla või veidi varem lahkuda.

Näide

Kirjatarbeid müüv firma võttis kasutusele nädalas müüdud kaupade arvestuse. Igal reede õhtul tehakse müügiaruanne.

Aruande tulemuste põhjal arvutatakse välja aktiivseim müügijuht. Edu boonusena saab ta õiguse minna tuleval esmaspäeval tööle mitte hommikul, vaid pärastlõunal.

Selline töötajate motivatsioon on väga aktuaalne näiteks noorte spetsialistide jaoks.

Vihje 7. Julgustage töötajaid rahaliselt

Rahalistest hüvedest oleme juba eespool rääkinud. Siinkohal tasub eraldi mainida aastapreemiate kogunemist. Sellised lisatasud on iga töötaja jaoks väga olulised ja see on loomulik. Lõppude lõpuks on lõppemas suur aruandeperiood ja selle eest saadav tasu on kõrgeim.

Näide

Kui seatud eesmärgid saavutati 90% või rohkem, arvestatakse boonust 100% ulatuses.

80% saavutatud eesmärkidest – 50% boonus.

Alla 70% - lisatasu ei võeta.

4. Aidake tõsta töötajate motivatsiooni - ülevaade teenuseid pakkuvatest ettevõtetest TOP-3

Nüüd pöördume mõne ettevõtte poole, kelle tegevusvaldkond on seotud nii ärijuhtimise valdkonna koolitustega kui ka motivatsioonisüsteemide arendamise teenuste pakkumisega.

Spetsialistid teavad alati paremini, kuidas seda teha ja õpetavad seda ka teistele.

1) MAS projekt

Unikaalne süsteem selle ettevõtte väljatöötatud juhtimine aitab parandada nii juhtkonna kui ka töötajate töövoogu.

Kui juhite ettevõtet, saate teada:

• tõsta iga töötaja tootlikkust;
• sünkroniseerida ettevõtte eesmärgid ja töötajate eesmärgid;
• juhtida projekte ja ülesandeid;
• reguleerida vastutusvaldkondi;
• kontrollida personali tööhõivet;
• viia läbi kvaliteetset planeerimist ja koosolekuid.

Tänu MAS Project süsteemile õpivad töötajad:

• jälgida eesmärkide saavutamist ja teenitud boonuseid;
• hallata oma ülesandeid;
• hallata oma tööd;
• olema teadlik oma rollist ühises asjas;
• mõistavad oma vastutusvaldkondi;
• vaadake kogu teavet ühes ressursis.

Võite MAS projekti julgelt usaldada. Reaalsete äriprobleemide lahendamise käigus loodud süsteem on kõige töökindlam ja elujõulisem.

2) ärisuhted

See ettevõte on esimene Venemaal, kes alustab koolitusi suhete vallas. Alates 1996. aastast alustas ta oma tegevust ja 2007. aastal avas ettevõtte suuna.

ajal ametialane tegevus Büroo spetsialistidest on saanud suhtekorralduse asjatundjad. "Tulemuse määrab suhtumine töösse ja ellu" - peamine postulaat, millele siin kogu õppeprotsess üles ehitatakse.

Ettevõte pakub muuhulgas korporatiivset koolitust "Ärikontekst", mille läbimisel on paljud organisatsioonid juba teinud läbimurde äriarenduses. Koolitus koosneb 70% ulatuses praktikast, mis võimaldab dramaatiliselt tõsta personali kaasatuse taset tööprotsessi.

3) Moskva ärikool

Moskva Ärikooli pakutavad personalijuhtimise kursused on kasulikud mitte ainult ettevõtete juhtidele, vaid ka kõigile, kelle tegevus on otseselt seotud töötajate palkamise, koolitamise, motiveerimise ja oskuste täiendamisega.

Pärast selle koolituse läbimist saate hõlpsalt:

• mõista juriidilist ja rahaasjad juhtimine;
• arendada töötajate motivatsiooni- ja tasustamissüsteeme;
• hinnata ja palgata töötajaid;
• tegeleda personali koolitamise ja arendamisega.

Moskva Ärikooli äritreenerid ja õpetajad töötavad ka muudes valdkondades, mis võimaldab neil arendada oma õppemeetodeid, mis põhinevad isiklik kogemus. Peale koolituse läbimist saad ka näpunäiteid edasiseks arenguks.

5. Millised on vead töötajate motivatsiooni tõstmisel - 5 peamist viga

Iga ettevõtte motivatsiooniprogramm on ebatäiuslik ja teeb sageli vigu - see on paratamatu.

Oleme valinud kõige levinumad. Lõppude lõpuks, kui mitte kõiki, siis saab paljusid probleeme vältida, teades nende põhjuseid.

Viga 1. Rublakaristus

See on kõige ebaefektiivsem töötajate motivatsioon organisatsioonis. Ütleksin isegi, et lisatasude ja trahvide äravõtmisel on vastupidine mõju.

Reeglina võetakse selliseid meetmeid süstemaatiliste rikkumiste peatamiseks, mitte töö taseme tõstmiseks. Ühest küljest on see loogiline. Teisest küljest on selline lähenemine äärmiselt ebasoovitav, kuna see kibestab inimesi ja tapab igasuguse soovi oma kohustusi kvaliteetselt täita. Ja veelgi enam – areneda.

Viga 2. Tagasisidesüsteemi puudumine

Igasugune motivatsioonisüsteem nõuab rakendamise ajal kohandusi. Kuid mis tahes muudatus, mis tehakse töötajate, st otseste protsessis osalejate ettepanekul, on palju tõhusam ja ratsionaalsem.

Tagasiside aitab vigu võimalikult õigesti parandada. Samuti loob see usaldusliku suhte juhtide ja meeskonna vahel. Iga töötaja ei tunne mitte ainult oma tähtsust tootmises, vaid ka oma hääle raskust juhtimise jaoks.

Ilma tagasisidet töötajal on võimatu oma töö tulemusi objektiivselt hinnata. Millised on selle eelised ja nõrgad kohad? Millises suunas areneda? Millised teadmised ja oskused on puudu, et töö tulemus oleks efektiivsem?

Pole üllatav, kui selline töötaja taotleb varem või hiljem vallandamist, isegi kui ta tuleb oma tööülesannetega toime ja saab väärilist palka.

Viga 3. Liigne tähelepanu üksikutele töötajatele

Lemmikute valik meeskonnas viitab alati juhi ebaprofessionaalsusele ja erapoolikusele juhtimisküsimuste käsitlemisel. Veelgi hullem, kui sellised tegevused viitavad otseselt isiklikule suhtele, millel pole tööprotsessiga mingit pistmist.

Pädev motivatsioonisüsteem ütleb teile, kuidas teha kindlaks töötaja, kes väärib julgustamist. Ja see pole nähtav mitte ainult juhtkonnale, vaid ka teistele meeskonnaliikmetele.

Viga 4. Soovimatus töötajaid koolitada

Treeningu säästmine on alati kaheldav. Tööjõu taset on võimatu tõsta ilma kvalifikatsiooni taset tõstmata. Ja teine ​​on omakorda võimatu ilma eriväljaõppeta.

Võimalus õppida lisaoskusi ja areneda on kaalukas argument ettevõtte kasuks. Isegi kvalifitseeritud spetsialistid juhinduvad sellest tegurist töökoha valimisel.

Igasugune ratsionaalne motivatsioonisüsteem näeb ette töötajate koolitamise. Ja iga kogenud juht teab, et töötajate oskuste parandamise kulud tasub end alati ära.